Concentrarsi sul "perché" per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti

Caro Chief Talent Officer/HR Head,

Il Santo Graal per le aziende moderne non è più il vantaggio di prezzo o il monopolio. È il dipendente impegnato. Ecco perché è necessario scoprire costantemente come migliorare il coinvolgimento dei dipendenti della propria organizzazione.

Come può uno scopo migliorare il coinvolgimento dei dipendenti?

La maggior parte di noi ha familiarità con le teorie HR standard e con i casi di studio dei reclutatori, quindi abbiamo pensato di provare un'angolazione diversa questa volta. Che ne dite di guardare al coinvolgimento dei dipendenti da un punto di vista esterno, ovvero da una persona non legata al settore o allo spazio. Le opere e i discorsi dell'autore e conferenziere motivazionale Simon Sinek ci hanno fornito una buona dose di spunti.

Ilbest-seller di Simon,START WITH WHY, cerca di affrontare la questione a modo suo e di trarne alcuni insegnamenti efficaci.

Secondo Sinek, le persone e le organizzazioni di successo hanno qualcosa in comune: Il modo in cui affrontano il lavoro. Questo modo o tecnica, dice Sinek, è l'esatto contrario di come la maggior parte di noi affronta la propria vita.

Nel suo discorso TED, Simon disegna tre cerchi concentrici, chiama la struttura "Cerchio d'oro" e scrive WHY, HOW e WHAT partendo dal cerchio più interno verso l'esterno. Cioè, PERCHE' al centro e COSA nell'anello più esterno.

Simon dice che la maggior parte delle persone nella maggior parte delle organizzazioni parte dall'anello più esterno.

La maggior parte delle organizzazioni sa perfettamente COSA sta facendo, come testare un codice o raggiungere gli obiettivi di vendita. Alcune (non troppe) di esse sanno anche COME lo stanno facendo, in altre parole, qual è la loro proposta di valore differenziato o USP.

Tuttavia, poche persone in un'organizzazione sanno PERCHE' fanno quello che fanno.

Simon è rapido nel distinguere questo PERCHE' dai normali "perché" che tendiamo a snocciolare nelle nostre presentazioni PPT, come i profitti e la crescita (dal punto di vista organizzativo) o gli stipendi e i bonus (dal punto di vista dei dipendenti).

Il WHY di Sinek è, in parole povere, PURPOSE.

Lo scopo è il grande motivo per cui qualsiasi organizzazione o team esiste. È interessante notare che è anche il motivo per cui il mondo si interessa - o non si interessa - al lavoro del team.

Una ricerca di PWC mostra come uno scopo organizzativo definito renda le persone più motivate e appassionate al lavoro.

I leader e le organizzazioni ispirate seguono il percorso che parte dallo scopo verso l'esterno. Partono sempre dal PERCHE'. Apple, ad esempio, non dirà che produce ottimi computer come un altro produttore, come potrebbe fare Hewlett-Packard.

Apple vi dirà che quello che fa davvero è "Think Different", ovvero che niente li rende più felici che rendere la tecnologia semplice e piacevole da sperimentare. Si dà il caso che producano computer che, per la natura del loro PERCHE', si traducono automaticamente in meraviglia.

Ed è proprio questo che entusiasma il cliente, che è francamente stanco del COSA e del COME, dato che tutti i marchi presentano più o meno la stessa tecnologia di base, con o senza alcune personalizzazioni.

Il cerchio d'oro viene paragonato al cervello umano, che mostra una struttura simile ad anelli concentrici quando la sua sezione trasversale viene vista dall'alto.

Mentre il cerchio più esterno (il COSA) corrisponde al lato razionale della nostra personalità, il cerchio più interno (il PERCHE') corrisponde al nostro lato emotivo. La parte che controlla i sentimenti. La parte che di solito è difficile da spiegare razionalmente, ma che è più probabile seguire quando si tratta di prendere decisioni davvero importanti per noi.

I clienti Apple, ad esempio, spesso trovano difficile spiegare la loro ossessione per il marchio a chi non è un fedele della Mela. Sono felici di poter semplicemente borbottare: "Oh, non lo so, mi sembrava giusto". Non c'è esempio più grande di trasferimento di passione di successo di questo. Apple è stata in grado di convincere le persone a credere nel proprio "credo". Nel momento in cui ciò accade, l'acquisto del prodotto diventa una formalità.

Il contesto organizzativo dello scopo

Per comprendere lo scopo dal punto di vista organizzativo, mettiamo la leadership o il fondatore nel ruolo del produttore di computer e facciamo in modo che il dipendente sia il cliente. Il primo deve partire dal PERCHE' o dallo scopo. Ricordate che l'obiettivo è vendere alle persone ciò in cui credete, non il vostro prodotto (che in questo caso è l'azienda). L'obiettivo non è assumere persone in cerca di uno stipendio, ma che facciano il segno del pollice in su quando leggete la vostra visione.

Naturalmente, il presupposto è che la leadership sia fortemente convinta del proprio obiettivo aziendale. Dopotutto, solo quando si crede in qualcosa, si è in grado di attrarre un lavoratore che crede nella stessa cosa.

Quando si verifica un "dipendente motivato", sarà facile individuarlo. Quando un lavoratore lavora con il cuore, e non solo per lo stipendio, ottiene una migliore produttività e mostra un comportamento di cittadinanza organizzativa.

Per quanto riguarda l'azienda, avrà finalmente messo le mani sul Santo Graal del mondo degli affari: Il dipendente impegnato. È importante che le organizzazioni capiscano che questo lavoratore impegnato non sta facendo tutto questo per il leader o il fondatore, anche se i loro scopi coincidono. La storia evolutiva che privilegia l'autoconservazione ha reso gli esseri viventi autoserviti a livello viscerale.

In fin dei conti, un dipendente impegnato lo è per un semplice motivo: perché il suo senso di chi è e di cosa rappresenta ha finalmente trovato uno sfogo.

Ora sono convinti di poter realizzare grandi prodotti e servizi in collaborazione con la leadership, poiché la sinergia è solo un corollario. Quindi, mentre la costruzione di una cultura di fiducia e positività, la garanzia di un equilibrio tra vita privata e lavoro e la sincronizzazione dei ruoli con i talenti giocano tutti un ruolo critico a loro modo. Il passo fondamentale per il coinvolgimento sul posto di lavoro, come possiamo vedere, è far sentire le persone, non solo analizzare il vostro grande viaggio.