Approccio della carota e del bastone alla motivazione

Peter, che lavora nelle vendite, chiude ogni mese un numero maggiore di affari rispetto ai suoi colleghi. Secondo voi, quale può essere la ragione? Si tratta di una motivazione intrinseca o estrinseca, oppure c'è un'altra ragione alla base? In qualità di suo supervisore, potreste pensare che sia l'incentivo a fare la differenza.

Ma il migliore amico di Peter, che spesso festeggia queste vittorie davanti a una birra con la rockstar dopo l'orario di lavoro, conosce la vera storia. Dopotutto, i due si conoscono da molto tempo, da quando la balbuzie di Peter lo rendeva oggetto di scherzi al liceo.

Determinato a "mostrare loro" i suoi veri colori, Peter ha lavorato duramente sul suo "difetto", non solo superandolo, ma anche diventando un oratore delizioso che regalava al pubblico arguzia ed eloquenza sul palco. Una carriera di successo nel settore delle vendite è stata una progressione naturale, in cui Peter ha sfruttato appieno il suo "ritrovato dono della parola" per conquistare i clienti, e oggi è un top performer nella sua azienda.

Ogni volta che vince un premio a una "serata di gala di R&R", Peter si batte segretamente il pugno e spunta una casella invisibile nella sua mente. È la convalida di un trionfo personale, una vittoria clamorosa sui ragazzi che un tempo si prendevano gioco del suo discorso. Sì, è da qui che Peter trae la sua vera forza.

Non raccontate questa storia al supervisore, a meno che non vogliate confondere le idee a questa povera anima. Dopotutto, se la sua lista di incentivi attentamente pianificata - ottenuta dopo mesi di lavoro e brainstorming e meticolosamente mappata rispetto ai livelli di rendimento e alle prestazioni - non riguarda la sua più grande rockstar, questo è motivo di notevole preoccupazione. Come si fa a pianificare in una situazione del genere?

Peggio ancora, e se Peter non fosse un caso isolato? E se tutti i membri della squadra fossero attori di un dramma cosmico, sul cui copione non ha alcun controllo? Il pensiero è sufficiente a far perdere il sonno al capo più convinto .

Cosa ci sveglia al mattino: Motivazione intrinseca o motivazione estrinseca?

In breve, perché facciamo quello che facciamo? I due personaggi principali di questo dramma molto discusso sono stati la motivazione INTRINSECA (che nasce dentro di noi) e quella EXTRINSICA (aggiunta dal mondo "esterno" al nostro essere).

Psicologi, filosofi, pedagoghi, genitori e studenti continuano a lanciarsi teorie e ipotesi, ma a dire il vero le vie della mente restano per lo più misteriose.

Allo stesso tempo, la ricerca ha documentato molto. Molto, cioè, per dare al supervisore di Peter un po' di meritato sollievo (l'uomo, dopo tutto, aveva fatto solo quello che chiunque nella sua posizione avrebbe fatto: cercare di garantire che i risultati aziendali fossero massimi e che le prestazioni fossero apprezzate con dei premi). Ecco quindi cosa dobbiamo sapere sui due tipi di motivazione.

1. Motivazione estrinseca

Una scuola di pensiero ritiene che la psiche umana sia guidata da un modello binario, in cui ricompense e punizioni sono presenti su entrambi i lati della medaglia. Lo stimolo (cioè la "ragione per agire") è principalmente tangibile, cioè cose visibili e parte dell'universo esterno in cui viviamo.

Nel caso del modello dell'iceberg - in cui la metà superiore riguarda i comportamenti manifesti e misurabili e la metà inferiore si sofferma sui driver più profondi e sui fattori scatenanti che causano tali comportamenti - la motivazione estrinseca corrisponde grosso modo alla parte visibile del ghiaccio.

Supponiamo di considerare la teoria della motivazione di Maslow. In questo caso, l'azione estrinseca corrisponde all'incirca alla metà inferiore della piramide, dove risiede la maggior parte delle cose esistenziali e mondane - gloria, piacere e sicurezza.

Nel contesto lavorativo, la motivazione estrinseca ci fa fare cose come raggiungere gli obiettivi prima della scadenza per non perdere l'incentivo assegnato. Inoltre, imparare un nuovo corso per essere promossi più velocemente e seguire i codici e le politiche organizzative per non essere penalizzati in caso di non conformità.

