Mastering the Employee Value Proposition: Attract, Engage & Retain Top Talent

Ogni anno le aziende statunitensi fanno a gara per entrare in una lista prestigiosa che non ha nulla a che fare con i loro prodotti, servizi o clienti. Eppure, l'ingresso nella recente lista dei 100 migliori posti di lavoro Migliori posti di lavoro è un risultato importante e ha tutto a che fare con il successo di queste aziende.

Le aziende che figurano in questo elenco hanno la certezza di poter assumere il meglio del meglio perché i dipendenti sono "acquirenti" sempre più esigenti sul mercato del lavoro. 

Secondo un recente studio McKinseyil passaparola ha un impatto positivo sul potenziale cliente dal 20% al 50% per tutte le scelte d'acquisto e dal 50% all'80% del passaparola si basa sull'esperienza personale con un prodotto o un servizio, rendendo la questione dell'EVP uno degli elementi più ricercati in qualsiasi organizzazione. 

A conferma di questo studio, Gartner ha rivelato che le organizzazioni che si concentrano efficacemente sulla realizzazione della loro EVP possono notare positivamente una diminuzione del turnover di poco meno del 70% e un aumento dell'impegno dei nuovi assunti di quasi il 30%. Questo blog si concentra sulla proposta di valore per i dipendenti, sulla sua importanza e sulle varie sfumature. 

Che cos'è la proposta di valore per i dipendenti (EVP)?

L'EVP sincronizza le aspettative dell'organizzazione sulle competenze, le capacità e l'esperienza dei dipendenti con i benefici che questi ultimi traggono da tale lavoro.

In poche parole, l'EVP rappresenta chi siete come azienda e cosa offrite. È la base della reputazione di un'organizzazione come luogo di lavoro ottimale. È ciò che porta i migliori candidati all'interno dell'organizzazione e fa sì che questi rimangano.

Importanza della proposta di valore per i dipendenti

Le aziende non possono crescere senza una forza lavoro di talento. Le aziende con una EVP chiara e convincente superano i loro concorrenti perché attirano e trattengono una forza lavoro di qualità superiore. I dati a riguardo sono chiari.

Una EVP ben progettata e differenziata ha una probabilità 5 volte superiore di avere dipendenti altamente impegnati. È anche 2 volte più probabile che produca risultati finanziari significativamente superiori a quelli dei colleghi.

Eppure, solo il 23% dei dirigenti afferma che le loro aziende sono eccellenti nell'allineare gli obiettivi dei dipendenti con gli scopi aziendali e ben il 33% delle aziende globali non ha o non comunica una chiara proposta di valore per i dipendenti(fonte: SHRM).

Mentre l'economia globale si riprende dalla pandemia e la domanda accelera, è in corso una grande competizione per i dipendenti di alto livello. Con l'aumento delle opzioni di lavoro a distanza, ormai una norma dopo la COVID-19, anche il panorama delle assunzioni aziendali è cambiato.

Secondo Gartner, le organizzazioni possono raggiungere il 50% di profondità nel mercato del lavoro quando i candidati considerano la loro EVP attraente. Una EVP efficace può anche attrarre candidati passivi, coinvolgere nuovamente la forza lavoro attuale, fornire un allineamento vitale tra gestione e strategia e rivitalizzare gli sforzi di reclutamento dei talenti.

Sviluppare una proposta di valore per i dipendenti

La costruzione di una forte proposta di valore per i dipendenti deve essere un processo deliberato e ponderato e deve essere ben finanziata. Le organizzazioni di successo sanno che una forza lavoro felice e motivata porta a una maggiore redditività.

The goal should be to create a sustainable EVP that is effective in any economic environment but also allows for scalability in a downturn - like the one we have experienced in 2020. Here is a recommended EVP lifecycle:

• Fase di valutazione: Nella prima fase, la valutazione, si crea una lista di controllo di tutti i componenti EVP attualmente offerti.
• Fase di ricerca: La ricerca richiede la raccolta dei feedback dei dipendenti in entrata e in uscita e la catalogazione di ciò che funziona e di ciò che non soddisfa le aspettative dei dipendenti.
• Fase di discussione: Nella fase di discussione, le popolazioni e i ruoli dei dipendenti vengono segmentati per scoprire cosa è più importante per ciascun gruppo. Non tutti hanno gli stessi stimoli e le stesse motivazioni. Pensate fuori dagli schemi e includete nuovi benefit come quelli di Empuls.
• Fase di costruzione: Nella fase Build, si utilizzano i dati delle tre fasi precedenti per definire le caratteristiche del nuovo EVP.
• Fase esecutiva: Nella fase di esecuzione, commercializzare e promuovere l'EVP attraverso canali interni ed esterni. Formare e premiare i manager affinché non solo conoscano gli attributi dell'EVP, ma li "vivano", dando così l'esempio a tutti i loro dipendenti.
• Fase di revisione: La fase di revisione richiede un esame obiettivo per verificare se le metriche EVP previste (come le statistiche sulle assunzioni) sono state raggiunte. Se necessario, ricalibrare e modificare gli attributi per fornire un EVP più efficace. Nessun EVP può rimanere statico a lungo.

