الاحتفاظ بالموظفين في استراتيجيات الصناعة التحويلية

يعد الاحتفاظ بالموظفين في الصناعة التحويلية موضوعا بالغ الأهمية ويشير إلى الفجوة بين طلب الموظفين ودوران الموظفين في الصناعة.

على الرغم من أن طلب الموظفين كان في ارتفاع مطرد منذ الوباء ، فقد شهدت الولايات المتحدة نمطا من الفصل الطوعي من العمل بمعدل 8.3 في المائة مع مغادرة أكثر من 63 مليون عامل للشركات.

معدل دوران الموظفين في الصناعة التحويلية مرتفع من أي وقت مضى. تشير الدراسات إلى أن طلب الموظفين مرتفع للغاية لدرجة أن أكثر من 2.5 مليون وظيفة قد لا يتم شغلها حتى عام 2028. على الرغم من ارتفاع الطلب على الموظفين وانخفاض معدل البطالة بنسبة 4 في المائة مقارنة ب 10 في المائة في عام 2010 ، إلا أن معدل الدوران في الصناعة كان مرتفعا ويعزى إلى العديد من الأسباب.

في هذه المدونة ، سوف نستكشف الأسباب المختلفة التي تجعل الموظفين يتركون وظائفهم وما هي الاستراتيجيات التي يمكن للموظفين تبنيها لتقليل معدل دوران الموظفين وتحسين الاحتفاظ بهم.

مشهد القوى العاملة في مجال التصنيع

على الصعيد العالمي ، ينمو طلب الموظفين بشكل مطرد في جبهة التصنيع. هناك حاجة للموظفين الموهوبين والمهرة الذين لديهم خبرة جيدة ويأتون من خلفيات تعليمية لائقة.

واجهت الصناعة التحويلية أيضا ركودا في الآونة الأخيرة ، حيث نمت بشكل هامشي فقط ولكن بوتيرة ثابتة بطيئة منذ إغلاق عصر كوفيد.

شهد السوق الأمريكي انخفاضا مفاجئا في سوق العمل مع ارتفاع الطلب ولكن اتجاه التوظيف الضعيف في السوق. مع زيادة الإنتاج من شركات الإنتاج ، هناك ارتفاع في الطلب على الموظفين المهرة ولكن العرض ضعيف في السوق.

يقوم الموظفون أيضا بنقل وظائفهم ويبحثون بشكل سلبي عن وظائف أفضل تتمتع بأجور أفضل وتعويضات ومزايا إجمالية وجو عمل إيجابي.

يبلغ معدل البطالة في الصناعة التحويلية والإنتاجية 3.2 في المائة في الولايات المتحدة وهناك أكثر من 640،000 فرصة عمل وهي أعلى من العام الماضي. يشير هذا الاتجاه التصاعدي إلى أنه على الرغم من وجود طلب في الصناعة ، إلا أن فرص العمل آخذة في الارتفاع مما يدل على عدم الاحتفاظ بالموظفين ومجال لتحسين ثقافة العمل والبيئة وعوامل أخرى لتحسين الاحتفاظ بالموظفين داخل الشركات.

تحديد تحديات الاستبقاء

تشير الدراسات والأبحاث إلى أن هناك العديد من الأسباب المختلفة التي تؤثر على معدل الاستبقاء ومعدل الاستنزاف في الصناعات التحويلية.

كل موظف يغادر المنظمة يكلف صاحب العمل حوالي 100 إلى 150 في المائة من راتب الموظف ليحل محل نفس الموظف عندما يتعلق الأمر بالوظائف الفنية. بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون درجة رواتب أعلى ، يمكن أن يكلف مرة إلى مرتين من الراتب السنوي للموظف.

وجدت دراسة استقصائية حول شركات قطاع التصنيع أن الموظفين الذين لديهم مشاركة جيدة للموظفين وثقافة عمل إيجابية لديهم "موظفون مشاركون" مع إنتاجية أفضل بنسبة 70 في المائة ودوران أفضل بنسبة 70 في المائة من بقية العمال غير المرتبطين.

