Penglibatan Pekerja: Definisi, Punca, Kesan dan Strategi

Baru-baru ini, dalam program eksekutif kepimpinan, seorang profesor menyampaikan banyak ketawa dengan memberitahu jenaka berikut:

"Seorang CEO ditanya berapa ramai orang yang bekerja di syarikatnya: 'Kira-kira separuh daripada mereka,' jawabnya."

Selepas sesi itu, beberapa peserta meletakkan wajah yang lebih serius mengenai masalah itu dan menyedari hakikat bahawa sebilangan besar orang dalam organisasi mereka telah "diperiksa" secara mental.

Dengan kata lain, "Jangan sekali-kali kesilapan aktiviti untuk pencapaian."

"Pekerja yang benar-benar terlibat tertarik, dan diilhamkan ("Saya mahu melakukan ini"), komited ("Saya berdedikasi untuk kejayaan apa yang saya lakukan"), dan terpesona ("Saya suka apa yang saya lakukan") dengan kerja mereka.

Pekerja yang terlibat mengambil berat tentang masa depan syarikat dan bersedia untuk melabur usaha budi bicara - melebihi panggilan tugas - untuk melihat bahawa organisasi berjaya.

Ringkasnya, penglibatan pekerja semakin meningkat pada waktu pagi berfikir, "Hebat, saya akan bekerja." — Tim Rutledge (Pengarang Bertunang: Kesetiaan Tempat Kerja Baharu)

Apakah penglibatan pekerja?

Menurut Gallup, penglibatan pekerja adalah tahap semangat dan dedikasi pekerja terhadap kerja dan tempat kerja mereka. Pekerja yang terlibat bersemangat, didorong, dan bermotivasi tinggi untuk menunjukkan prestasi yang baik.

Internet dengan yakin membuang gamut definisi mengenai penglibatan pekerja, kedua-dua pengamal dan penyelidik akademik mendapati diri mereka menghadapi dan menggunakan versi samar-samar itu.

Mereka sering didapati menggunakan istilah 'penglibatan pekerja' secara bergantian sebagai keadaan psikologi, tingkah laku, atau sifat. Kekaburan ini adalah intrinsik kepada banyak konsep bidang HRM dan terdapat perdebatan lama di kalangan pakar mengenai definisi ini.

Takrif penglibatan pekerja dari perspektif yang berbeza

Terdapat beberapa definisi penglibatan pekerja yang popular dan sangat relevan, yang kini ditakrifkan melalui tiga kanta berbeza—pekerja, majikan dan kedua-duanya.

Dalam erti kata lain, beberapa daripada mereka hanya menangani peranan pekerja di dalamnya, beberapa alamat kedua-dua pekerja dan organisasi, dan beberapa hanya organisasi.

Perspektif pekerja

1. Takrifan peranan pekerjaan (w.r.t. gejala pekerja yang terlibat)

Pekerja yang terlibat adalah orang yang menggaji dan menyatakan diri mereka secara fizikal, kognitif, dan emosi dalam peranan pekerjaan mereka. [Kahn 1990]

2. Takrifan tugas kerja (w.r.t. prestasi pekerja yang terlibat)

Pekerja yang terlibat adalah orang yang mempunyai keadaan fikiran yang positif, memuaskan, berkaitan dengan kerja yang diarahkan ke arah tugas kerja dengan rasa semangat, dedikasi, dan penyerapan yang kuat.

Perspektif pekerja + organisasi

3. Takrifan pelbagai dimensi (w.r.t. prestasi pekerja dan organisasi)

Penglibatan pekerja terdiri daripada komponen kognitif, emosi, dan tingkah laku peranan dan prestasi individu, yang mengakibatkan prestasi tahap kumpulan kerja dan organisasi.

Perspektif organisasi

4. Definisi amalan pengurusan (w.r.t. usaha organisasi ke arah penglibatan pekerja)

Penglibatan pekerja adalah pengumpulan strategi organisasi yang melaksanakan hubungan pekerjaan dan komunikasi organisasi untuk menguruskan pembangunan dan prestasi pekerja. [Jenkins dan Delbridge (2013), Arrowsmith and Parker (2013), Reissner dan Pagan (2013)]

Marilah kita mempertimbangkan kajian kes yang menunjukkan penerapan definisi ini.