Impatto della pandemia sulla proposta di valore dei dipendenti

A seguito della pandemia, le opzioni di lavoro a distanza sono esplose e i candidati possono ora trovare posti di lavoro che offrono una maggiore flessibilità e un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata. Più della metà (53%) delle aziende intervistate di recente ha dichiarato che sta modificando le proprie EVP per promuovere un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata e il benessere.

Al contrario, alcuni dei benefit offerti dalle aziende, come l'abbonamento alla palestra e gli spazi opulenti dell'ufficio, per citarne alcuni, potrebbero non avere più lo stesso valore. Forbes aggiunge che solo il 10% dei dipendenti desidera tornare al proprio posto di lavoro a tempo pieno. La salute e la sicurezza dei dipendenti sono diventate molto più importanti.

I dipendenti chiedono anche di essere rassicurati sul fatto che le aziende abbiano i mezzi finanziari per sopravvivere a gravi flessioni come la crisi COVID-19.

Il modo in cui lavoriamo, dove lavoriamo e quali attributi sono importanti ha subito un cambiamento radicale dopo la pandemia. Se non l'avete ancora fatto, è il momento di prendere in considerazione una revisione approfondita dell'EVP, in modo che i vostri reclutatori abbiano le risposte giuste per i potenziali candidati, risposte che risuonino con la nuova realtà del posto di lavoro.

In such a time, what one can do is just rethink the method of building the EVP.

Rethinking your employee value proposition in today’s talent market

In the wake of the Great Resignation and an increasingly competitive labor market, organizations are facing intensified challenges in attracting and retaining top talent. Traditional approaches to engaging employees are no longer sufficient. In its article “Rethink Your Employee Value Proposition,” Harvard Business Review offers a timely perspective on how businesses should evolve their strategies to remain competitive.

1. Why traditional approaches to EVP are no longer effective

Many companies attempt to respond to employee dissatisfaction by surveying staff about what they want—be it better pay, more flexibility, or wellness perks—and then try to fulfill those demands. However, HBR points out that this reactive method often falls short. It treats symptoms without addressing the root causes of disengagement and turnover.

Employees today are seeking not just benefits, but meaning, belonging, and alignment with their personal values. This shift calls for a more strategic and holistic view of the employee value proposition—one that goes beyond surface-level perks.

2. Introduce a more strategic employee value proposition framework

To truly meet the needs of the modern workforce, HBR recommends rethinking the employee value proposition framework from the ground up. This involves designing an EVP framework that is deeply aligned with the organization’s purpose, culture, and the lived experiences of employees. Key elements of a modern EVP include:

• Purpose-driven work: Employees want to contribute to something meaningful.
• Opportunities for growth: Career development and continuous learning are top priorities.
• Authentic culture: Inclusion, equity, and transparency are essential.
• Flexibility and well-being: Work-life balance and mental health support are expected, not optional.

By focusing on these pillars, companies can create a best employee value proposition that resonates on a deeper level and fosters long-term loyalty.

3. Build a differentiated EVP in a competitive labor market

In a talent market where top candidates have more options than ever, differentiation is key. HBR emphasizes that your EVP should reflect what makes your organization unique—not just what’s trending. This means aligning your internal practices with external messaging, and ensuring that promises made to employees are consistently kept. Organizations that get their EVP right are better positioned to:

• Attract high-quality candidates
• Reduce employee turnover
• Increase engagement and productivity
• Strengthen their employer brand

Esempi di aziende con la migliore proposta di valore per i dipendenti

Ecco come aziende famose come Unilever, PwC, Nasa e Deloitte fanno bene la proposta di valore per i dipendenti.

1. ‍Unilever

"Unilever è il luogo in cui potete dare vita al vostro scopo attraverso il lavoro che svolgete, creando un'azienda migliore e un mondo migliore. Lavorerete con marchi che sono amati e che migliorano la vita dei nostri consumatori e delle comunità che ci circondano. Il cuore della nostra proposta di valore è la creazione di leader. Sviluppiamo leader per Unilever e i leader di Unilever diventano leader in altre parti del mondo".

