في هذه الصفحة
يشير التقييم الوظيفي إلى تعويض المرشح على النحو الواجب بعد وضعه. وسعيا إلى تحقيق المساواة في السداد، يجب اتباع نهج منتظم لضمان منح الائتمان حيثما يكون الائتمان مستحقا. يضمن النهج المتسق إقامة علاقة بين معدلات التعويض الأساسية لجميع الوظائف داخل المنظمة. يعرف هذا النهج المنهجي باسم "طريقة تقييم الوظائف".
يضمن تقييم الوظائف ودرجاتها ، كونها واحدة من العمليات الأساسية للموارد البشرية ، تطوير منهجية لضمان الحفاظ على هيكل التقييم من خلال جميع التعيينات.
تعتبر طرق تقييم الوظائف حاسمة في تحديد القيمة والقيمة النسبية للمناصب التنظيمية المختلفة. باستخدام أساليب فعالة لتقييم الوظائف ، يمكن للشركات إنشاء هياكل تعويض عادلة ومنصفة ، واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الترقيات وتصنيفات الوظائف ، وضمان التوافق بين الأدوار الوظيفية والأهداف التنظيمية.
ببساطة ، باستخدام طريقة فعالة لتقييم الوظائف ، يتم تكليف العمال بأدوارهم بشكل أكثر وضوحا وملاءمة بناء على مهاراتهم وخبراتهم المحددة. يساعد العمال على العمل بشكل أكثر إنتاجية وكفاءة ويمكن تقييمه بشكل عادل.
هناك أكثر من نوع واحد من الأساليب عندما يتعلق الأمر بتقييم الوظائف ، وبالتالي ، في هذه المقالة ، سوف نستكشف أفضل خمس طرق لتقييم الوظائف في عام 2024.
نسلط الضوء على ميزاتهم وفوائدهم واعتباراتهم الرئيسية تجاه نهجهم في تقييم الوظائف. باستخدام هذه الأساليب ، يمكنك اختيار النهج الأنسب لتقييم الوظائف داخل مؤسستك وتعزيز ممارسات إدارة المواهب في مؤسستك.
أهمية أساليب تقييم الوظائف
قبل أن ندخل في الأنواع المختلفة من طرق تقييم الوظائف ، من المهم أن نفهم سبب أهمية تقييم الوظائف في المنظمة. يلعب تقييم الوظائف دورا حيويا في المنظمات ، حيث يوفر نهجا منظما ومنهجيا لتقييم قيمة وقيمة الأدوار الوظيفية المختلفة.
فيما يلي بعض الأسباب الرئيسية التي تسلط الضوء على أهمية استخدام أساليب تقييم الوظائف:
1. التعويض العادل والمنصف
من المهم أن يكون لجميع الوظائف هيكل تعويض عادل وغير متحيز حتى يشعر الموظفون بالاحترام والتعويض الجيد. تساعد طرق تقييم الوظائف على إنشاء هياكل تعويض عادلة ومنصفة من خلال ضمان حصول الوظائف ذات القيمة المماثلة على تعويض مماثل.
من خلال تقييم الوظائف بناء على عوامل مثل:
- المهارات
- المسؤوليات
- المؤهلات
- قيمة الموظف
يمكن للمنظمات تحديد نطاقات الرواتب المناسبة وضمان تعويض الموظفين بشكل عادل عن مساهماتهم. يعزز هذا النظام -
- رضا الموظفين
- يقلل من التفاوتات في الأجور
- يعزز بيئة عمل إيجابية
- تقييمات أفضل
2. اتخاذ القرارات الموضوعية
يمكن أن يكون اتخاذ القرار فيما يتعلق بالوظيفة ، مثل الترقيات والتقييمات السنوية والتقييمات ، وما إلى ذلك تحديا صعبا لمديري الموارد البشرية والأقسام. توفر طرق تقييم الوظائف إطارا موضوعيا لاتخاذ القرارات المتعلقة بتصنيفات الوظائف والترقيات والعدالة الداخلية. تستخدم هذه الأساليب معايير موحدة لتقييم قيمة الوظيفة ، وإزالة التحيز والذاتية من عملية التقييم.
من خلال الاعتماد على البيانات والعوامل الموضوعية ، يمكن للمؤسسات اتخاذ قرارات مستنيرة متسقة وشفافة ، مما يقلل من النزاعات والنزاعات المحتملة.
3. إدارة المواهب والتطوير الوظيفي
يعد مدير الموارد البشرية ومديرو الأقسام الآخرون أمرا حيويا ليس فقط لإدارة الموظفين ، ولكن أيضا لمساعدة الموظفين في تطوير حياتهم المهنية والتحسين المستمر.