Kajian kes Sue Thompson

(Petikan daripada ' The Talent Masters', Bill Conaty & Ram Charan)

Bahagian 1: Pekerja

Sue mempunyai MBA dari Wharton dengan tiga tahun pengalaman menjual produk teknologi di 3M. Beliau lulus ketiga teratas dalam kelasnya dan menghabiskan 2 tahun di McKinsey dalam perundingan.

Sue menyertai Lindell Pharmaceuticals pada tahun 2006, dan mereka menjadikannya pengurus jualan wilayah Pennsylvania dan New Jersey, di mana dia menyelia lebih dari seratus orang. Selepas 2 tahun, dia mengatasi semua wilayah lain dan menetapkan rekod baru dalam jualan.

Pada tahun 2008, apabila penjualan pharma berubah daripada penjualan produk kepada penjualan nilai, Sue dengan cepat memahami realiti dan menetapkan prosedur dan metrik yang diperlukan untuk pendekatan baru. Beliau mereka bentuk sistem proprietari untuk mengkaji corak penggunaan ubat untuk memberi pandangan kepada pelanggan tentang meningkatkan penjagaan kesihatan sambil mengurangkan kos.

Tenaga jualannya telah menjalani latihan intensif dan beliau merombak separuh daripada pasukannya dengan orang-orang yang mempunyai pandangan perniagaan bersama-sama dengan pengetahuan penjualan pharma. Beliau juga mempunyai pemahaman yang mendalam tentang perniagaan pelanggannya dan P&L mereka.

Bahagian 2: Organisasi

Ketua Pegawai Eksekutif Lindell serius untuk mewujudkan saluran pemimpin masa depan dan empat eksekutif tertinggi telah keluar dalam tugas ini. Pencapaian Sue sedang diperhatikan dengan teliti. Setiap pemimpin ini bukan sahaja menonton nombor prestasi ini tetapi juga memberi bayangan kepada Sue semasa mesyuarat pelanggan utamanya.

Mereka mengkaji bagaimana dia melihat perkara-perkara dari perspektif pelanggan, memberi mereka pandangan utama melalui analisis kewangan. Mereka juga memuja bagaimana Sue membolehkan dialog dua hala yang berkesan dengan pelanggannya. Mereka belajar bahawa dia membentuk semula pekerjaannya dan kini berkembang keluar.

Malah sebelum beliau menjangkakannya, lembaga pengarah membuat kesimpulan berdasarkan analisis menyeluruh mengenai prestasinya untuk memberinya peranan 'Pengurus Jenama' dengan tanggungjawab P&L. Promosi ini mempercepatkan kenaikannya ke arah kedudukan eksekutif dan ia membuka Sue sehingga persekitaran yang sesuai untuk pertumbuhan peribadi dan profesionalnya.

Menggunakan definisi penglibatan pekerja pada Sue's Story

Sekiranya Kahn (Definisi 1) memerhatikan acara ini, dia akan menyimpulkan bahawa orang yang Sue bekerja - bersemangat dan sentiasa mengejar kecemerlangan, menjadikannya pekerja yang terlibat.
Sekiranya Schaufeli (Definisi 2) memerhatikan perkara ini, dia akan menyimpulkan bahawa sikapnya di tempat kerja, cara dia menyampaikan hasil, disesuaikan dengan keadaan pasaran dinamik, dan terlibat dengan pelanggannya menunjukkan betapa terlibatnya pekerja dia.
Sekiranya Saks dan Selmer (Definisi 3) memerhatikan kisah Sue ini, mereka akan menambah bagaimana seluruh pasukannya melakukan dan berkembang dan bagaimana organisasi memudahkan proses ini.
Sekiranya Definisi 4 digunakan, kisah Sue akan menjadi demonstrasi budaya Lindell untuk memupuk kepimpinan dan memantau bakat dengan sengaja (dengan kata lain, strategi penglibatan pekerja mereka), yang mengakibatkan pengiktirafan luar biasa pencapaian Sue.

Begitu juga, definisi ini adalah sekolah pemikiran yang cuba menangkap penglibatan pekerja dari skop masing-masing. Walaupun masing-masing mempunyai perbezaan yang pasti, semua berhasrat untuk memperoleh bahawa pekerja yang terlibat membawa kepada fungsi tempat kerja yang dioptimumkan.

Punca dan kesan penglibatan pekerja

Batasan semua definisi ini adalah bahawa mereka gagal menangani sama ada penunjuk penglibatan adalah punca atau kesan pekerja yang terlibat.

