7 Fehler, die Sie beim Mitarbeiter-Feedback vermeiden sollten

Jeder Manager wird Ihnen sagen, dass der schwierigste Teil der Leistungskriterien eines Jobs darin besteht, den Mitarbeitern Feedback zu geben - und das sogar laut einer Fallstudie der Harvard Business Review.

Der Versuch, den schmalen Grat zwischen konstruktiver Kritik und der Zerstörung des Vertrauens eines Mitarbeiters einzuhalten, ist eine schwierige Herausforderung, und das Gleichgewicht des Mitarbeiterengagements hängt vom Mitarbeiter-Feedback-Prozess ab.

Ein Teil dieser Herausforderung besteht darin, ein geeignetes Belohnungs- und Anerkennungsprogramm zu finden, das alle motiviert.

Mitarbeiter-Feedback-Prozess: Zu vermeidende Fehler

Wenn Sie Mitarbeiter haben, die Ihnen unterstellt sind, finden Sie hier die fünf häufigsten Fehler, die Sie vermeiden sollten, und erfahren, wie Manager die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter mit dem Feedback-Prozess verbessern können.

1. Keinerlei Mitarbeiter-Feedback geben

Vielleicht ist die Vorstellung, sich hinzusetzen und die Leistungsbewertung eines Mitarbeiters durchzugehen, eine Aufgabe, der Sie sich nicht stellen können. Vielleicht haben Sie keine Zeit oder wollen einen möglichen Konflikt vermeiden.

Das Problem, wenn Sie Ihren Mitarbeitern kein Feedback geben, ist, dass Sie das Vertrauen der Mitarbeiter verlieren. Es verhindert auch die Möglichkeit, Verbesserungsziele für die einzelnen Mitarbeiter festzulegen.

Wenn Sie keine Zeit für ein persönliches Gespräch haben, sollten Sie sich stattdessen die Zeit nehmen, eine präzise und klare E-Mail zu verfassen. Legen Sie in einer Leistungsbewertung alles dar, was Ihre Mitarbeiter tun müssen, um ihre Leistung zu verbessern, und loben Sie gleichzeitig alles, was sie richtig machen.

2. Anerkennung ist nicht Teil des Dienstplans

Wenn Mitarbeiter nicht wissen, wann es Zeit für eine Prämie ist oder wann eine Halbjahresbewertung ansteht, macht sie das nervös und verwirrt. Wenn man nicht weiß, wann oder wie man bewertet und letztlich belohnt wird, ist das für alle verunsichernd und wenig hilfreich.

"Ein regelmäßiger Zeitplan für alle oben genannten Punkte ist fair und konsequent. Das hilft Ihnen, Ihre Unternehmensziele und die Projekte, die Ihre Mitarbeiter durchführen, zu organisieren. Wenn Sie sich Zeit für ein persönliches Gespräch nehmen, zeigt das den Mitarbeitern, dass ihre Stimme zählt. Das hat den zusätzlichen Vorteil, dass man sich mit potenziellen Problemen befassen kann, bevor sie sich zu großen Problemen auswachsen", erklärt Dean Bennett, ein Recruitment Manager.

3. Kopflastige Anerkennung

Ein Lob vom Chef oder sogar vom Vorgesetzten kann zwar sehr befriedigend sein, aber wenn dies die einzige Anerkennung ist, werden Sie mit einer unzufriedenen Belegschaft enden.

Den Kollegen die Möglichkeit zu geben, die Arbeit der anderen anzuerkennen, zu loben und zu belohnen, ist in vielerlei Hinsicht gut. Erstens gibt es den Mitarbeitern die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen, und es zeigt auch, dass diese Entscheidungen respektiert und umgesetzt werden.

"Denken Sie daran, dass diese Art der Anerkennung nicht allgemeiner Natur sein sollte, sondern spezifische Leistungen wie das Erreichen von Projektzielen usw. anerkennen sollte. All dies zusammen vermittelt ein Gefühl der Zusammengehörigkeit unter den Kollegen, schafft Freundschaften und treibt die Arbeitsmoral in die Höhe", sagt Rodney Vaz, Personalleiter bei Reviewed and Writing populist. Sie können auch Tools verwenden, die eine Peer-to-Peer-Bewertung ermöglichen, wie Empuls.

4. Geld ist die einzige Belohnung

Ein effektives monetäres Belohnungssystem ist ein Standardinstrument für die Anerkennung von Mitarbeitern und ist in den meisten Branchen wichtig.

Nach der jährlichen Überprüfung zeigt der Jahresbonus den Mitarbeitern, dass Sie ihren Wert kennen und ihren Beitrag zu schätzen wissen, aber es gibt noch andere Belohnungssysteme, die Sie in Betracht ziehen sollten.

