Gestaltung eines globalen Programms für Mitarbeiterbelohnungen und -anerkennung: 6 zu berücksichtigende Best Practices

Arbeiten Sie als Personalleiter in einem globalen Unternehmen?

Erinnern Sie sich als Personalleiter an ein Ereignis, bei dem Sie Ihre Mitarbeiter so gewürdigt haben, dass sie sich geschätzt fühlten?

Wir wissen, dass es eine Herausforderung sein kann, ein globales Belohnungs- und Anerkennungsprogramm (R&R) zu planen und zu implementieren, wenn Sie dafür verantwortlich sind, es gleich beim ersten Mal richtig zu machen.

Viele Personalverantwortliche sind sich einig, dass die Entwicklung eines globalen Programms zur Belohnung und Anerkennung von Mitarbeitern eine Herausforderung sein kann. Die Verwendung eines Einheitsansatzes für globale F&R-Programme kann zu einem epischen Misserfolg führen; daher ist es am besten, wenn Sie wissen, wie Sie Ihre Erfolgschancen verbessern können.

In diesem Blog werden wir uns mit den besten Praktiken für Mitarbeiterbelohnungs- und -anerkennungsprogramme befassen und praktische Ideen für die Gestaltung eines solchen Programms liefern.

Bewährte Praktiken, die bei der Entwicklung eines globalen Programms zur Belohnung und Anerkennung von Mitarbeitern zu berücksichtigen sind

Im Folgenden finden Sie einige bewährte Verfahren für Belohnungs- und Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter, die Sie berücksichtigen sollten:

1. Bestimmen Sie Ihre Anerkennungsstrategie

Einer der ersten Schritte ist die Ausarbeitung einer Anerkennungsstrategie für Ihre Mitarbeiter. Dazu gehören die folgenden Schritte:

• Bringen Sie Ihre Führungskräfte dazu, die Auswirkungen auf das Unternehmen zu verstehen und das Anerkennungsprogramm für Mitarbeiter zu unterstützen.
• Budgetierung der finanziellen, personellen und sonstigen Ressourcen, die zur Durchführung des Plans benötigt werden.
• Festlegung von Richtlinien, die die Bewertungsstandards, die Qualitäten und Verhaltensweisen, die Anerkennung verdienen, die Struktur des Anerkennungsprogramms, die Häufigkeit der Belohnungen und die Art der Belohnungen (wie Geburtstage, Arbeitsjubiläen, Hochzeiten, Zertifizierungen oder besondere Ereignisse) beschreiben.
• Mitteilung der Anerkennungsrichtlinien an die Mitarbeiter, damit sie wissen, was von ihnen erwartet wird.

Um erfolgreich zu sein, muss das Anerkennungsprogramm mit der Vision, den Werten und den Zielen Ihres Unternehmens in Einklang gebracht werden.

Und schließlich sollten Sie sicherstellen, dass das Programm realisierbar, zeitnah, für Ihre Mitarbeiter relevant und messbar ist.

2. Alle an Bord holen

Sie müssen die Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter in das Anerkennungsprogramm einbeziehen. Die Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung der Unternehmenskultur und sind daher dafür verantwortlich, Verhaltensweisen zu fördern, die die Werte des Unternehmens widerspiegeln.

Die Führungskräfte müssen den Ton für den Rest der Organisation angeben, indem sie die Verhaltensweisen vorleben, die Anerkennung verdienen, und an den Anerkennungsprogrammen teilnehmen.

Da sich die Führungskräfte je nach kulturellem Hintergrund unterscheiden, müssen Sie sie schulen, damit sie das Anerkennungsprogramm effektiv und konsequent nutzen.

Führungskräfte und Manager spielen eine entscheidende Rolle für den Erfolg eines globalen Anerkennungsprogramms.

