21 domande efficaci per il colloquio di permanenza per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti
La fidelizzazione dei dipendenti è una preoccupazione fondamentale per qualsiasi organizzazione. Un alto tasso di turnover non solo interrompe la produttività, ma può anche essere costoso. Sebbene molti datori di lavoro si concentrino sull'attrazione di nuovi talenti, la fidelizzazione dei dipendenti esistenti può essere altrettanto importante.
Un modo per farlo è quello di condurre interviste di permanenza, ovvero conversazioni tra manager e dipendenti volte a identificare i fattori che contribuiscono alla soddisfazione e all'impegno sul lavoro.
I colloqui di permanenza possono aiutare i manager a capire cosa motiva i membri del loro team e a identificare potenziali problemi prima che diventino gravi.
Ponendo le domande giuste, i manager possono capire cosa i dipendenti apprezzano di più del loro lavoro, cosa trovano impegnativo e cosa vorrebbero vedere migliorato.
Abbiamo fornito 20 domande per il colloquio di permanenza che i manager possono utilizzare per avviare conversazioni significative con i loro dipendenti. Queste domande sono pensate per incoraggiare un feedback onesto e un dialogo aperto, con l'obiettivo finale di migliorare i tassi di retention e creare un ambiente di lavoro positivo.
21 Domande efficaci per il colloquio di soggiorno da porre
Ne abbiamo elencati 21, insieme a una breve spiegazione del perché sono importanti per le domande.
1.Che cosa aspetta di più quando viene al lavoro ogni giorno?
Le risposte possono variare molto. Per alcuni, l'attività preferita può essere la collaborazione con i colleghi, mentre per altri i progetti a cui stanno lavorando. Con il tempo, raccogliendo più dati, si possono notare alcune tendenze.
Ad esempio, se notate che la cultura della vostra azienda attrae la maggior parte dei dipendenti, potete usarla per i vostri sforzi di employer branding.
2. Che cosa teme ogni giorno al lavoro?
Lo stesso vale per questo problema, ma al contrario. Se individuate uno schema, è sicuramente il momento di agire.
3. Quando è stata l'ultima volta che ha pensato di lasciare il lavoro?
Un top performer che ha pensato di lasciare l'azienda ieri può richiedere un'attenzione più urgente rispetto a chi ha pensato di lasciare l'azienda un anno fa.
4. Quale situazione vi ha fatto pensare di andarvene?
Questa domanda fornisce informazioni specifiche su un dipendente. Alcune persone potrebbero pensare di andarsene perché il loro lavoro non è più difficile. Altri lo fanno perché non sentono di meritare abbastanza o perché non si sentono apprezzati.
Sapere che cosa spinge una persona a lasciare il lavoro può aiutarvi a creare un'esperienza lavorativa più soddisfacente per lei.
5. Consiglierebbe la nostra azienda ai futuri dipendenti? Perché no?
Si tratta di un aspetto critico per l'immagine della vostra azienda. I dipendenti sono considerati una fonte affidabile da chi cerca lavoro, perché hanno una conoscenza diretta di cosa significhi lavorare per la vostra azienda.
6. Cosa la spingerebbe a lasciare l'azienda?
Sebbene questa domanda possa sembrare simile alla domanda numero 4, c'è una chiara
differenza tra i due. La situazione che spinge qualcuno a pensare di andarsene spesso deriva dall'interno dell'azienda: la sua cultura, il lavoro, un forte disaccordo sulla direzione aziendale, ecc.
La partenza spesso viene dall'esterno dell'azienda: un lavoro che non si può rifiutare, un socio che trova lavoro in un altro Paese, l'opportunità di avviare un'attività in proprio, ecc.
7. Qual è la cosa migliore del suo lavoro?
Le persone naturalmente apprezzano aspetti diversi del loro lavoro. Anche in questo caso, si noteranno determinate risposte nel tempo. Potete usare queste informazioni per dare ai dipendenti più di ciò che amano, quando possibile, per migliorare la soddisfazione e il coinvolgimento e per evidenziare gli aspetti positivi del lavoro a chi cerca lavoro.