فيما يلي العوامل الشائعة التي تؤدي إلى ارتفاع معدلات الدوران في الصناعة التحويلية:

1. فرص التطوير الوظيفي

كشفت دراسة أجريت على الموظفين في عام 2019 أن غالبية الموظفين غادروا للتطوير الوظيفي (زيادة بنسبة 17 في المائة عن السنوات السابقة). ويرجع ذلك إلى أن الشركات لا توفر فرص التعلم والتطوير والترقيات وفرص التوسع الوظيفي ، وكلها يمكن أن تستغلها الإدارة لمساعدة الموظفين.

2. مشاركة الموظفين

تعد مشاركة الموظفين واحدة من أهم اهتمامات الموظفين في عصر اليوم. عندما يشارك الموظفون ، تقل احتمالية مغادرة مكان عملهم. وجد في الدراسات أن 52.6 في المائة من الشركات لديها أي مشاركة للموظفين على الإطلاق. تعد برامج المكافآت والتقدير وسيلة فعالة لتعزيز المشاركة الصحية للموظفين في الصناعة التحويلية.

3. ثقافة الشركة

مكان العمل الذي يتمتع بتعويضات جيدة وثقافة عمل إيجابية إلى جانب برامج تقدير الموظفين يحتفظ بالموظفين بنسبة 93.5 في المائة لمدة 5 سنوات أو أكثر. تعزز ثقافة الشركة الجيدة الإيجابية وحسن النية بين الموظفين.

4. ضعف تعويضات الموظفين ومزاياهم

تعويضات الموظفين ومزايا الموظفين هي المفتاح للاحتفاظ بالموظفين في الصناعة التحويلية. ارتفعت الأجور بالساعة لموظفي الإنتاج والإشراف بنسبة 5.5 في المائة. كما من المتوقع أن ترتفع الأجور بنسبة 3.9 في المائة إضافية للمساعدة في تعويض الموظفين بشكل أفضل.

5. قضايا المدير والقضايا مع الفرق / الأقران

الموظفون الذين لديهم نزاعات في مكان العمل ، والإدارة الجزئية من أصحاب العمل أو المديرين والغيرة أو ضعف التنسيق في العمل لديهم دافع ومشاركة أقل في العمل. واجه 29 في المائة من الموظفين في قطاع التصنيع صراعات من نوع أو آخر داخل مكان العمل مما يسبب التوتر وفك الارتباط.

التعويضات والمزايا التنافسية

كشفت دراسة أجراها معهد التصنيع بالتعاون مع Colonial life أن العثور على القوى العاملة الماهرة المناسبة كان يمثل تحديا لفترة طويلة وحتى مع ارتفاع الطلب في السوق ، ستظل وظائف الشركات بنسبة 93 في المائة غير محققة بسبب المنافسة في مجال التصنيع.

83 في المائة من هذه الشركات زادت تعويضاتها لتظل ذات صلة وتنافسية في السوق بما في ذلك المزايا التي تعود على الموظفين ، والأجور الأعلى ، والامتيازات والحوافز لجذب القوى العاملة الماهرة.

إن هيكل التعويض الصحيح الذي يناسب فواتير ميزانية الشركة ويحسن الرضا الوظيفي ، ويلبي معايير الموظفين وتوقعاتهم هو توازن يصعب تحقيقه.

من خلال إنشاء هيكل تعويض جيد والتواصل بوضوح مع الفوائد النقدية وغير النقدية للعمل مع منشأة تصنيع معينة ، يمكن تحسين الاحتفاظ بالموظفين بشكل كبير.

بعض الاستراتيجيات التي يمكن لشركات التصنيع الاستفادة منها لتوفير تعويضات ومزايا جيدة للاحتفاظ بالموظفين هي:

1. هيكل تعويض جيد التقريب

يمكن للأجور القياسية في الصناعة والقليل الإضافي أن تقطع شوطا طويلا في إظهار مدى تقدير المرء لموظفيه. توفير التقاعد وصندوق المعاشات التقاعدية والمزايا النقدية الأخرى المرتبطة بالأجور بالإضافة إلى تعويض جيد.

2. تقديم مزايا مختلفة جنبا إلى جنب مع المرونة

أصبحت مزايا التأمين أكثر تعقيدا ، وبالتالي اختيار خطط جذابة تغطي جوانب الموظفين مثل الصحة والأسنان والرؤية والمزايا العرضية ورعاية الأسرة وبرامج مساعدة الموظفين.