Schließlich ist es wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter in die Gestaltung und Umsetzung des Anerkennungsprogramms einbeziehen. Da die Anerkennung darauf abzielt, die Mitarbeiter zu halten und zu motivieren, sollten Sie herausfinden, was ihnen wichtig ist, und ihnen die Wahl lassen - manche Mitarbeiter bevorzugen vielleicht eine private Anerkennung, während andere eine öffentliche Anerkennung wünschen.

Einige Mitarbeiter möchten mit einem Erlebnis belohnt werden, während andere sich für Bargeld oder andere Geschenke entscheiden.

3. Üben Sie die multidirektionale Erkennung

Wie bereits erwähnt, ist eine beliebte Art der Anerkennungsstruktur die Manager-Mitarbeiter-Struktur, bei der die Anerkennung nur von oben kommt. Die Beliebtheit dieser Struktur macht sie jedoch nicht unbedingt zur besten Praxis.

Es ist wichtig, dass die Anerkennung aus allen Richtungen kommen kann - von Vorgesetzten, Kollegen oder direkten Mitarbeitern. Wenn das Unternehmen auch externen Parteien wie Kunden oder Geschäftspartnern erlaubt, Mitarbeiter zu belohnen, muss es diese Richtlinien für die Mitarbeiter festlegen.

4. Wählen Sie eine globale Anerkennungsplattform

Eine große Herausforderung für Personalleiter ist es, Wege zu finden, um Talente auf skalierbare Weise zu motivieren und zu binden. Es ist nicht ratsam, davon auszugehen, dass Ihre internationale Belegschaft durch dieselben Anreize motiviert wird. Als globales Unternehmen benötigen Sie eine Anerkennungsplattform, auf die alle Ihre Mitarbeiter in den verschiedenen Niederlassungen zugreifen können. Die Plattform sollte maßgeschneiderte und kulturell relevante Belohnungen für Mitarbeiter in allen Ländern bieten.

Einem Artikel von Deloitte zufolge wünschen sich die Mitarbeiter von heute persönliche, flexible und maßgeschneiderte Anerkennung.

Achten Sie daher bei der Auswahl einer Belohnungs- und Anerkennungsplattform darauf, dass der Anbieter über globale Zulieferer und Supportzentren verfügt, die eine reibungslose Belohnung der Mitarbeiter ermöglichen.

5. Gamification des Anerkennungsprogramms

Gamification bietet mehrere Vorteile, wie z. B. die aktive Teilnahme und den Wettbewerb. Durch Gamification Ihres Anerkennungsprogramms motivieren Sie Ihre Mitarbeiter durch Punkte, Abzeichen oder Bestenlisten, ihre Leistung und Ergebnisse zu verbessern.

Basierend auf den Erkenntnissen des Gamification-Experten Toby Beresford können Unternehmen ein Gamification-Programm entwickeln, das die richtigen Verhaltensweisen fördert.

Mit Anerkennungsprogrammen können Unternehmen Gamification praktizieren, um Menschen zu ermutigen, durch ihre Beiträge zum Unternehmen etwas für sich selbst zu "gewinnen".

6. Bewertung und Überwachung von Programmkennzahlen

Der beste Weg, die geschäftlichen Auswirkungen eines bestimmten Mitarbeiteranerkennungsprogramms zu ermitteln, ist die Messung von Schlüsselkennzahlen wie Kapitalrendite (ROI), Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterengagement, Produktivität und Beteiligung.

Als strategischer Personalleiter ist es wichtig, Feedback zu dem Programm einzuholen, festzustellen, ob das Unternehmen seine Anerkennungsziele erreicht hat, und dem Unternehmen die Auswirkungen des Programms auf das Geschäft, Erfolge oder Misserfolge und verbesserungswürdige Bereiche aufzuzeigen.