2. Motivazione intrinseca

In altre parole, se state raggiungendo gli obiettivi più velocemente perché amate quello che fate (cioè vivete per la pelle d'oca che ogni lancio di successo vi procura e non state consapevolmente inseguendo le caselle KPI), se state imparando un corso o un'abilità perché morite dalla voglia di padroneggiare quella nuova tecnologia e se seguite le regole e i regolamenti della vostra azienda perché avete a cuore la cultura (e quindi vi sentite "naturalmente protettivi" nei suoi confronti), siete intrinsecamente motivati.

La motivazione intrinseca deriva dal proprio io o da qualcosa che si fa come ricompensa per se stessi. L'attività è, in questo senso, la sua giustificazione e la sua ricompensa. La motivazione intrinseca corrisponde all'incirca alla metà inferiore, o invisibile, dell'iceberg.

Dal punto di vista della teoria di Maslow, il comportamento intrinseco corrisponde grosso modo alla metà superiore della piramide, dove risiedono i nostri "bisogni superiori", come l'autostima, il senso di realizzazione, il senso di "appartenenza" o il desiderio di autosviluppo e miglioramento.

La differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca

La motivazione intrinseca di solito si manifesta in forme di attività più "volontarie" e "spontanee", come imparare a cantare o aiutare un collega malato. In parole povere, se la motivazione estrinseca ci fa "apparire bene", quella intrinseca ci fa "sentire bene".

Si dice che questo tipo di classificazione possa essere troppo semplicistica o unidimensionale, e che le forme di motivazione estrinseca e intrinseca possano a volte essere difficili da distinguere. Forse è meglio considerarle come una combinazione che si muove continuamente lungo un continuum, ed è solo agli estremi di questo spettro che si può dire che le forme di motivazione estrinseca e intrinseca si escludano a vicenda.

Ad esempio, anche ciò che ci fa "apparire bene" può essere motivato dall'interno, nel senso che qualcuno può passare ore davanti allo specchio per vestirsi per una festa non per impressionare gli altri, ma semplicemente perché è un perfezionista. Allo stesso modo, qualcosa che ci fa "stare bene", come provvedere alla famiglia o eccellere nel lavoro, può essere motivato estrinsecamente.

Motivazione estrinseca e intrinseca: Cosa è meglio?

È facile essere idealisti quando si confrontano le due forme di motivazione e si mettono gli intrinseci su un piedistallo più alto. Ma una società "auto-realizzante" che funziona con il pilota automatico e in cui ognuno di noi è perfettamente auto-motivato è un quadro perfetto, un mondo ideale. In senso pratico, entrambe le forme di motivazione sono necessarie per il corretto funzionamento della comunità. Sebbene teorie come quella di Carol Dweck tendano a equiparare la motivazione intrinseca a una mentalità di crescita e la motivazione estrinseca a una mentalità fissa, c'è molto da dire su entrambe.

La motivazione estrinseca - sia essa il richiamo di un incentivo o la spinta di una punizione - fornisce lo stimolo e l'innesco di cui abbiamo bisogno per rispettare le scadenze, assicura l'ordine e la coerenza (rispettando i parametri di riferimento stabiliti) e garantisce che i clienti sorridano alla fine della giornata. È particolarmente utile per mantenere i livelli di produttività anche quando il compito in sé è poco appetibile, come spesso accade, nel bene e nel male, nella vita "reale".

Infine, una "spinta estrinseca" iniziale, detta incentivo, è uno dei modi più efficaci - a volte l'unico - per far superare l'inerzia alle persone, farle uscire dalla loro zona di comfort, esplorare nuove competenze o provare nuove cose. D'altro canto, un team stimolato in modo estrinseco potrebbe non avere un senso di appartenenza al compito (facendo solo il necessario), arrendersi facilmente se le condizioni concordate cambiano e non avere l'impulso a innovare.

La motivazione intrinseca, da parte sua, può aiutare un'azienda a costruire un vantaggio competitivo quasi impossibile da copiare, perché gli standard soddisfatti sono "interni". Quando i dipendenti sono animati da un maggiore senso dello scopo (che va oltre i KPI definiti), in altre parole, quando "vogliono veramente qualcosa", è molto più probabile che svolgano il lavoro in modo soddisfacente. Inoltre, potrebbero non fermarsi nemmeno dopo aver raggiunto il benchmark di qualità ufficiale, lavorando e scalpellando il loro capolavoro fino a quando non sarà "semplicemente perfetto".