8. Quale parte del suo lavoro abbandonerebbe il prima possibile?
Man mano che si raccolgono informazioni, si noteranno nuove tendenze. Questo vi aiuterà a ridurre al minimo le parti non essenziali del lavoro dei vostri attuali dipendenti.
9. Quali competenze non utilizza nel suo ruolo attuale?
Questa domanda fornisce un'indicazione sulla prossima destinazione del lavoro del dipendente.
10. Cosa renderebbe il vostro lavoro più piacevole?
Ci sono sempre aree in cui possiamo migliorare. Questa domanda può aiutarvi a capire da dove cominciare, soprattutto se vedete molte risposte simili.
11. Sente di avere obiettivi chiari?
Questo la dice lunga sulla gestione delle persone. Se i dipendenti rispondono costantemente di sì, potete elogiare i vostri superiori. In caso contrario, è necessario affrontare il problema, perché obiettivi e traguardi chiari aiutano i dipendenti a capire il loro ruolo nel raggiungimento degli obiettivi dell'azienda.
12. Cosa posso fare di più o di meno come leader?
I manager hanno un impatto significativo sull'esperienza lavorativa delle persone. Pertanto, le informazioni ricavate da questa domanda possono essere molto preziose per ottimizzare l'esperienza dei dipendenti.
Ma per ottenere una risposta onesta, i dipendenti devono avere davvero fiducia nel loro manager e i manager devono essere abbastanza umili da accettare tutti i feedback che ricevono.
13. Cosa pensa del suo potenziale?
Se volete che le persone rimangano con voi a lungo, è importante offrire loro opportunità di sviluppo professionale e di carriera. Porsi questa domanda è importante per poter fornire loro ciò di cui hanno bisogno.
14. Si sente apprezzato e riconosciuto in azienda?
In poche parole, se la vostra azienda riesce a far sentire le persone apprezzate e a riconoscerle, avrà un effetto positivo sul coinvolgimento e sulla produttività dei dipendenti.
La scarsità di apprezzamento, d'altra parte, può indurre le persone a trasferirsi: un motivo in più per includere questo argomento nella vostra lista di domande per il colloquio sull'alloggio.
15. Come volete che venga riconosciuto il vostro impegno?
Anche se avete un eccellente programma di apprezzamento dei dipendenti, ci sono metodi per migliorarlo o renderlo più personale.
16. Cosa crede che dovremmo fare come azienda che non stiamo facendo?
Le risposte ripetute a questa domanda sono molto utili se si vuole rendere la propria azienda un posto di lavoro ancora migliore, sia per i dipendenti attuali che per quelli futuri.
17. Cosa pensa che dovremmo assolutamente cambiare o aggiungere ai nostri uffici?
Mentre usciamo lentamente dalla pandemia, le convinzioni tradizionali sul ruolo dell'ufficio nel nostro ambiente di lavoro stanno cambiando radicalmente. Chiedete ai vostri collaboratori cosa ne pensano.
18. Siete soddisfatti della nostra attuale prassi di gestione degli incarichi? Se no, cosa pensa che dovremmo cambiare?
Allo stesso modo, chiedete alle persone cosa pensano del vostro lavoro a casa in un mondo post-pandemico.
19. Avete strumenti e risorse sufficienti per svolgere bene il vostro lavoro? Se no, cosa manca?
Il fatto che le persone si sentano pienamente preparate a svolgere il proprio lavoro influisce direttamente sulla loro esperienza e sulla qualità del loro lavoro. Pertanto, le vostre risposte a questa domanda saranno costruttive per ottimizzare la tecnologia utilizzata dai dipendenti.