3. الفوائد النقدية وغير النقدية

لا يأخذ جميع الموظفين المزايا النقدية باعتبارها المزايا الوحيدة التي تستحق النظر - فهناك الكثير من المزايا غير النقدية التي تجعل حياة الموظفين سهلة في قطاع التصنيع مثل المكافآت المدفوعة ، والإجازات مدفوعة الأجر ، وفرصة التدريبات الإضافية والبرامج المعتمدة ، والتحولات المرنة وساعات العمل ، وبرامج المكافآت وما إلى ذلك يمكن أن تكون جميعها طريقة رائعة لتعويض الموظفين.

واحدة من أفضل دراسات الحالة لشركة لديها نظام تعويضات ومزايا راسخ واحتفظت بموظفي التصنيع من خلاله هي Denso - منشأة لتصنيع قطع غيار السيارات.

توصلت الشركة إلى حزم تعويضات جذابة تركز بشكل أكبر على الاحتفاظ بالموظفين بدلا من جذب موظفين جدد.

لقد وضعوا مناوبة مدتها 20 ساعة في الأسبوع لتوفير ساعات مرنة وهي الأكثر شيوعا بين الموظفين. لديهم أيضا مزايا أخرى مثل النقل المجاني للموظفين ، والوجبات المجانية ، ومرافق رعاية الأطفال ، والمساعدة التعليمية للتطوير الوظيفي وما إلى ذلك.

التدريب وتنمية المهارات

يرتبط التدريب والتطوير ارتباطا وثيقا بمعدلات دوران الموظفين والاستنزاف داخل المنظمات.

نظرا لأن التطوير الوظيفي ونقص التدريب هو السبب رقم 1 وراء ترك الموظفين لوظائفهم ، فقد أصبح توفير الفرص لتحسين مهاراتهم ومواصلة تعليمهم والاستثمار في فرص نمو الموظفين أمرا بالغ الأهمية. في دراسة ، تم الكشف عن أن 74 في المائة من الموظفين سيكونون على استعداد لإعادة التدريب حتى يظلوا قابلين للتوظيف وذوي صلة بالصناعة.

في قطاع التصنيع ، يتوقع الموظفون أن يتم تسجيلهم في التدريب المستمر الذي يساعدهم في وظائفهم والتطوير الوظيفي الذي يمكن أن يقربهم من أهدافهم في الحياة.

توفر العديد من الشركات في العالم وخاصة في الولايات المتحدة فرص نمو من خلال الاستثمار في الموظفين الذين يوفرون لهم:

فرص التعليم
برامج معتمدة
ورش عمل لتنمية المهارات
دورات عبر الإنترنت
الانتهاء من التعليم والتعليم الإضافي وما إلى ذلك.

من المتوقع أيضا أن توفر الشركات مسارا وظيفيا واضحا وأن تعقد اجتماعات لتحقيق الأهداف المهنية تساعد في تحديد مكان الموظف في أهدافه المهنية.

تستخدم العديد من الشركات وفرق الموارد البشرية لديها اجتماع تحقيق الهدف في 90 يوما من الانضمام وسنويا لمساعدة الموظفين في معرفة مكانهم وأين يمكنهم الوصول إليه.

دراسة حالة قوية لشركة تستخدم هذا النهج هي Ketchie - شركة تصنيع هندسية دقيقة. تقدم الشركة 4 أيام عمل في الأسبوع ومجموعة من المزايا للموظفين للاحتفاظ بها ، أحدها نظام التغذية الراجعة مع التركيز على أهداف الموظفين.

السلامة وبيئة العمل

يظهر نهج "السلامة أولا" تجاه الموظفين أن الموظفين يقدرهم ويهتمون برفاهيتهم. في دراسة ، وجد أن الموظفين في الصناعة التحويلية لديهم 300 حالة وفاة مرتبطة بالعمل كل عام وتم الإبلاغ عن أكثر من 400000 إصابة غير مميتة في المتوسط.

ترتبط السلامة في مكان العمل أيضا بمتطلبات الامتثال وتدقيق المصنع ، وبالتالي ، يجب على مرافق التصنيع التأكد من تلبية هذه الإرشادات للحفاظ على سلامة الموظفين والاحتفاظ بهم بشكل أفضل.