Catherine Bailey, Adrian Madden, Kerstin Alfes, dan Luke Fletcher menjalankan kajian 2017 mereka yang sangat popular yang merangkumi sintesis naratif mengkaji lebih daripada 6000 penyelidikan utama yang dilakukan terhadap penglibatan pekerja. Mereka mengekstrak lima sebab dan lima kesan penglibatan pekerja daripada kajian-kajian ini.

Punca penglibatan pekerja

Adalah penting untuk memahami penunjuk penglibatan yang disebabkan untuk memahami bahagian 'terkawal' persamaan penglibatan pekerja. Faktor-faktor ini, seperti yang dikenal pasti oleh kajian selepas menghapuskan beribu-ribu orang lain untuk tidak penting, disenaraikan di bawah.

1. Keadaan psikologi individu (sumber peribadi)

Ciri-ciri psikologi individu pekerja didapati memainkan pengaruh yang besar terhadap keadaan penglibatan mereka. Didapati bahawa persepsi positif bahawa individu memegang kekuatan dan keupayaan peribadi mereka membolehkan mereka terlibat dengan organisasi.

Keberkesanan diri: Rasa keberkesanan diri seseorang individu, dengan kata lain, bagaimana dia boleh digunakan untuk organisasi seolah-olah memainkan peranan yang paling penting di kalangan faktor psikologi individu.
Ketahanan: Keupayaan seseorang individu untuk cepat belajar dan menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaan dan organisasi adalah satu lagi pengaruh yang kuat terhadap penglibatan pekerja.
Kapasiti peribadi: Kapasiti peribadi seperti harapan dan keyakinan dikenal pasti sebagai faktor kuat yang pergi jauh dalam memastikan individu terlibat dengan organisasi.

Keadaan psikologi Sue: Sue adalah yang ketiga teratas dalam kelas MBA Wharton beliau dan dia telah dibuang kerja keras dan berdaya tahan dalam mencapai keputusannya. Pengalaman beliau selama tiga tahun di 3M memberikan pengalaman intensif beliau dalam proses dan metodologi jualan.

Lebih jauh ke Wharton, penempatannya dalam perundingan memberikan pembelajaran mendalam tentang analisis perniagaan dan pemahaman tentang P&L. Bersama-sama, kemahiran ini bertindak sebagai sumber peribadi yang hebat untuk peranan Sue di Lindell.

2. Faktor berkaitan reka bentuk pekerjaan (Sumber Kerja)

Sumber pekerjaan seperti maklum balas, pemerkasaan, peluang untuk pembangunan, kejelasan peranan, dan autonomi didapati dikaitkan secara positif dengan pekerja yang terlibat.

Maklum balas: Mekanisme maklum balas yang baik (baik dari pekerja dan pekerja) adalah penentu penglibatan pekerja yang kuat dan telah terbukti mempunyai korelasi yang kuat terhadap prestasi.
Pemerkasaan dan autonomi: Pekerja terbukti mengalami tahap penglibatan yang tinggi apabila mereka diberi kuasa untuk melakukan fungsi kerja mereka secara autonomi.
Peluang untuk pembangunan: Sekiranya pekerja dapat melihat trajektori pertumbuhan dan peluang yang mencukupi untuk berkembang dan makmur dalam sesebuah organisasi, mereka dilihat lebih baik terlibat dalam peranan pekerjaan mereka.
Kejelasan peranan: Apabila pekerja memahami apa yang perlu mereka lakukan dan apa yang diharapkan daripada mereka - dari segi kandungan tugas, kaedah kerja, dan keutamaan mereka, mereka diketahui mempunyai penglibatan yang lebih baik dengan organisasi.

Reka bentuk kerja Sue: Tugas Sue sebagai Pengurus Wilayah untuk Lindell adalah pekerjaan yang sesuai kerana banyak sebab. Beliau mempunyai 3 tahun pengalaman jualan dalam industri farmaseutikal. Pengetahuannya tentang perniagaan dan analisis dari 2 tahun di Mckinsey memperhalusi beliau sebagai pengurus.

Dia benar-benar diperkasakan dalam peranannya, yang membolehkannya menyusun strategi, melatih dan memperkasakan lagi pasukannya. Lindell mempunyai barisan panjang jawatan berkuasa yang dia boleh bayangkan untuk bertahan pada masa akan datang jika dia konsisten dalam prestasinya.