تساعد طرق تقييم الوظائف في إدارة المواهب من خلال توفير فهم واضح لمتطلبات الوظيفة والمهارات والمسؤوليات. يمكن استخدام هذه المعلومات من أجل -
- تطوير أطر الكفاءات
- المسارات الوظيفية
- البرامج التدريبية
- تحديد الفجوات في المهارات
- تخطيط التعاقب الوظيفي
- التطوير المهني
تساعد هذه الطريقة في تمكين الموظفين من تعزيز مهاراتهم والنمو داخل المنظمة وضمان اتباع نهج استراتيجي لإدارة المواهب.
4. الكفاءة التنظيمية
مدير الموارد البشرية مسؤول أيضا بشكل غير مباشر عن كفاءة الموظفين في المنظمة حيث يتم مراجعة كل موظف واختياره من قبلهم في كل مستوى. تساهم طرق تقييم الوظائف في الكفاءة التنظيمية من خلال ضمان توافق الأدوار الوظيفية بشكل صحيح مع الأهداف والغايات التنظيمية. من خلال تقييم مسؤوليات الوظيفة ومتطلباتها ، يمكن للمنظمات -
- توفير أدوار محددة جيدا في المنظمة
- تحسين تصميم الوظائف
- القضاء على التكرار
- تخصيص الموارد بشكل فعال
- تحسين الإنتاجية
- تبسيط العمليات
- توفير التنسيق الفعال بين الإدارات
5. الامتثال القانوني
يعد التأكد من أن جميع العمليات ملزمة قانونا والامتثال لها معلمة أساسية يجب على جميع مديري الموارد البشرية ضمانها. يساعد تنفيذ أساليب تقييم الوظائف المؤسسات على تلبية المتطلبات القانونية المتعلقة بالمساواة في الأجور وعدم التمييز والمساواة في الأجور. من خلال اتباع نهج منظم وموضوعي ، يمكن للمنظمات إثبات أن قرارات التعويض تستند إلى عوامل متعلقة بالوظيفة بدلا من الخصائص الشخصية.
لا يخفف الامتثال للوائح القانونية من مخاطر النزاعات القانونية فحسب ، بل يعزز أيضا ثقافة العدالة والشمولية داخل المنظمة.
6. مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم
يعد الاحتفاظ بالموظفين أكبر تحد يواجهه جميع المديرين اليوم في العالم الجديد. الموظفون هم الموارد الأكثر قيمة والاحتفاظ بهم مهم حتى لا تخسر الشركة قوة عاملة منتجة وماهرة قضوا جميع جلسات التدريب والتطوير عليها.
تؤثر عمليات تقييم الوظائف العادلة والشفافة بشكل إيجابي على مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم. عندما يدرك الموظفون أن وظائفهم يتم تقييمها وتعويضها بشكل عادل ، فمن المرجح أن يكونوا منخرطين ومتحمسين وملتزمين بعملهم. وهذا بدوره يعزز رضا الموظفين ، ويقلل من معدلات دوران الموظفين ، ويدعم قدرة المنظمة على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
أفضل 5 طرق لتقييم الوظائف في عام 2024
1. طريقة عامل النقطة
نهج الموارد البشرية الكلاسيكي لتقييم الوظائف ، عامل النقطة ، ethod هو طريقة تقييم الوظائف المستخدمة على نطاق واسع والتي تعين نقاطا لعوامل مختلفة بناء على أهميتها للوظيفة.
يتم تعيين وزن أو قيمة نقطة لكل عامل ، مثل المهارات والمسؤوليات والخبرة وظروف العمل. ثم يتم تقييم الوظائف من خلال تقييم الدرجة التي يمتلكون بها كل عامل. يتم إضافة النقاط المخصصة لكل عامل لتحديد القيمة أو القيمة الإجمالية للوظيفة.
2. طريقة الترتيب
معظمنا يفهم الأشياء بشكل أفضل بناء على الترتيب من الدرجات - فهو يجعل المقارنة أسهل بكثير عندما يتم تصنيف الأشياء بناء على مدى ارتفاع أو انخفاض الوظيفة في الهيكل التنظيمي.
تتضمن طريقة التصنيف مقارنة الوظائف داخل المنظمة وتعيينها برتبة نسبية بناء على أهميتها أو تعقيدها أو مساهمتها في أهداف المنظمة. يتم ترتيب الوظائف في تسلسل هرمي من الأعلى إلى الأدنى بناء على قيمتها المتصورة.