يمكن أن يكون لأماكن العمل مخاطر متعددة مرتبطة بضرر وإصابة جسيمة عند عدم الاعتناء بها. بعض الأمثلة على مسؤولية صاحب العمل تجاه سلامة الموظفين هي:

يجب وضع علامات واضحة على جميع المناطق المعرضة للماء والحريق والسقوط أو الإصابة.
يجب تزويد الموظفين بمعدات واقية وأقنعة ومجموعات معدات الوقاية الشخصية حيثما ينطبق ذلك بناء على نوع المنشأة.
يجب منح الموظفين الرعاية الطبية والوصول إلى الإسعافات الأولية والتأمين الطبي لمساعدتهم في أي حالات طوارئ طبية ذات صلة.
يجب أن يكون للمرافق الكبيرة أيضا فريق طبي داخلي.
يجب إجراء عمليات تدقيق منتظمة لضمان الامتثال لقوانين العمل.

السلامة في العمل هي معلمة رئيسية للاحتفاظ بالموظفين. أفاد 75 بالمائة من الموظفين في الولايات المتحدة أن مكان عملهم لم يكن لديه المستوى المتوقع من تدابير سلامة الموظفين. يعتقد 81٪ من الموظفين أن سلامتهم الجسدية لها أهمية قصوى عند اختيار مكان العمل.

هذا يعني أن الموظفين الذين يختارون شركة ويبقون مع شركة يحتاجون إلى معرفة أنها آمنة لهم. إن تضمين الرعاية الطبية والتأمين الطبي في التعويض لا يؤدي إلا إلى خدش سطح ما يتوقعه الموظفون من الشركات.

ضمان مكان عمل آمن وصحي
معالجة المخاطر والشواغل في مكان العمل
العلاقة بين السلامة والاحتفاظ بالموظفين

مشاركة الموظفين وتقديرهم

يتمتع الموظفون الذين يشاركون في مكان عملهم بجودة حياة عالية للغاية وأداء أفضل في العمل من أولئك الذين يشعرون بعدم الارتباط. الشركات التي تبذل جهودا نشطة نحو مكافأة الموظفين والاعتراف بهم قد أشركت العمال في حين أن أولئك الذين لا يفعلون ذلك ، قد يكون لديهم "مستسلمون تماما" - وهي مشكلة كبيرة في التخمير.

يطلق على الصناعة التحويلية اليوم عصر " الاستقالة الكبرى" حيث يغير المزيد والمزيد من الناس وظائفهم ويتركون أصحاب العمل إلى وظائف أفضل. استقال ملايين الأشخاص الآن من وظائفهم منذ بداية عام 2021 بحثا عن وظائف جديرة بالاهتمام. بعض الاستراتيجيات التي يجب على شركات التصنيع اعتمادها هي:

وجود ثقافة مكان عمل رائعة
ثقافة النمو الإيجابي
التنوع والشمولية
تعويض جيد التقريب
برامج المكافآت والتقدير
الكثير من الامتيازات والفوائد وما إلى ذلك ،

هذه كلها بعض النصائح التي يجب وضعها بعناية وفعالية لضمان الاحتفاظ بالموظفين.

يجب أن يكون أصحاب العمل قادرين على الاحتفال بنجاح الموظف والاحتفال بالإنجازات والمعالم المهمة للموظفين لجعلهم يشعرون بالخصوصية والتقدير.
لا ينبغي التغاضي عن مساهمات الموظفين ويجب أن يتم الاعتراف بالطريقة الرسمية وغير الرسمية.
يجب دمج المكافآت الصغيرة إلى الكبيرة في شكل عمولات وحوافز ومكافآت ومكافآت نقدية وبطاقات هدايا ورموز تقدير وشهادات شرف وشارات في بعض النواحي.

مثال على نظام المكافآت والتقدير الرائع الذي يتم استخدامه في شركة تصنيع هو نظام Trussway - وهي شركة تصنيع استخدمت برنامج مكافآت الموظفين الذي ينعكس على عافية الموظف.

تقدم الشركة خطة تساعد الموظفين القيمين على إدارة تقاعدهم من خلال وضع نظام انتقالي لتأخير التقاعد ، وهو جهد للاحتفاظ بالموظفين المهرة.