3. Kepimpinan dan pengurusan yang dirasakan (sumber kepimpinan)

Sokongan penyeliaan muncul sebagai faktor terkuat untuk penglibatan pekerja yang berkaitan dengan kepimpinan yang dirasakan. Organisasi yang mempunyai kepimpinan transformasi juga didapati paling terlibat di kalangan yang lain.

Unsur-unsur kepimpinan lain seperti kepercayaan kepada pengurus / pemimpin seseorang, etika pasukan kepimpinan, bimbingan penyeliaan, pertukaran pemimpin-ahli, dan tingkah laku memperkasakan pemimpin - semuanya menunjukkan korelasi positif yang kuat terhadap penglibatan.

Pemimpin Sue: Bukan sahaja pemimpin Lindell bersemangat untuk membangunkan pemimpin baru tetapi mereka juga bersedia untuk melabur dalam mengkaji laluan pertumbuhan mereka dengan teliti. Para pemimpin membayangi perbincangan Sue, tanpa campur tangan - dengan betul membolehkannya memaparkan kemahiran jualan dan perniagaannya. Mereka memberi kuasa kepadanya untuk berfungsi sepenuhnya dan bebas di wilayahnya.

4. Persepsi faktor organisasi dan pasukan (sumber organisasi)

Sokongan organisasi, amalan HRM organisasi, iklim psiko-sosial, kesesuaian organisasi orang, kepercayaan, penglibatan peringkat pasukan, dan komunikasi membentuk bahagian faktor organisasi dan pasukan yang mempengaruhi penglibatan pekerja.

Faktor organisasi Sue: Pasukan kepimpinan mengenal pasti kecemerlangan Sue sejak awal dan meletakkannya dalam senarai pantas untuk pemimpin yang berpotensi - ini menunjukkan rasa kaya orang yang berpusat Lindell memupuk dan mata mereka yang berminat dalam mengenal pasti pekerja yang berprestasi.

5. Campur tangan atau aktiviti organisasi (sumber luaran)

Program latihan dan pembangunan, cara kerja baru, dan aktiviti penglibatan lain yang dijalankan oleh syarikat, membentuk ramuan penting untuk mendorong penglibatan pekerja.

Campur tangan organisasi Lindell: Menjejaki Sue dengan pantas di laluan kerjayanya melalui pemahaman yang mendalam tentang kekuatan, aspirasi, dan prestasinya, dituturkan sebagai contoh penting pengurusan bakat dalam organisasi yang hebat dan menceritakan penyampai cerita Sue.

Kesan penglibatan pekerja

Apakah maksud pekerja yang terlibat atau hasil pasukan yang terlibat untuk organisasi? Bahagian ini meneroka semua hasil daripada penglibatan pekerja. Ini juga menyediakan pengurus orang dengan kes-kes yang kuat untuk meyakinkan organisasi untuk bertaruh pada penglibatan.

Terdapat penyelidikan yang boleh dipercayai yang menyatakan bahawa kepuasan pekerja mempengaruhi kepuasan pelanggan secara positif. Penyelidikan Forbes Insights mendedahkan perkara berikut:

Organisasi yang terlibat adalah empat kali lebih mungkin untuk mencapai pertumbuhan lebih daripada sepuluh peratus dan tiga kali lebih mungkin untuk mencapai skor promoter bersih kuartil teratas (NPS).

Sekiranya syarikat adalah peneraju dalam penglibatan, mereka mempunyai empat kali peluang daripada yang lain, untuk mencapai pertumbuhan lebih daripada sepuluh peratus.
Syarikat-syarikat ini juga tiga kali lebih disukai daripada yang lain untuk berada di kuartil teratas skor NPS pelanggan.

Implikasi penglibatan pekerja ini jauh dan di bawah adalah lima yang paling ketara, seperti yang diperolehi oleh kajian, dari kalangan beribu-ribu pembolehubah kesan lain.

1. Hasil prestasi organisasi

Pelbagai hasil prestasi, seperti prestasi pasukan, kualiti perkhidmatan, prestasi pekerja yang dinilai pelanggan, dan kesetiaan pelanggan, terbukti dipengaruhi oleh penglibatan pekerja. Metrik prestasi peringkat organisasi dilihat menjadi lebih baik secara drastik hasil daripada memacu penglibatan organisasi.

