Was tun mit den Ergebnissen einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement?

Sie haben also Ihre erste Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchgeführt. Großartig! Was machen Sie nun mit den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung?  

Wenn Sie eine Umfrage durchführen, sei es eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement, eine Pulsumfrage oder eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit, aber die Ergebnisse nicht kommunizieren oder umsetzen, was ist dann der Sinn der Durchführung einer Umfrage? Wird sie tatsächlich einen Unterschied machen?

Was sind die nächsten Schritte, die Sie unternehmen müssen? Wie können Sie Ihre Umfrageergebnisse sinnvoll nutzen? Wie können Sie am besten umsetzbare Erkenntnisse gewinnen, um Ihren Arbeitsplatz in Zukunft zu verbessern?  

Das sind gute Fragen - und wir werden sie alle in diesem Blogbeitrag behandeln, und noch mehr. Legen wir los!

Was tun mit den Ergebnissen der Umfrage zum Mitarbeiterengagement?

Was tun Sie also, nachdem Sie Ihre Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchgeführt haben - vor allem, wenn Sie es zum ersten Mal tun? Wenn Sie eine gut konzipierte und durchdachte Umfrage entworfen haben, verfügen Sie über eine Fülle von Daten, Statistiken und potenziellem wörtlichem Feedback, das Sie auswerten können.

Aber wenn Sie denken, dass Ihre Arbeit jetzt erledigt ist - noch nicht! Eigentlich fängt sie gerade erst an. Denn was Sie mit den Ergebnissen Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement machen, ist eigentlich der wichtigste Teil Ihres Umfrageprozesses.

Aber keine Sorge - wir wissen, wie Sie die Ergebnisse Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement und den Aktionsplan nutzen können. Ihren vollständigen Leitfaden für die Erstellung Ihres Aktionsplans nach der Umfrage finden Sie hier.

Befolgen Sie einfach diese Regeln, um verwertbare Erkenntnisse zu gewinnen und die richtigen Schritte zu unternehmen.

1. Handeln Sie transparent

Die Mitarbeiter haben sich die Zeit genommen, ihre Arbeit zu unterbrechen, um ein aufmerksames Feedback zu Ihrer Umfrage zu geben - was werden Sie ihnen also sagen, wenn die Umfrage vorbei ist?

Wenn Ihr Feedback viel negativer ausfällt, als Sie dachten, kann es verlockend sein, die Ergebnisse in eine Schublade oder auf einen Server zu packen und zu hoffen, dass sie in Vergessenheit geraten.(Untersuchungen zeigen, dass 20 % der Unternehmen im Wesentlichen genau das tun).

Aber die Mitarbeiter werden das nicht so schnell vergessen - und es sieht so aus, als würden Sie die Ergebnisse verheimlichen, was das Vertrauen und das Engagement untergräbt. Atmen Sie also tief durch und bedanken Sie sich stattdessen bei den Mitarbeitern dafür, dass sie sich die Zeit genommen haben, an der Umfrage teilzunehmen.

Ursprünglich war die Teilnahme an der Umfrage eine freiwillige Aktivität, die dem Unternehmen und nicht den Mitarbeitern zugute kam. Jetzt ist es an der Zeit, einen Aktionsplan vorzulegen, der den Mitarbeitern zeigt, dass die Teilnahme an der Umfrage auch für sie von Vorteil ist, weil Sie ihnen zuhören und Maßnahmen auf ihr Feedback hin ergreifen.

Die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich im nächsten Jahr an der Umfrage beteiligen, wird sogar noch größer sein - und dieser einfache Akt des Zuhörens könnte die Werte für das Engagement ganz von alleine erhöhen.

2. Nicht alle Menschen über einen Kamm scheren

Eine bewährte Praxis der SHRM-Experten: Sobald Ihre Umfrageergebnisse vorliegen, sollten Sie die Daten nicht nur als Ganzes betrachten. Selbst in kleineren Unternehmen haben die Mitarbeiter in verschiedenen Funktionen und Abteilungen sehr unterschiedliche Erfahrungen bei der Arbeit, und ihre Engagementwerte und -faktoren sehen wahrscheinlich auch sehr unterschiedlich aus.

Sehen Sie sich stattdessen die Gesamtdaten an, um nach allgemeinen Trends zu suchen, und gehen Sie dann weiter in relevante Gruppierungen. Dies könnte nach Organisationseinheiten auf Abteilungsebene und/oder nach demografischen Ergebnissen geschehen. Wenn Sie die Daten auf diese Weise betrachten, können Sie wichtige Trends besser erkennen.

Angenommen, Sie sehen sich Ihre Engagement-Daten an und stellen fest, dass die Werte in einer bestimmten Abteilung niedrig sind. Woran liegt das? Nun, prüfen Sie die Daten genauer. Gibt es einen Generationsunterschied, d. h. fühlen sich jüngere Mitarbeiter weniger zufrieden und sind frustrierter?

Oder vielleicht sind einzelne Mitarbeiter sehr engagiert, aber die Führungsebene ist es nicht. Sobald Sie die Lücken erkannt haben, können Sie über Lösungen nachdenken.

