5 Powerful Ways to Boost Employee Engagement Through Training and Development

Es ist unerlässlich, die Mitarbeiter bei der Stange zu halten, vor allem wenn wir wissen, dass die "große Kündigung" bevorsteht.

Nach Angaben des US-Arbeitsministeriums haben allein im April 4 Millionen Menschen ihren Arbeitsplatz aufgegeben. Das ist ein Rekord.

Die Amerikaner verlassen in Scharen das Land auf der Suche nach besserer Bezahlung, besseren Arbeitsbedingungen oder einer besseren Work-Life-Balance. Diese Abwanderung bringt die Arbeitgeber in die Bredouille.

Wer Arbeitsplätze schaffen will, muss darauf achten, wie engagiert seine Mitarbeiter bei der Arbeit sind. Wenn sie das nicht tun, werden sie am Ende mit einem leeren Platz dastehen.

Eines der Teams, das am meisten bewirken kann? Das Team für Lernen und Entwicklung (L&D).

Als zentrale Anlaufstelle für das Lernen, die berufliche Entwicklung und die Schulung der Mitarbeiter spielt das L&D-Team eine entscheidende Rolle, wenn es darum geht, das Engagement, die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten.

Wir werden fünf wichtige Wege aufzeigen , wie man die Mitarbeiterbindung und das Engagement der Mitarbeiter durch Lernen und Entwicklung verbessern kann.

5 Wege zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements durch Lernen und Entwicklung

Wenn Sie "L&D" hören, denken Sie automatisch an obligatorische Schulungen zur Einhaltung von Vorschriften oder an Massenfortbildungsprogramme? Lern- und Entwicklungsteams arbeiten in der Tat an diesen Projekten, aber sie tun noch so viel mehr.

Fortbildung und Entwicklung können das Engagement der Mitarbeiter erheblich steigern, indem sie Talente fördern und den Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Leistung zu verbessern.

Im Folgenden werden die fünf wichtigsten Möglichkeiten vorgestellt, wie die L&D-Teams (Learning and Development) den Unternehmen helfen, die Motivation und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu erhalten:

Schauen wir uns einmal genauer an, wie Lernen und Entwicklung zu jedem dieser Vorteile beitragen.

1. Kontinuierliches Lernen im Fluss der Arbeit

Viele L&D-Teams machen sich die Idee des "Lernens im Fluss der Arbeit" oder Microlearning zu eigen.

Anstatt bestimmte Zeitblöcke für eine lange Schulung zu verwenden, können sich die Mitarbeiter neue Fähigkeiten oder Informationen in kleinen Teilen während des Arbeitstages aneignen, oft in Zusammenhängen, die direkt mit ihrer Arbeit zusammenhängen.

Das spart nicht nur Zeit, sondern gibt den Mitarbeitern auch das Gefühl, dass sie ständig dazu lernen.

Wenn diese Lernerfahrungen auf ihr Wachstum oder ihre berufliche Entwicklung ausgerichtet sind, können sie ein echtes Gefühl von Zielstrebigkeit und Motivation vermitteln, das die Mitarbeiter zum Bleiben bewegt.

2. Umwandlung von Fachexperten in Autoren von Inhalten

Wenn Ihr L&D-Team einen Ansatz für kollaboratives Lernen verwendet, bedeutet dies, dass es Fachexperten zu Inhaltserstellern macht.

So könnte Mary aus dem Marketing einen Kurs über den Tonfall der Marke, Sam aus dem Vertrieb einen Workshop über professionelle E-Mail-Etikette, Anton aus der Buchhaltung einen über die korrekte Einreichung von Rechnungen und Henry aus der Personalabteilung einen Kurs über den Zusammenhang zwischen Produktivität und Schlaf erstellen.

Durch die Nutzung dieser Art von institutionellem Wissen stellen die L&D-Teams sicher, dass die von den Mitarbeitern konsumierten Inhalte zu 100 % relevant und auf dem neuesten Stand sind.

Aber noch besser ist die Tatsache, dass sie die Mitarbeiter als Ersteller und Vermittler von Inhalten einbeziehen. Es ist befriedigend, sein Fachwissen mit seinen Kollegen zu teilen.

Studien haben gezeigt, dass beide Seiten die Informationen besser behalten, wenn Schüler und Lehrer aktiv mit dem Lernmaterial in einer Diskussion oder in Fragen und Antworten interagieren.

3. Befähigung exzellenter Führungskräfte durch Managerschulung

Die Förderung einer effektiven Führung ist entscheidend für die Bindung zufriedener Mitarbeiter - und es ist das L&D-Team, das dafür verantwortlich ist, Manager- und Führungstrainings anzubieten, die diese Aufgabe erfüllen.

