HR SMART Goals: How to Set Strategic HR Objectives That Drive Results

 Die Personalabteilung gilt im Allgemeinen als Pförtner für die produktive Belegschaft eines Unternehmens. Sie ist ein strategischer Geschäftspartner, der das Unternehmenswachstum unter anderem dadurch ermöglicht, dass er die richtigen Talente einstellt, die Lern- und Entwicklungsziele auf die Bedürfnisse des Unternehmens abstimmt usw. 

Aber die Personalabteilung ist nicht mehr nur für die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern zuständig. In dem Maße, in dem Unternehmen ihre digitale Transformation vorantreiben, werden sich neue operative Normen herausbilden. 

Und hier überdenkt die Personalabteilung ihre grundlegenden Ziele, wie z. B. die Einstellung neuer Talente, Mitarbeiterbindung, Kommunikation, Mitarbeiterbeurteilung usw., und passt diese Ziele an die sich verändernden Realitäten an. Und damit auch die Politik und die Prozesse neu ausrichten. 

Es versteht sich von selbst, dass sich HR-Entscheidungen direkt auf die Geschäftsziele des Unternehmens auswirken, weshalb es wichtig ist, dass HR-Personalverantwortliche die richtigen HR-SMART-Ziele haben. 

Was sind SMART-Ziele und -Zielvorgaben für HR? 

SMART-Ziele der Personalabteilung bringen die dringend benötigte Klarheit und Ausrichtung. SMART ist ein Akronym für Specific (spezifisch), Measurable (messbar), Attainable (erreichbar), Relevant (relevant) und Timely (rechtzeitig) - also Ziele, die nicht vage, fehlgeleitet oder unmöglich zu erreichen sind. 

• Specific: Clearly defined objectives 
• Measurable: Quantifiable outcomes to assess progress 
• Attainable: Realistic and achievable within available resources 
• Relevant: Aligned with broader organizational goals 
• Timely: Bound by a deadline or time frame 

SMART-Ziele teilen die übergreifende Vision des Unternehmens in kleine, mundgerechte Stücke für jede Abteilung auf, die sie zur Festlegung der KPIs (Key Performance Indicators) und OKRs (Objectives and Key Responsibilities) ihrer Mitglieder verwenden können. 

Da sich Unternehmen auf Innovationen oder das Wachstum ihres Geschäfts durch neue Marktchancen konzentrieren, würde ein HR-Ziel, das besagt, "die Zahl der Einstellungen im Vergleich zum letzten Jahr um 200 % zu erhöhen", von den Zielen des Unternehmens abweichen. 

Warum sollten Personalverantwortliche SMART-Ziele setzen? 

SMART-Ziele helfen der Personalabteilung, das Ziel des Unternehmens stets im Blick zu behalten und auf das Wohl des Unternehmens hinzuarbeiten. 

Ohne spezifische, messbare, erreichbare, relevante und zeitnahe Ziele können selbst die gut gemeinten Pläne scheitern. 

SMART-Ziele für HR-Fachleute geben ihnen greifbare Ziele und die Mittel, diese zu erreichen, und sorgen dafür, dass sie stets konzentriert und motiviert bleiben. HR-Fachkräfte können ihre Fortschritte anhand von festgelegten Meilensteinen messen. 

Sie können jede Abweichung vom vordefinierten Pfad schnell erkennen und sofort korrigieren, wodurch Zeit- und Ressourcenverluste minimiert werden. 

SMART-Ziele helfen der Personalabteilung, ihre Anforderungen zu quantifizieren, so dass sie genau weiß, was von der Geschäftsleitung verlangt werden muss, sei es ein Budget oder Ressourcen, um ihre Ziele zu erreichen. 

In the same vein, HR SMART goals also help quantify the results, such as percentage contribution to the organization's overall growth in terms of brand enhancement, 360-degree feedback, and an improved skill pool. 

Wenn SMART-Ziele konsequent verfolgt werden, geben sie der Unternehmenskultur einen deutlichen Schub in die richtige Richtung und machen sie sowohl für künftige Bewerber als auch für Investoren begehrenswert. 

When should HR set SMART goals? 

SMART goals for HR should be set at the beginning of every performance cycle or when a new initiative is introduced. Strategic planning periods—such as the start of a fiscal year or quarter—are ideal for this. However, they should also be revisited whenever: 

• The organization’s goals change 
• New technologies or systems are implemented 
• Market or economic conditions shift 
• There are changes in leadership or team structures 

Timely review and recalibration of SMART goals help ensure HR continues to stay relevant and responsive. 

Which are some examples of SMART goals for human resources? 

Müsste das Unternehmen beispielsweise Kosten einsparen, würde das SMART-Ziel der Personalabteilung lauten: "Erhöhung der jährlichen Mitarbeiterbindung von 80 % auf 90 %". Die Begründung: Das Unternehmen kann es sich nicht leisten, vorhandene Talente zu verlieren, da es keine neuen Mitarbeiter einstellen kann. 

During economic upheavals, companies may become complacent about retention harboring the impression that employees value job security over anything else and hence will not take a risk by switching jobs. 

However, the April 2021 report by the Bureau of Labor Statistics (under the U.S. Department of Labor) reveals that there's little change in employee turnover compared to the previous years, which makes the SMART goal of retention even more relevant. 