3. Ergreifen Sie greifbare Maßnahmen

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nur befragen, weil Sie neugierig sind, was sie denken, aber ihre aufmerksamen Rückmeldungen nicht zu tatsächlichen Veränderungen führen, werden die Mitarbeiter merken, dass Sie nicht wirklich daran interessiert sind, etwas zu unternehmen.

Und dann werden sie in kommenden Umfragen keine echten Antworten mehr geben. Warum sollten sie ihre Gedanken mitteilen, wenn Sie ihnen nicht wirklich zuhören? Deshalb ist die Weitergabe der Ergebnisse von Umfragen zum Mitarbeiterengagement und von Aktionsplänen so wichtig.

Sie sollten die Daten, die Sie soeben aus Ihrer Analyse gewonnen haben, nutzen, um Änderungen zu beschließen, die Sie daraufhin vornehmen werden. Diese Änderungen müssen nicht groß sein - es kann so einfach sein wie die Abschaffung eines Prozesses, den die Mitarbeiter als frustrierend empfinden, oder die Erleichterung der Anerkennung der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten mit den richtigen Erkennungsinstrumenten im Moment.

Das Wichtigste ist, dass Sie etwas Sinnvolles tun, um zu zeigen, dass Sie zugehört haben und sich kümmern.

4. Lassen Sie sich nicht durch Abwehrhaltungen behindern.

Wenn aber Ihre emotionale Reaktion auf offenes und ehrliches Feedback Sie daran hindert, die Notwendigkeit von Veränderungen an Ihrem Arbeitsplatz zu erkennen, dann haben Sie ein Problem.

Um verwertbare Erkenntnisse aus Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement zu gewinnen, müssen Sie sich verpflichten, das Feedback anzunehmen und darauf zu reagieren, bevor Ihr Personal- und Führungsteam die Umfrage versendet.

5. Kommunizieren Sie proaktiv

Wenn Sie viel negatives Feedback erhalten, müssen Sie echte Änderungen vornehmen - aber diese Änderungen können Zeit brauchen.

Das ist in Ordnung, solange Sie konsequent mit den Mitarbeitern darüber kommunizieren, was Sie von ihnen gehört haben, welche Änderungen Sie vornehmen werden und wann sie diese Änderungen sehen und spüren werden.

Ihre Mitarbeiter wissen, dass Dinge ihre Zeit brauchen - sie wollen sich sicher sein, dass ihr Feedback gehört wurde. Ein solider Kommunikationsplan für die Bekanntgabe und den Austausch von Umfrageergebnissen und Aktionsplänen zum Mitarbeiterengagement, ein Dankeschön an die Mitarbeiter, dass sie sich die Zeit genommen haben, zu antworten, und die Information darüber, was Sie mit ihrem Feedback machen, ist ein wesentlicher Bestandteil Ihres Plans nach der Umfrage.

6. Nicht auf eine Zahl fixiert sein

Auch wenn harte Daten bei der Analyse von Umfrageergebnissen wichtig sind, ist eine zu starke Konzentration auf einen einzelnen Datenpunkt oft kontraproduktiv.

Wenn das Engagement der Mitarbeiter viel größer ist als ein einzelnes Thema, kann dies zu oberflächlichen Bemühungen führen, dieses einzelne Element des Engagements zu fördern.

Bei AT&T zum Beispiel geben die Führungskräfte ihren Vorgesetzten keinen Zugang zu den Ergebnissen, sondern geben ihnen Trends und wortwörtliches Feedback aus ihren letzten Pulsumfragen. Dies konzentriert sich auf die Grundursachen von Problemen, anstatt sich auf eine einzige Zahl zu fixieren.

7. Befragen Sie die Mitarbeiter regelmäßig

Auch wenn eine einmalige Umfrage sicherlich interessante Informationen liefern kann, lassen sich viel mehr Erkenntnisse gewinnen, wenn Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig befragen und so Trends und Fortschritte im Laufe der Zeit verfolgen können.

This might mean committing to a large annual survey or adding in targeted pulse surveys like the ones in the Empuls platform so you can get feedback in real-time. Whatever your preference, be sure you keep at it.

Auch wenn es für Ihr Unternehmen anfangs eine Herausforderung sein mag, Feedback aufzunehmen und Änderungen vorzunehmen, werden Sie mit der Zeit die Früchte ernten.

Auswahl des richtigen Anbieters für Umfragen zum Mitarbeiterengagement

While there are plenty of employee engagement survey vendors in the market, choosing a flexible solution, like Empuls, that will let you customize and configure your surveys can go a long way in making your initiatives successful.

Empuls is one of the market's employee engagement survey vendors and offers best-in-class features like survey anonymity, customizable questions, eNPS tracking, graphical reports and analytics, and much more.

Die wichtigsten Erkenntnisse

Die Durchführung Ihrer ersten Umfrage zum Mitarbeiterengagement ist aufregend - und manchmal auch ein bisschen beängstigend. Aber mit einem soliden Aktionsplan, der bereitsteht, wenn Sie die Ergebnisse erhalten, können Sie echte Veränderungen vornehmen und die Werte für das Mitarbeiterengagement mit der Zeit verbessern.

Das hilft Ihnen, ein besseres Unternehmen und einen besseren Arbeitsplatz zu schaffen - und das alles, indem Sie ein paar Fragen stellen.