Nehmen Sie nur das Beispiel von Tower Loan. Ihr L&D-Team investiert viel in die Ausbildung von Managern (7-12 Monate lang), da ihr Ansatz darin besteht, Kandidaten für Führungspositionen einzustellen, die ein hohes Potenzial, aber nicht unbedingt viel Erfahrung haben.

Adam Oppegaard, Director of L&D, erklärt: "Die Mitarbeiterbindung ist für uns ein großes Thema [...] Das ist nicht nur eine Frage von L&D, sondern wenn wir die richtigen Schulungen anbieten, können wir Anreize schaffen, damit die Mitarbeiter bei uns bleiben. Deshalb beobachte ich immer unsere Zahlen zur Mitarbeiterbindung, um die Wirkung unserer Schulungsprogramme zu messen."

Die Quintessenz? Die Mitarbeiter wollen unter kompetenten Führungskräften arbeiten, und die L&D-Teams spielen eine entscheidende Rolle beim Aufbau dieser Führungskräfte.

4. Bereitstellung von Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung

Mitarbeiter brauchen Wachstum, um sich langfristig für ihre Arbeit zu engagieren.

SurveyMonkey fand heraus, dass "rund 86 % der Arbeitnehmer sagen, dass ihnen berufliche Weiterbildung wichtig ist - und fast drei von vier (74 %) sind bereit, außerhalb der Arbeitszeit etwas zu lernen, um ihre Arbeitsleistung zu verbessern."

Und was ist mit den Arbeitnehmern, die nicht das bekommen, was sie brauchen? Laut einer neuen Umfrage des Personalvermittlungsunternehmens Robert Half werden sie ein paar Lebensläufe einreichen und woanders hingehen, denn 64 % der Arbeitnehmer bevorzugen das Job-Hopping. Das sind 22 % mehr als bei einer ähnlichen Umfrage vor vier Jahren.

Die Einbindung von Wachstumschancen in die Mitarbeiterentwicklung hilft Unternehmen, Spitzenkräfte zu gewinnen und zu halten. Und Ihr L&D-Team ist derjenige, der dies möglich macht.

5. Festlegung eines wirksamen Systems zur Leistungsbeurteilung

Mitarbeiter sind am engagiertesten, wenn sie glauben, dass ihre Leistung fair bewertet wird. L&D kann eine große Rolle dabei spielen, wie eine faire und hilfreiche Leistungsbeurteilung in einem Unternehmen aussehen kann.

Das L&D-Team von Zapier hat beispielsweise eine umfassende Überarbeitung seines Leistungsbeurteilungssystems vorgenommen und mit 60 Zapier-Mitarbeitern gesprochen, um zu verstehen, wie Leistung in ihrem Team aussieht und wie sie diese im gesamten Unternehmen noch stärker fördern können.

Diese Art von detailorientierter Analyse und umsetzbarer Anwendung der gewonnenen Erkenntnisse ist das Ergebnis der Bemühungen von L&D.

Wann sollte man sich auf das Engagement der Mitarbeiter konzentrieren?

Wenn es darum geht, eine Initiative zum Mitarbeiterengagement zu starten, ist der Zeitpunkt immer günstig.

Um herauszufinden, welche Art von Lern- und Schulungserfahrungen die Mitarbeiter wünschen, können die L&D-Teams die Mitarbeiter ermutigen, ihre eigenen Lernbedürfnisse zu äußern, anstatt darauf zu warten, dass das Topmanagement diese an ihrer Stelle definiert.

Dadurch fühlen sich die Arbeitnehmer bereits mehr wertgeschätzt und befähigt. Je nach Einrichtung kann der Lernbedarf das ganze Jahr über oder zu bestimmten Zeiten, z. B. einmal im Quartal, angemeldet werden.

Leistungsbeurteilungsmodelle sollten sich mit dem Wachstum eines Unternehmens entwickeln und aktualisiert werden, um neuen Zielen oder Herausforderungen gerecht zu werden.

Was die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten betrifft, so sollten regelmäßige Intervalle und Zeit für die Mitarbeiter vorgesehen werden, damit sie ihre Interessen zum Ausdruck bringen können, und es sollte klare Leitlinien für die interne Mobilität geben.

Regelmäßige Einzelgespräche sind eine hervorragende Gelegenheit, diese Gespräche zu führen.

Schließlich ist es immer der richtige Zeitpunkt, Fachexperten zu Autoren von Inhalten zu machen, und ein kollaborativer Lernansatz kann dazu beitragen, dies zu verwirklichen.