2. PwC

"Dallo sviluppo di leader a ogni livello, alla formazione digitale per aiutarvi ad abbracciare la tecnologia innovativa di domani, PwC vi offre un supporto per aiutarvi a sviluppare la vostra carriera e a costruire relazioni con persone provenienti da diversi contesti e in diversi settori. Siete pronti ad avere un impatto?".

3. LA NASA

"Esplorare lo straordinario, ogni giorno. La NASA non è solo astronauti. Siamo scienziati, ingegneri, specialisti informatici, specialisti delle risorse umane, contabili, scrittori, tecnici e molti altri tipi di persone che lavorano insieme per rompere le barriere e raggiungere l'apparentemente impossibile."

4. Deloitte‍

"Le nostre persone sono il nostro marchio. Il nostro è un ambiente di apprendimento continuo. La creatività è incoraggiata, l'innovazione è attesa. Crediamo che il lavoro di squadra batta sempre la brillantezza individuale. I nostri leader sanno di non essere l'unica fonte di saggezza: sono studenti e insegnanti allo stesso tempo. Stiamo ridefinendo il modo in cui i servizi professionali vengono vissuti dai nostri clienti e dai nostri collaboratori".

How Empuls strengthens your EVP

Empuls provides an AI-powered engagement platform that directly supports every phase of the EVP lifecycle—from listening to employees and rewarding them meaningfully to ensuring alignment and well-being.

1. Attracting & retaining top talent

• Multi-lingual & multi-currency support ensures global inclusivity.
• White-labeled experience to reflect your employer brand.
• Integrated with HRMS & MS Teams to ensure visibility and seamless onboarding.

2. Delivering purpose & alignment

Social intranet and community groups connect employees to the company’s mission and each other​. Interactive town halls, announcements, and AMAs promote transparency and shared goals​.

3. Recognition, rewards, and culture building

Empuls supports peer-to-peer, jury-based, milestone, and spot awards to recognize contributions in real time​. AI-powered nudges from Empuls’ bot “Em” encourage timely recognition and equitable engagement​. Celebrations for birthdays, service anniversaries, and achievements make employees feel seen and valued​.

4. Listening & continuous feedback

Pulse, eNPS, and lifecycle surveys collect feedback throughout the employee journey​. 360° feedback and people analytics guide strategic improvements to the workplace experience.

5. Perks, benefits & wellbeing

Comprehensive perks & discounts across 6,000+ brands in 50+ countries to extend employees' purchasing power​. Flexible fringe benefits like wellness, remote work, education, and family care through Lifestyle Spending Accounts (LSA)​. Salary advance features are for financial well-being without credit checks or costs to the company​.

The modern EVP is not just about salary or perks — it's about meaning, alignment, and employee experience. Platforms like Empuls operationalize and elevate EVP by enabling companies to:

• ✅ Listen actively
• ✅ Recognize genuinely
• ✅ Reward equitably
• ✅ Engage holistically
• ✅ Promote well-being globally

By partnering with Empuls, you position your organization as a top employer that cares, listens, and acts — making your EVP a statement and a lived reality. In case you don’t know how to implement the plan with Empuls, here’s how to do it strategically.

Custom EVP framework powered by Empuls

Following is how you implement the EVP framework step-by-step.

1. Assess – Audit your current EVP offering

Start by identifying what's already working and where gaps exist.

2. Research – Understand employee expectations

Dig deeper into employee experiences and preferences.

3. Discuss – Segment and prioritize

Tailor EVP components to different employee segments (e.g., Gen Z, remote workers, parents, managers).

4. Build – Define and document your EVP pillars

Create a solid value proposition that addresses:

• Scopo
• Crescita
• La cultura
• Flessibilità
• Well-being

5. Execute – Bring EVP to life internally & externally

Time to activate and market your EVP!

📊 6. Review & evolve – Track metrics and continuously improve

Measure effectiveness and optimize based on real-time data.

Example EVP Message (for employer branding)

“At [Your Company Name], we’re more than just a workplace. We’re a community driven by purpose, fueled by recognition, and powered by people. Through Empuls, we ensure our employees are heard, valued, and supported — with meaningful rewards, personalized benefits, and a culture of continuous growth.”

Here’s a custom EVP rollout timeline in a structured table format, aligned with the 6-phase framework and Empuls capabilities:

Punti di forza

Oggi il potenziale dipendente è esigente e "acquista" diversi datori di lavoro per trovare l'allineamento e l'adattamento giusto alle proprie passioni, al proprio ruolo, alla propria cultura e alla propria vita.

Per distinguersi in questo campo affollato, i datori di lavoro devono avere una forte EVP per distinguersi e offrire ai potenziali dipendenti una grande esperienza. Le organizzazioni che riescono a farlo con successo saranno in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti e, di conseguenza, si troveranno in una posizione migliore per avere successo.

Domande frequenti