Prestasi organisasi Sue: Pada tahun 2008, ketika penjualan pharma menjalani transformasi- pelanggan Sue adalah salah satu yang pertama mencari nilai dalam penawarannya. Dia memberikan pandangan yang mendalam kepada mereka tentang perniagaan mereka sendiri dan P&Ls yang membawa mereka untuk menilai penawaran nilai Derell secara keseluruhan.

2. Prestasi tugas dalam peranan individu

NPS, kualiti perkhidmatan, dan penilaian prestasi adalah beberapa metrik yang terjejas secara positif apabila pekerja terlibat.

Prestasi tugas Sue: Wilayah Sue mendahului pendapatan antara yang lain di Lindell.

3. Prestasi tambahan peranan individu

Tingkah laku pekerja seperti tingkah laku kewarganegaraan organisasi, inovasi, dan penawaran perkhidmatan penyesuaian dapat dilihat meningkat dengan peningkatan penglibatan pekerja.

Prestasi tambahan peranan Sue: Sebelum Lindell dapat merasakan perubahan dalam pasaran penjualan pharma, Sue mula melaksanakan strategi yang mencukupi untuk melindungi pasukannya dari selepasnya. Dia secara proaktif pergi ke upskilling mereka untuk membolehkan mereka memberi tumpuan semula.

4. Persepsi kesejahteraan dan kesihatan

Kesejahteraan Pekerja dan persepsi yang berkaitan dengan kesihatan seperti menunjukkan keadaan kesihatan yang positif, kurang tanda-tanda tekanan / keletihan, semangat, dedikasi, kepuasan hidup, dan semangat dipamerkan oleh pekerja yang terlibat.

Semangat luar biasa Sue untuk memecahkan halangan pasaran dinamik adalah hasil daripada keadaannya yang sihat dan terlibat.

5. Sikap Berkaitan Kerja

Pekerja yang terlibat menunjukkan niat perolehan yang lebih rendah, komitmen organisasi yang tinggi, dan kepuasan kerja yang tinggi.

Walaupun tidak dinyatakan dengan jelas, semua yang Sue lakukan menunjukkan bahawa dia terlibat dan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi.

6. Kepuasan pelanggan

Amalan penglibatan bukan sahaja mengenai prestasi pekerja tetapi juga mengenai keuntungan anda, reputasi syarikat, dan kepuasan pelanggan.

Prestasi pekerja yang lebih baik dalam domain pengurusan perhubungan pelanggan dan perkhidmatan PR atau pengurusan rungutan pelanggan membawa hasil positif dari segi kepuasan pelanggan yang lebih baik. Produk yang lebih baik juga merupakan cara lain untuk menarik perhatian pelanggan anda dan mengembangkan hubungan yang berpanjangan.

Perbezaan antara pekerja yang terlibat dan pekerja yang dilepaskan

Pekerja yang terlibat boleh dibezakan daripada pekerja yang terlepas terutamanya melalui sikap mereka terhadap kerja dan produktiviti mereka. Pekerja yang terlibat bersemangat, didorong, dan bermotivasi tinggi untuk menunjukkan prestasi yang baik manakala pekerja yang dilepaskan adalah mereka yang tidak menikmati kerja mereka dan berbahaya kepada kemajuan organisasi.

Pekerja ini bukan sahaja tidak berpuas hati dan tidak puas hati dengan kerja tetapi kadang-kadang mereka juga bertindak terhadap kepentingan syarikat. Mereka mampu mewujudkan kesan buruk terhadap hubungan syarikat dengan pelanggannya dan juga menyebabkan kerosakan kepada reputasi syarikat secara umum.

Ciri-ciri pekerja yang terlibat

Optimis
Berorientasikan pasukan
Pergi ke atas dan seterusnya
Berorientasikan penyelesaian
Tidak mementingkan diri sendiri
Tunjukkan semangat untuk belajar
Pas bersama kredit tapi terima kesalahan

📜

Disyorkan Baca: 8 Ciri Penting Pekerja Terlibat

Ciri-ciri pekerja yang dilepaskan

Pesimis
Berpusatkan diri
Ketidakhadiran yang tinggi
Sikap negatif
Egosentrik
Fokus pada nilai kewangan
Terima kredit tetapi lulus sambil dipersalahkan

📜

Disyorkan Baca: 10 Tanda Pekerja Tidak Bermotivasi di Tempat Kerja

Selain itu, terdapat bahaya syarikat kehilangan sumber, wang, masa, dan kepimpinan berharga yang dilaburkan dalam pekerja ini. Sekiranya bilangan pekerja yang dilepaskan dalam organisasi adalah tinggi, walaupun usaha pekerja yang terlibat mungkin gagal membuahkan hasil.