- مساعد مبيعات مدير المتجر ، وأمين الصندوق
- مساعد مبيعات وأمين صندوق
-صراف
توفر طريقة الترتيب مرتبة محددة لهذه الأدوار 3 بناء على تعقيد وظائفهم. دور مدير المتجر مسؤول عن الإشراف على العمليات والموظفين ويحتل مرتبة أعلى من مساعد المبيعات وأمين الصندوق. يركز مساعد المبيعات على خدمة العملاء بينما يتعامل أمين الصندوق بشكل أساسي مع المعاملات.
تسمح هذه الطريقة بفهم واضح للأهمية النسبية لكل دور وظيفي ومساهمته داخل المنظمة.
3. طريقة تصنيف الوظائف
يمكن أن يساعد تصنيف الوظائف بناء على القيم الأساسية في تسهيل الأمور على المدير عندما يتعلق الأمر بتقييم هذه الوظائف.
تصنف طريقة تصنيف الوظائف الوظائف إلى فئات أو درجات وظيفية محددة مسبقا بناء على معايير محددة. لكل فئة وظيفية مجموعة محددة من المسؤوليات والمهارات والمؤهلات المرتبطة بها. يتم تقييم الوظائف وفقا لهذه المعايير المحددة مسبقا ووضعها في الفئة المناسبة.
ضع في اعتبارك أن متطلبات موظف الدرجة 1 هي مهارات الكمبيوتر الأساسية والمهارات اللغوية ومهارات إدخال البيانات بينما قد تكون متطلبات الصف 3 هي مهارات الهندسة الميكانيكية وخبرة إدارة الموظفين. بناء على ذلك ، يمكن تصنيف الوظائف ومقارنتها بناء على الضرورة الأساسية لتلك الدرجة المعينة.
4. طريقة مقارنة العوامل
هناك نهج شائع آخر في تقييم الوظيفة وهو تعيين قيمة نقدية لعامل ما ثم تعيين الوظيفة بناء على العوامل المختلفة التي تنطوي عليها الوظيفة حتى يتمكن المدير من الوصول إلى قيمة التعويض الصحيحة.
تقوم طريقة مقارنة العوامل بتقييم الوظائف بناء على عوامل قابلة للتعويض مثل المهارات والجهد والمسؤولية وظروف العمل. يتم تعيين قيمة أو وزن نقدي لكل عامل ، ويتم مقارنة الوظائف بهذه العوامل لتحديد قيمتها النسبية. تساعد هذه الطريقة في تحديد الفروق في الأجور بناء على أهمية كل عامل.
قد يحصل دور مهندس البرمجيات على درجات أعلى للمهارات الفنية ومستوى المسؤولية مقارنة بمنصب منسق الموارد البشرية. منسق الموارد البشرية من ناحية أخرى ، يسجل في مجالات مثل إدارة الموظفين وإدارة الحضور وكشوف المرتبات وما إلى ذلك. من خلال تعيين القيم النقدية لكل عامل ، يمكن للمنظمة حساب القيمة النسبية لهذه الوظائف وإنشاء هياكل التعويض وفقا لذلك.
5. طريقة مخطط دليل القش
هذه منهجية موارد بشرية كلاسيكية وشائعة تستخدم في العديد من الشركات والمؤسسات حول العالم. تستخدم هذه الطريقة مخططا يضع كل وظيفة في التسلسل الهرمي للمؤسسة. يركز نهج تقييم الوظائف هذا على ثلاثة عوامل: المعرفة وحل المشكلات والمساءلة.
يتم تقييم الوظائف بناء على هذه العوامل ، ويتم تعيين درجة نقطة لكل وظيفة ، وتحديد موضعها على مخطط Hay Guide. توفر هذه الطريقة نظرة ثاقبة لعلاقات العمل والمسارات الوظيفية المحتملة داخل المؤسسة.
قد يتم وضع ممرضة مسجلة ذات معرفة متخصصة ومهارات متوسطة في حل المشكلات عند نقطة معينة على الرسم البياني ، بينما قد يتم وضع مدير ممرضة يتمتع بمستويات أفضل من المساءلة ومهارات حل المشكلات المتقدمة في نقطة أعلى. تساعد هذه الطريقة المؤسسات على تحديد فرص التقدم الوظيفي وإنشاء مسارات واضحة للتطوير المهني في مجال الرعاية الصحية.
استنتاج
هذه بعض طرق تقييم الوظائف الأكثر شيوعا في عام 2024. توفر طرق تقييم الوظائف هذه للمنظمات مناهج منظمة لتقييم قيمة الوظيفة وقيمتها.
يمكن للمنظمات اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن التعويض والتطوير الوظيفي والعدالة الداخلية من خلال استخدام معايير ومنهجيات محددة. توضح الأمثلة كيف يمكن تطبيق كل طريقة في سياقات تنظيمية مختلفة لتقييم ومقارنة المناصب الوظيفية بشكل فعال.