Zusätzliche Urlaubstage, Zugeständnisse wie eine subventionierte Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder eine gute Gesundheitsvorsorge können ebenfalls genutzt werden, um den Wert des Personals zu zeigen.

Je kreativer Sie bei den monetären Alternativen sind, desto mehr werden die Mitarbeiter wissen, dass Sie sich mit ihrer persönlichen Motivation auseinandergesetzt haben; sie werden es zu schätzen wissen, dass Sie sich Gedanken gemacht haben.

Der Schlüssel liegt darin, diese zusätzlichen Belohnungen auf das richtige Niveau zu setzen. Wenn das Belohnungssystem ein Kinderspiel ist, wird der Gewinn nicht als besonders genug angesehen.

Wenn sie zu schwer sind, verlieren die Mitarbeiter die Motivation und haben das Gefühl, sie seien unerreichbar. Es ist ein schwieriger Balanceakt, aber der Unterschied, den man machen kann, wenn man es richtig macht, kann enorm sein.

Das Verteilen von Abzeichen und das Führen einer Rangliste können weitere nicht-monetäre Belohnungen sein, die ein wichtiger Faktor für ein hohes Mitarbeiterengagement sind.

Darüber hinaus können Sie mit dem richtigen Belohnungssystem das Engagement und die Produktivität Ihrer Mitarbeiter steigern.

5. Selbstreferenziell sein

Wenn Sie bei negativem Feedback ständig darüber sprechen, wie Sie etwas tun würden, riskieren Sie, den Mitarbeiter zu verärgern, was dem Engagement des Mitarbeiters nicht zuträglich ist.

Außerdem lernen sie vielleicht nicht, was sie tun müssen, um ihre Fehler zu beheben und ihr Verhalten zu verbessern. Sie könnten auch den Fehler begehen, sie mit unnötigen Details über Ihren eigenen Erfolg zu langweilen, was wahrscheinlich nichts mit ihrer Verbesserung zu tun hat.

Achten Sie auf Ihre Worte und konzentrieren Sie sich darauf, ihnen Hinweise für ihre eigene Verbesserung zu geben - und beziehen Sie gegebenenfalls einige Elemente Ihrer Geschichte in die Bewertung ein.

6. Nur über das sprechen, was nicht funktioniert

Die meisten Mitarbeiter fürchten sich vor ihren Beurteilungen, weil die Vorgesetzten ständig darüber reden, was nicht funktioniert, während sie sich auf das konzentrieren sollten, was funktioniert, und die richtige Unterstützung bieten, um die Persönlichkeitsmerkmale und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern.

Sich nur auf das Negative zu konzentrieren, ist nicht konstruktiv und ändert nichts - es kann die Feindseligkeit der Kunden nur noch verstärken und sie am Weiterkommen hindern. Ein Unternehmen sollte keine Schuldzuweisungen vornehmen, sondern ein Umfeld schaffen, das Wachstum fördert und die richtigen Einrichtungen und Ressourcen für diesen Wandel bereitstellt.

7. Sie glauben zu wissen, was die Mitarbeiter motiviert

Es stimmt zwar, dass Motivationsinstrumente wie Mitarbeiterwettbewerbe einen großen Anreiz zur Leistungsverbesserung bieten können, aber nicht jeder hat Freude an denselben Dingen oder engagiert sich für dieselben.

Ein einfaches Lob oder eine Ermutigung hat die gleiche Wirkung wie ein Sieg auf einer Bestenliste. Der Schlüssel zu einem gelassenen Mitarbeiter-Feedback-Prozess liegt darin, sie persönlich kennenzulernen und herauszufinden, was den Einzelnen motiviert und glücklich macht.

Nicht alles muss ein Wettbewerb oder eine Herausforderung sein; manchmal ist ein sanfterer Ansatz der richtige Weg. Wenn Sie ein pauschales Belohnungssystem einführen, laufen Sie Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter ein Gefühl der Isolation entwickeln. Dies führt auch zu Unmut und dazu, dass sie sich nicht für Ihr Unternehmen und seine Ziele engagieren.

Schlussfolgerung

Wenn Sie Ihren Führungsstil in einigen dieser Fallstricke wiedererkennen, dann ist es jetzt an der Zeit, aktiv zu werden.

Wenn es Ihnen gelingt, einige dieser Probleme anzugehen oder - noch besser - sie ganz zu vermeiden, dann können Mitarbeiterengagement, Bewertung, Mitarbeiterfeedback und Anerkennung nur zu positiven Ergebnissen führen.

Eine konsequente und offene Kommunikation zwischen allen Ebenen Ihres Unternehmens hat greifbare Vorteile für alle. Nur mit einer starken und motivierten Belegschaft im Rücken kann sich Ihr Unternehmen weiterentwickeln.