Sebaliknya, pekerja yang terlibat mempunyai tahap tumpuan dan motivasi yang tinggi. Beliau lebih terlibat dalam budaya kerja organisasi dan dalam prestasinya sendiri untuk memberi manfaat kepada syarikat. Beliau memberi tumpuan untuk membawa hasil yang lebih baik dan mencapai matlamat yang lebih kecil dan lebih besar untuk organisasi.

Istilah penglibatan pekerja berkembang dalam kajian pengurusan pada awal 1990-an. Sebelum ini dan bahkan hari ini, istilah ini sering disalah baca dan dikaitkan dengan istilah lain yang berkaitan seperti kepuasan pekerja, pengiktirafan dan penghargaan pekerja, pengalaman pekerja, budaya tempat kerja, dan beberapa yang lain.

Walaupun istilah yang disebutkan di atas menggambarkan hubungan pekerja dengan organisasi dalam pelbagai aspek dan peringkat, tiada seorang pun daripada mereka menggambarkan sejauh mana pekerja terlibat dalam kerjanya sebagai istilah penglibatan pekerja.

Walaupun orang lain mempunyai tempat penting mereka sendiri dalam kajian pengurusan pekerja, untuk mengukur produktiviti pekerja anda, anda harus menyemak bagaimana "terlibat" mereka.

Bagaimana untuk mengukur penglibatan pekerja?

Sejauh mana pekerja terlibat boleh diukur dalam tiga aspek:

Prestasi dan hubungan pekerja dengan matlamat / ahli pasukan pasukannya.
Ketersambungan dan penghayatan pekerja terhadap nilai dan objektif organisasi.
Bagaimana pekerja melihat pertumbuhan profesionalnya dalam trajektori kerjayanya.

Walau bagaimanapun, cara terbaik untuk mengukur faedah teknik dan strategi penglibatan adalah dengan memeriksa peningkatan prestasi pasukan atau pekerja atau untuk menjalankan tinjauan nadi dengan satu set soalan yang sesuai.

Menilai keputusan soalan membantu mengetahui skor penglibatan pekerja melalui langkah NPS pekerja.

📜

Bacaan yang Dicadangkan: Cara Mengukur ROI Strategi Penglibatan Pekerja anda

Strategi penglibatan pekerja

Sekarang kita telah menerangkan siapa pekerja yang terlibat dan faedah menjaga pekerja terlibat, kita mesti memahami bagaimana untuk melibatkan pekerja anda, iaitu, sos rahsia! Beberapa bahan utama yang menyumbang kepada penglibatan pekerja di mana-mana tempat kerja termasuk:

1. Mempunyai fokus yang sama pada setiap peringkat

Motivasi harus meresap semua lapisan organisasi, bukan hanya bahagian atas tetapi lapisan bawah juga. Mereka adalah penggerak dalam organisasi dan merupakan penginjil untuk jenama anda. Oleh itu, adalah penting untuk menanamkan rasa kepentingan diri di semua peringkat organisasi.

2. Jadilah berfokuskan rakyat

Organisasi yang memupuk budaya berfokuskan rakyat mempunyai pendekatan yang lebih baik ke arah menangani rungutan pekerja, memberi dan mengambil maklum balas. Ini, seterusnya, membawa kepada peningkatan prestasi yang merupakan objektif pendekatan lain juga.

3. Bincangkan penglibatan pekerja

Beri perhatian kepada tahap penglibatan dalam pasukan anda dan di seluruh organisasi. Jadikan perbincangan tentang teknik penglibatan sebagai sebahagian daripada agenda mesyuarat. Memupuk budaya memberi ganjaran dan menghargai sumbangan individu di semua peringkat tenaga kerja.

4. Biarkan pekerja mempunyai suara

Usaha anda dalam kebajikan pekerja tidak lengkap jika anda tidak mendapatkan maklum balas. Menjalankan tinjauan dan sesi maklum balas untuk mengetahui penglibatan mereka dan memahami pilihan mereka. Anda juga boleh meminta maklum balas dan cadangan terbuka.