20. Quanto è soddisfatto degli strumenti che utilizza per comunicare con i colleghi quando lavora a distanza?
(videochiamate, sistemi di chat, documenti condivisi, ecc.) Soprattutto perché il lavoro a distanza è parte integrante della società.
Per essere "new normal", i dipendenti devono essere in grado di comunicare senza problemi tra di loro (e con i vostri clienti).
21. Quale software/strumento dovrebbe essere interrotto immediatamente?
Tutti abbiamo un sistema o uno strumento che non vogliamo assolutamente usare (spesso di tipo amministrativo). Se i dipendenti lo usano solo una o due volte l'anno, si capisce che nessuno è perfetto.
Tuttavia, se si tratta di un sistema che le persone devono usare ogni giorno, avrà sicuramente un impatto negativo sull'esperienza dei dipendenti.
Conclusione
La conduzione di colloqui di permanenza con i dipendenti può essere un modo efficace per migliorare i tassi di fidelizzazione e aumentare la soddisfazione dei dipendenti. Ponendo le domande giuste, i manager possono capire cosa motiva i membri del loro team, identificare le aree di miglioramento all'interno dell'organizzazione e affrontare qualsiasi potenziale problema prima che diventi grave.
Le 20 domande per il colloquio di soggiorno fornite in questo articolo sono solo un punto di partenza. È importante che i manager adattino le loro domande alle esigenze e alle preoccupazioni specifiche del loro team.
Mostrando ai dipendenti che le loro opinioni sono apprezzate e che il loro feedback viene preso in considerazione, i manager possono creare un ambiente di lavoro positivo in cui i dipendenti si sentono impegnati e supportati.
Domande frequenti
Ecco alcune domande frequenti sui colloqui di soggiorno.
Cosa sono i colloqui di permanenza?
Le interviste di permanenza sono incontri tra manager e dipendenti che hanno lo scopo di raccogliere feedback sui motivi per cui i dipendenti rimangono in azienda, su cosa li motiva a continuare a lavorare e su quali aree di miglioramento potrebbero aiutarli a rimanere più a lungo.
Perché i colloqui di permanenza sono importanti?
I colloqui di permanenza sono importanti perché possono aiutare i manager a identificare i fattori che contribuiscono alla fidelizzazione dei dipendenti e alla soddisfazione sul lavoro, nonché le potenziali aree di miglioramento che possono essere affrontate prima che un dipendente decida di andarsene.
Quando devono essere condotti i colloqui di permanenza?
I colloqui di permanenza possono essere condotti in qualsiasi momento, ma si consiglia di effettuarli a cadenza regolare, ad esempio annuale o semestrale, per garantire che il feedback venga raccolto regolarmente e in modo coerente.
Quali sono alcuni esempi di domande per il colloquio di soggiorno?
Alcuni esempi di domande per il colloquio di soggiorno sono: Cosa le piace del suo lavoro? Cosa la motiva a continuare a lavorare qui? Cosa le farebbe prendere in considerazione l'idea di lasciare l'azienda? Su quali aree di miglioramento pensa che l'azienda possa concentrarsi? Cosa posso fare come suo manager per supportarla meglio?
Come devono affrontare i colloqui di permanenza i manager?
I manager devono affrontare i colloqui di permanenza con un atteggiamento aperto e non giudicante e devono essere pronti ad ascoltare attivamente e a rispondere in modo empatico ai feedback. Devono inoltre essere pronti a dare seguito a qualsiasi questione o preoccupazione sollevata durante il colloquio.
Che cosa si dovrebbe fare con il feedback raccolto dai colloqui di permanenza?
Il feedback raccolto dai colloqui di permanenza deve essere utilizzato per identificare le aree di miglioramento e per sviluppare piani d'azione per affrontare i problemi o le preoccupazioni sollevate. Dovrebbe essere utilizzato anche per riconoscere e rafforzare gli aspetti positivi dell'ambiente di lavoro e per identificare le opportunità di migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e la soddisfazione sul lavoro.