Arten der Mitarbeiteranerkennung und ihre Strukturen

In Ergänzung zu den oben genannten bewährten Verfahren finden Sie hier einige der Strukturen, die in den meisten Anerkennungsprogrammen für Mitarbeiter weltweit verwendet werden und die Ihnen eine Vorstellung davon vermitteln können, was für Ihr Unternehmen am besten geeignet sein könnte:

1. Anerkennung von Führungskräften und Mitarbeitern

Die auch als traditionelle oder von oben nach unten verlaufende Mitarbeiteranerkennung bekannte Methode ist bei vielen Unternehmen sehr beliebt.

Hier bewertet ein Vorgesetzter die Leistung eines Mitarbeiters im Rahmen eines formellen Leistungsbewertungsverfahrens, das manchmal einmal im Jahr stattfindet.

Bei vielen Arbeitnehmern lösen die Formalitäten und der Zeitplan des Verfahrens ein gewisses Unbehagen aus, da es in der Regel darum geht, zu gewinnen oder zu verlieren, und zwar aus folgenden Gründen:

Wenn die Bewertungen positiv ausfallen, kann der Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung, eine Beförderung oder eine Auszeichnung erhalten. Fallen die Beurteilungen jedoch negativ aus, wird der Mitarbeiter möglicherweise zurückgestuft oder verliert seinen Arbeitsplatz.

Untersuchungen haben gezeigt, dass die meisten Mitarbeiter nicht glauben, dass ihre Vorgesetzten wissen, wie sie sie erkennen können.

Daher wird die Manager-Mitarbeiter-Struktur oft als wenig motivierend für die Mitarbeiter und als politisch angesehen, da sie selten die "stillen, aber kritischen Leistungsträger" im Unternehmen erreicht.

2. Peer-to-Peer-Erkennung

In einer Peer-to-Peer-Anerkennungsstruktur werden die Mitarbeiter von ihren Kollegen auf derselben Ebene oder im selben Team anerkannt. Diese Art der Anerkennung ist oft weniger formell als die Manager-Mitarbeiter-Struktur und ermöglicht es den Mitarbeitern, ihren Kollegen ein unmittelbareres Feedback zu geben.

Die gegenseitige Anerkennung fühlt sich weniger wie eine Leistungsbeurteilung als vielmehr wie ein organischer Ausdruck der Dankbarkeit an.

Der Nachteil dieser Struktur ist, dass die Mitarbeiter möglicherweise ihren Freunden positive Bewertungen geben, anstatt sich auf ihren arbeitsbezogenen Wert zu konzentrieren.

3. Teambezogene Anerkennung

Wenn Mitarbeiter als Team arbeiten, unterstützen sie sich gegenseitig bei der Erreichung der Unternehmensziele. Daher ermöglicht die teambasierte Anerkennungsstruktur einem Unternehmen, die Gesamtleistung und die kollektiven Beiträge der Teammitglieder anzuerkennen und zu belohnen.

Diese Struktur motiviert die Mitarbeiter zur Zusammenarbeit, da der Schwerpunkt auf der Teamleistung und nicht auf der individuellen Leistung liegt. Allerdings kann diese teambasierte Struktur ein Umfeld schaffen, in dem einige Teammitglieder ihre Beiträge nachlassen, so dass die leistungsstarken Mitarbeiter den Großteil der Arbeit erledigen.

4. Sofortige Erkennung

Sofortige Anerkennung ist jede Form der Anerkennung, die an Ort und Stelle gewährt wird. Daher ist diese Anerkennungsstruktur auch als On-the-Spot-Anerkennung oder Spot-Bonus bekannt. Laut World at Work ist ein Spot-Bonus eine informelle Geldprämie, die "an Ort und Stelle" an Mitarbeiter vergeben wird. Sie werden eingesetzt, um Mitarbeiter zeitnah und kosteneffizient zu motivieren.

Schätzungen zufolge werden bis 2025 75 Prozent der weltweiten Belegschaft aus Millennials bestehen. Dies bedeutet, dass Unternehmen mit einem kontinuierlichen Anstieg der Beliebtheit von Sofort-Erkennung bei den Millennials rechnen können.