In diesem Sinne sollte auch die Schulung von Managern nicht ad hoc erfolgen, sondern systematisch und zu Beginn der Amtszeit einer neuen Führungskraft, damit diese so schnell wie möglich von den Vorteilen profitieren kann.

Aus welchen Personen setzt sich das Lern- und Entwicklungsteam zusammen?

Lern- und Entwicklungsteams gibt es in vielen Formen und Größen.

Wenn Ihr Unternehmen sehr fortschrittlich ist, haben Sie vielleicht eine Funktion auf C-Suite-Ebene, die als Chief Learning Officer bezeichnet wird. Ein CLO ist "eine hochrangige Führungskraft, die alle Lern- und Mitarbeiterentwicklungsprogramme innerhalb eines Unternehmens beaufsichtigt.

Sie entwickeln Lernstrategien, überwachen deren Umsetzung und sorgen dafür, dass alle Bildungsprogramme mit den übergeordneten Unternehmenszielen in Einklang stehen."

Die Idee ist, dass diese Person Lerninitiativen mit größeren, unternehmensweiten Zielen abstimmen und mit anderen Führungskräften in Verbindung treten kann, um Budget und Zustimmung zu sichern. Ein CLO oder ein Entwicklungsteam sollte sich auch um die Compliance-Schulung kümmern, da dies ein Bereich ist, in dem die meisten Unternehmen Probleme haben. Hier können sie die Vorteile einer Compliance-Software mit Funktionen für die Mitarbeiterschulung und -entwicklung nutzen.

Nehmen wir an, Sie arbeiten in einem kleineren oder weniger ausgereiften Unternehmen. In diesem Fall haben Sie vielleicht einige wenige oder sogar nur einen Lernmanager, Instruktionsdesigner, Schulungsleiter oder eine Kombination dieser Funktionen.

Das L&D-Team ist oft innerhalb des breiteren Human Resources (HR)-Teams angesiedelt, aber einige Unternehmen leisten Pionierarbeit mit neuen Strukturen; Drift zum Beispiel hat sein L&D-Team in die Marketingabteilung verlegt.

Wie können Lernen und Entwicklung den größten Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter haben?

Unabhängig von der Zusammensetzung Ihres L&D-Teams oder der Position im Organigramm muss dieses Team das gesamte Unternehmen im Blick haben und von der Führungsebene unterstützt werden, um echte Veränderungen zu erreichen.

Ein Minimum ist die Investition in ein Lernmanagementsystem, das vorzugsweise auf kollaborativem Lernen basiert, so dass die Mitarbeiter nicht nur als Lernende, sondern auch als Ersteller von Inhalten teilnehmen können.

Investing in a Chief Learning Officer (CLO) will give a clear mission statement for all learning activities throughout the company and align them closely with broader company goals

Learning and development (L&D) can boost employee engagement by showing that growth matters. When employees see chances to learn and grow, they feel valued. This increases loyalty and motivation.

Many companies talk about employee engagement. Yet, only 23% of employees feel truly engaged at work.

In today’s uncertain economy, keeping your current team motivated is more important than ever. Investing in employee engagement through training and development boosts morale and pays off in the long run. Engaged employees often drive better revenue and customer satisfaction.

That's why we need best practices to maintain the L&D process aimed towards employee engagement.

Best practices to maintain L&D for employee engagement

A strong learning culture also helps employees handle change and bring fresh ideas. This attracts top talent who want development and a clear career path.

To get the most from employee engagement and development, follow these proven practices.

1. Build learning that fits business goals

Align learning with your company's mission and goals. Start by identifying skill gaps. Involve employees in the planning process. This makes them feel heard and engaged.

Use practical methods like case studies, real-world scenarios, and business-focused projects. These approaches help employees apply new skills at work and stay engaged.

2. Personalize learning paths

Custom learning paths support employee engagement learning and development. Tailor journeys to different roles and skill levels.

For example, a marketer moving into leadership will need both general and role-specific skills. L&D teams can design paths that build both.

Focus on leadership training, too. Good leaders lift engagement by supporting and inspiring their teams. Strong leaders know how to include others, lead with honesty, and coach their people through change.

3. Use technology and social learning

Use tools you already have to create engaging learning experiences. Try videos, podcasts, gamification, and progress tracking. These help boost learning and make it more fun.

Encourage peer learning and knowledge sharing. Even in remote teams, social learning works. Use discussion forums, cohort sessions, or workshops led by experts.

Employee engagement through learning and development grows when people connect and learn from one another.

4. Track and show impact

Set clear goals to measure your L&D programme engagement. Track metrics like course completions, skill levels, and job performance.

Compare outcomes for program participants and other employees. Collect feedback regularly.

This helps improve your programs and shows employees their input matters—key for employee engagement training and development.