Al contrario, i team intrinsecamente motivati saranno pronti a rifare quando un obiettivo non viene raggiunto, spesso senza che venga loro richiesto. I dipendenti intrinsecamente motivati sono di solito più impegnati nel compito, più resistenti di fronte agli ostacoli e più innovativi quando trovano soluzioni nuove.

Tutto ha un rovescio della medaglia: i team intrinsecamente motivati possono essere schizzinosi nella scelta delle mansioni, indifferenti alla "crescita orizzontale" (cioè al salto di carriera o all'esplorazione di nuove competenze che non li entusiasmano) e rapidi nel perdere la loro "carica" se le condizioni cambiano.

La domanda che fondatori, talent leader e responsabili delle risorse umane devono porsi non è la differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca o quale tipo di motivazione sia migliore, estrinseca o intrinseca. La domanda più importante da affrontare è: di quale delle due ha più bisogno la vostra organizzazione?

La risposta è ovviamente ENTRAMBI, ma è necessario capire quale sia il giusto rapporto tra i due, in modo da poter progettare i processi di performance e i modelli di flusso di lavoro in base ad esso.

Questo rapporto dipende da alcuni fattori, come la natura dell'attività o del lavoro (il prodotto o il servizio) in cui è coinvolta l'organizzazione. Il tasso estrinseco-intrinseco è anche influenzato dal modello di obiettivi-ricompense che avete progettato per il vostro team. E soprattutto deve essere in sintonia con la personalità e la psiche dei lavoratori.

Orientare il progetto organizzativo verso le leve di motivazione del team

Un'organizzazione è fatta di persone, il che rende questa la parte più importante - e più difficile - della vostra attività. Se riuscite a farlo bene, avrete trovato la proverbiale gallina dalle uova d'oro: Un "sistema di persone" che funziona in modo ottimale e che continua a fornire risultati coerenti e di qualità.

Se si fa un pasticcio, si entra in un circolo vizioso di prestazioni inferiori alla media, iterazioni e scaricabarile che vanno di male in peggio e non portano l'azienda da nessuna parte.

I manager e i supervisori devono ricordare che, mentre ridisegnano il flusso di lavoro in un contesto di fame e motivazione, i pulsanti degli impulsi e i trigger motivazionali di ognuno sono diversi.

Alcuni di noi sono guidati estrinsecamente dall'abitudine, mentre altri guardano istintivamente dentro di sé per trovare ispirazione. Scoprite cosa muove il vostro team e allineate di conseguenza le vostre motivazioni.

L'altra cosa da ricordare è che le cose non sono sempre in bianco e nero e che una carota non sprona tutti i bastoni.

Elementi da aggiungere alla vostra matrice di motivazione.

Per ottenere il meglio dalle vostre persone (compresi gli uffici digitali e i team remoti), allineatele accuratamente con l'incrocio di stimoli che scorre sul posto di lavoro.

Come abbiamo visto, non è sempre facile separare la motivazione estrinseca da quella intrinseca, poiché è l'"utente" che alla fine interpreta e decide. Ciò significa che non è necessario creare spazi mutuamente esclusivi (come, ad esempio, sezioni per fumatori e non fumatori) per i lavoratori che si iscrivono alle due categorie.

L'idea è quella di immedesimarsi, abilitare e responsabilizzare e lasciare che le cose vadano al loro posto. In altre parole, creare le condizioni e personalizzare gli ambienti in modo che la giusta motivazione, sia essa estrinseca o intrinseca, si accenda in ogni situazione.

1. L'autonomia

Sia che si tratti di persone motivate estrinsecamente, sia che si tratti di persone più guidate internamente, a nessuno piace fare qualcosa sotto minaccia. Anche un sottile accenno di controllo può far crollare il morale.

A parte il "non detto" e le regole chiare del gioco (come le politiche aziendali di base, per esempio), è bene fare un passo indietro e dare ai lavoratori lo spazio per fare le cose a modo loro.