تتطلب مسابقة الاقتراحات والأفكار الخاصة بهم أفكارا رائعة من الموظفين بجائزة نقدية تتراوح من 1000 دولار أمريكي إلى 2500 دولار أمريكي للفائزين. لديهم أيضا نهج السلامة أولا تجاه الموظفين الذي يساعد في خفض معدل الدوران.

استراتيجيات الاحتفاظ المستندة إلى البيانات

يمكن لأصحاب العمل استخدام بيانات جديرة بالثقة وتنبؤية للتحقق من معدل دوران الموظفين ومعدلات الاحتفاظ بهم حتى تتمكن الشركات من تحديد المجالات التي يحتاجون فيها إلى العمل على عوامل الخطر المحتملة التي تسبب لهم الاضطراب.

يمكن أن تكلف خسارة الموظفين المدربين والمهرة 13 إلى 23 في المائة من التعويض السنوي بصرف النظر عن عوامل الخطر الأخرى مثل خسارة أصحاب المصلحة والحسابات التي تعاملوا معها والعملاء الذين تعاملوا معهم.

باستخدام استراتيجيات محرك البيانات والنماذج التنبؤية ، يمكن لفرق الموارد البشرية تحليل أسباب مغادرة الموظفين والتوصل إلى برامج تخفيف المخاطر. بعض الحقائق والاستراتيجيات الخاصة بنهج الاحتفاظ بمحرك البيانات هي:

تستخدم العديد من الشركات الكبرى الآن برامج وأدوات مختلفة لتسجيل سلوك الموظف ، والمزاج ، ومستويات المشاركة ، ومستويات التوتر ، وعبء العمل ، وعلاقات الأقران وما إلى ذلك لتحليل ميل الاحتفاظ بهم.
تساعد مؤسسات جمع البيانات والبحث مثل Gartner الشركات على جمع البيانات بأكثر الطرق غير التقليدية لتحليل سلوك الموظفين ودوران الموظفين في قطاع التصنيع.
يعد استخدام مقابلات إنهاء الخدمة أمرا بالغ الأهمية لفهم أسباب مغادرة الموظفين واستخدام التعليقات والبيانات للمساعدة في إنشاء استراتيجيات احتفاظ أفضل وفعالة
يساعد استخدام نموذج الاختيار الصحيح مثل التوظيف المستند إلى البيانات في الاحتفاظ بالموظفين حيث يستقيل معظم الأشخاص لأنهم يجدون أن وظائفهم لا تلبي أهدافهم طويلة الأجل.
تشير أبحاث Glassdoor إلى أن معظم الناس يبدأون في البحث عن وظائف في يناير والتي يمكن أن تساعد أصحاب العمل على إيلاء اهتمام خاص للموظفين للمساعدة في التخفيف من مخاطر الاستنزاف.
يمكن أن يساعد استخدام مقابلات الإقامة ومكافأة الاحتفاظ / الإقامة المرتبطة بها والطريقة المنتظمة لمسح مشاركة الموظفين في زيادة الاحتفاظ بالموظفين.

مثال على شركة تستخدم الاحتفاظ بالموظفين المستند إلى البيانات باستخدام التحليلات التنبؤية هي كونتيننتال - وهي شركة مصنعة لقطع غيار السيارات. حقق مصنع الشركة في المكسيك معدل دوران مرتفع للغاية مما أجبر على استخدام التحليل التنبئي والنماذج القائمة على البيانات لفهم كيفية توظيف الموظفين المناسبين ، والتنبؤ بدوران الموظفين وتخفيف المخاطر من خلال استراتيجيات مختلفة بما في ذلك خطط العمل والدراسات الاستقصائية والمتابعة والتنوع والشمول وما إلى ذلك.

استنتاج

الموظفون هم الموارد الأكثر قيمة للشركة وفي قطاع التصنيع ، يكون الموظفون أكثر قيمة من أي صناعة أخرى بسبب ارتفاع الطلب عليهم ومجموعات المهارات المحددة.

هذا هو السبب في أن الشركات يجب أن تنظر في استثمار الأموال في نمو وتطوير مواردها البشرية ، مما يساعد في نهاية المطاف في الحفاظ على مشاركة الموظفين وسعادتهم والاحتفاظ بهم في مكان العمل.