5. Menggabungkan fleksibiliti

Jadilah fleksibel dengan rancangan anda dalam penglibatan pekerja. Pelan mungkin memerlukan beberapa pembetulan atau perubahan mengikut keadaan. Contohnya, penularan pandemik Covid telah memberi makna baharu kepada penglibatan pekerja.

6. Meningkatkan komunikasi

Komunikasi merupakan satu lagi penyumbang utama kepada penglibatan pekerja. Komunikasi yang lemah di tempat kerja, kadang-kadang dalam bentuk arahan yang samar-samar dari pemimpin atau kekurangan ketelusan, sering membawa kepada akibat yang tidak dapat dielakkan seperti:

Kelewatan atau kegagalan menyiapkan projek
Semangat rendah
Matlamat prestasi terlepas
Jualan Hilang

Pemimpin boleh meningkatkan penglibatan pekerja dengan jelas, telus, dan konsisten dalam tindakan dan komunikasi mereka.

Sebagai contoh, jika syarikat anda akan menjalani tempoh perubahan yang ketara, pemimpin mesti membimbing pekerja melalui keadaan, membuat mereka memahami bagaimana ia akan memberi kesan kepada peranan mereka, dan memastikan mereka dikemas kini semasa proses tersebut.

Meningkatkan komunikasi di kalangan pekerja, pengurus, dan kepimpinan. Menggunakan alat komunikasi pekerja boleh membantu meningkatkan komunikasi dan ketelusan yang membawa kepada kepercayaan dalam organisasi dan pemimpinnya.

7. Berikan maklum balas yang kerap

Berikan maklum balas yang kerap mengenai prestasi pekerja. Ketahui pekerja anda dengan lebih baik aspirasi, matlamat hidup, matlamat keluarga, dll. Memacu penglibatan pekerja dan tinjauan nadi.

Cepat mengenal pasti dan menangani isu-isu prestasi. Buat pekerja berasa diperkasakan di tempat kerja. Jadikan mereka sedar tentang perubahan matlamat dalam organisasi. Selaraskan strategi penglibatan anda dengan matlamat perniagaan utama anda dan hasil organisasi.

8. Pengiktirafan pekerja

Penyelidikan telah menunjukkan bahawa "ganjaran dan pengiktirafan pekerja secara langsung mempengaruhi prestasi pekerja dan merupakan satu bentuk maklum balas yang kuat." Oleh itu, pemimpin boleh meningkatkan penglibatan pekerja—untuk semua pekerja—dengan menyatakan penghargaan secara berkala.

Mengatakan "terima kasih," mengiktiraf kerja yang baik, menawarkan bonus, atau memberi jeritan adalah beberapa cara mudah untuk mengenali pekerja. Apabila pekerja merasa diiktiraf secukupnya oleh majikan mereka, mereka akan kurang cenderung untuk mengatakan bahawa mereka akan berhenti.

📜

Bacaan yang Dicadangkan: 10 Cara Teratas untuk Meningkatkan Penglibatan Pekerja

Masa depan penglibatan pekerja

Penglibatan pekerja muncul bukan sahaja sebagai trend tetapi juga keperluan dalam dunia perniagaan. Pemimpin, HR, dan pengurus, hari ini, mengakui pentingnya mempunyai budaya pertama pekerja dalam organisasi.

Terdapat pelbagai penyelidikan dan kajian yang dijalankan dalam bidang pengurusan sumber manusia untuk mengeluarkan teknik penglibatan pekerja yang paling berkesan dan dengan itu memahami tingkah laku pekerja secara mendalam.

Tambahan zaman baru untuk ini menguruskan penglibatan pekerja melalui teknologi. Penyelesaian perisian ini menawarkan platform untuk mengintegrasikan dengan lancar ke dalam kehidupan kerja harian kami dan hampir mewakili data penglibatan pekerja.

Antara platform terkemuka, Empuls adalah platform SaaS yang membantu HR dan pemimpin orang menggunakan pendekatan holistik dan pelbagai serampang untuk penglibatan pekerja. Ia mempunyai pelbagai ciri untuk membantu dalam proses mewujudkan pekerja yang terlibat secara positif di tempat kerja.

Pada masa akan datang, penglibatan pekerja akan menjadi amalan biasa walaupun di syarikat kecil tetapi caranya adalah untuk mendapatkan strategi yang betul. Nak tahu lagi? Lihat platform dalam tindakan. Tempah demo atau mulakan percubaan percuma.