2. Riconoscimento

Non si tratta solo di uno stimolo esterno (un errore standard). Ricordate che esistono zone grigie. Una persona intrinsecamente motivata può essere ugualmente motivata dal richiamo di una vacanza di lusso o di un'auto di lusso, se è in linea con i suoi sistemi di valori, le sue passioni e il suo percorso.

All'estremo opposto, i riconoscimenti non devono essere sempre "oggetti": possono essere una calorosa pacca sulla spalla o una più "pubblica" battuta di cappello sulla pagina intranet dell'azienda. Il punto è essere rapidi, genuini e appropriati nell'apprezzare il buon lavoro.

3. Feedback

Il feedback è un fattore di stimolo e un incentivo. Da un lato, aiuta a perfezionare le prestazioni fornendo input e indicazioni fondamentali. Dall'altro lato, una o due "buone parole" (feedback positivo) possono aumentare la soddisfazione per un lavoro e il coinvolgimento nel processo, incrementando al contempo la produttività. Sia che si sia motivati in modo estrinseco o intrinseco, il feedbackpuò agire come un potente stimolo.

4. Senso di competenza

Assicuratevi che il successo sia significativo e porti alla crescita personale dei vostri dipendenti. Progettate la loro curva in modo che ogni obiettivo e ogni pietra miliare infonda un senso di realizzazione. Sebbene si tratti essenzialmente di uno stimolo intrinseco, le persone stimolate dall'esterno non si lamenteranno di certo dell'ego elevato che ne deriva (e che può, come felice bonus, spingerle ad aumentare il proprio livello).

5. La parentela

Si riferisce al senso di attaccamento e di appartenenza al luogo di lavoro. Un motivatore intrinseco, in sostanza la relazione, inizia con una cultura stimolante e solidale in cui le persone si identificano rapidamente e per la quale sono disposte a spendere un po' di sudore in più. Una cultura veramente eccellente può avere una forte influenza anche sulle persone estrinsecamente motivate, bilanciando l'equazione con un sano mix di catalizzatori esterni e interni.

6. Adattamento ruolo-talento

Si tratta di un aspetto forse elementare e ovvio, ma comunque degno di nota. Le persone che si trovano nel posto di lavoro sbagliato saranno demotivate. Nel caso in cui il reclutamento parta con il piede sbagliato, è possibile invertire la rotta mantenendo aperte le opportunità di crescita orizzontale, in modo che un "disadattato" possa trovare un ruolo più adatto, che gli permetta di brillare allineandosi meglio con i suoi stimoli motivazionali.

7. La moderazione

Questo riguarda il modo in cui lo si distribuisce. È importante non "esagerare" come leader e responsabili di reparto. Le ricerche dimostrano che alzare la posta in gioco o gli incentivi in un'attività che qualcuno trova già avvincente (intrinsecamente coinvolgente) produrrà dei ritorni incrementali, ma solo fino a un certo punto, dopo il quale la tattica può ritorcersi contro.

Ad esempio, un coder appassionato di programmazione può brillare di più quando i vantaggi sono legati alle sue prestazioni. Dopo un certo punto, però, sono i vantaggi che possono iniziare a definire il comportamento, uccidendo la scintilla naturale e riducendo il programmatore a un bot che fornisce quanto basta per spuntare le sue caselle, intascare i suoi premi e andare a casa.

Gli esseri umani possono guardare lo stesso evento attraverso la loro lente unica e possono interiorizzare o allineare la stessa situazione con i loro valori distinti - e non ci sono due prismi/lenti o ethos/valori uguali.

Conclusione

La motivazione estrinseca e quella intrinseca possono coesistere. A volte, l'una può anche essere camuffata dall'altra. Questo accade perché gli esseri umani possono guardare lo stesso evento attraverso la loro lente unica e possono interiorizzare o allineare la stessa situazione con i loro valori distinti - e non ci sono due prismi/lenti o etica/valori uguali.

Per qualcuno, essere il "dipendente del mese" è essenziale perché comporta un buono per una cena in un ristorante di lusso (estrinseco).

Per qualcun altro, come ad esempio Peter nel nostro esempio di apertura, può avere un significato speciale come un pollice in su verso se stesso o come un pollice in su verso la concorrenza (intrinseca). L'abilità con cui si percorrono le zone grigie del terreno degli impulsi decide quanto sia intuitivo il proprio "ecosistema di stimoli".