This SMART goal can be further broken down into tactics to achieve the goal, such as rewards and recognition programs to motivate employees, opportunities to upskill/reskill, etc. Here’s how SMART goals play out across different HR functions: 

SMARTe Ziele für Personalverantwortliche #1: Talentakquise 

Unternehmen, die neue Mitarbeiter einstellen wollen, versuchen möglicherweise, ihre Kosten pro Einstellung zu senken. Daher sollte das Talentakquisitionsteam die mit dem Einstellungsprozess verbundenen Kosten (z. B. für die Prüfung von Bewerbungen und Vorstellungsgespräche), die Reise- und Umzugskosten für die ausgewählten Bewerber und andere Verwaltungsaufgaben reduzieren. 

Since most of the hiring now happens virtually, recruiters need to make their screening process more efficient. Luckily, there’s a wide range of recruitment software that aims to speed up the recruitment process and improve the quality of hire. 

Es werden nur die geeigneten Kandidaten ausgewählt, und die Teamleiter müssen keine kostbare Zeit mit Vorstellungsgesprächen mit ungeeigneten Kandidaten verschwenden. 

Ein SMART-Ziel für die Talentakquise würde also lauten: 

Ich möchte die Kosten pro Einstellung bis zum Ende dieses Quartals um 20 % senken, indem ich meinen Auswahlprozess effizienter gestalte. 

Zerlegt man das Ziel in seine Bestandteile, erhält man Teilziele, die sind 

• Konkret: Ich möchte die Kosten pro Mitarbeiter senken 
• Messbar: bis 20% 
• Erreichbar: durch eine effizientere Gestaltung des Screening-Prozesses 
• Relevant: der Organisation helfen, ihre Kosten zu verwalten 
• Rechtzeitig: am Ende dieses Quartals 

Das Ziel gibt dem Team nun eine klare Richtung vor und gibt ihm die Mittel, es zu erreichen. Das Ziel ist realistisch, und die Ergebnisse sind greifbar und motivieren das Team. 

 SMARTe Ziele für Personalverantwortliche #2: Mitarbeiterbindung 

Wie wir bereits besprochen haben, ist Mitarbeiterbindung das Gebot der Stunde und hat Vorrang vor Neueinstellungen. Die Personalabteilung muss ihren Mitarbeitern das Gefühl geben, geschätzt zu werden, und ihnen Stolz und Loyalität gegenüber dem Unternehmen vermitteln, was mit Gehaltserhöhungen allein nicht zu erreichen ist. 

So könnte ein SMART-Ziel für die Kundenbindung aussehen: 

Ich möchte meine Mitarbeiterbindungsrate von 80 % im letzten Jahr auf 90 % erhöhen, indem ich den Mitarbeitern das Gefühl gebe, mehr Wertschätzung zu erfahren. 

Zerlegt man dieses Ziel in seine Bestandteile, ergeben sich folgende Unterziele 

• Konkret: Ich möchte meine Mitarbeiterbindungsrate verbessern 
• Messbar: bis 90% 
• Erreichbar: von 80% auf 90% in einem Jahr 
• Relevant: Verringerung der Abwanderung und Einsparung von Wiederbeschaffungskosten für das Unternehmen 
• Rechtzeitig: in einem Jahr 

The means to this goal could be sending goodie bags with appreciation notes, quarterly rewards for hitting targets, promotions and pay hikes, etc. 

SMARTe Ziele für HR-Fachleute #3: Fortbildung und Umschulung 

A recent survey by Gartner involving HR professionals - Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022 - revealed that 68% of HR leaders surveyed prioritized building critical skills and competencies.  

Die Höherqualifizierung wirkt sich auch erheblich auf die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern aus. Unternehmen können ihre vorhandenen Mitarbeiter in neuen Fähigkeiten schulen, anstatt neue Talente einzustellen (was die teurere Option ist). Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, ist geringer, wenn sie die Möglichkeit haben, zu lernen und zu wachsen. 

Ein SMARTes HR-Ziel für die Höherqualifizierung (oder Umschulung) von Mitarbeitern wäre folgendes: 

Ich möchte 20 % des jährlichen Personalbudgets für die Kompetenzentwicklung bereitstellen und die Mitarbeiter dazu bringen, pro Quartal eine neue Fähigkeit zu erlernen. 

Zerlegt man dieses Ziel in seine Bestandteile, ergeben sich folgende Unterziele 

• Spezifisch: Schwerpunkt auf der Entwicklung von Fähigkeiten 
• Messbar: Verfolgung des Leistungsfortschritts nach dem Erlernen der Fertigkeit 
• Erreichbar: Bereitstellung von 20 % des jährlichen HR-Budgets 
• Relevant: bessere Leistung und höhere Mitarbeiterzufriedenheit 
• Rechtzeitig: eine neue Fähigkeit pro Quartal 

Die Personalabteilung kann entweder in Online-Zertifizierungskurse investieren, die die Mitarbeiter auswählen können (und die für ihre Arbeit relevant sind), oder externe Ausbilder mit der Schulung von Teams beauftragen. 

 SMART goals for HR professionals #4: Performance appraisals 

Jährliche Leistungsbeurteilungen sind wohl die anstrengendsten Momente für Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermassen. Aufgestaute Emotionen flammen auf, wenn Beschwerden geäußert werden; einige Mitarbeiter beschließen spontan zu kündigen. 

So könnte ein SMART-Ziel für Leistungsbeurteilungen aussehen: 

Ich möchte den Prozess der Leistungsbeurteilung für Mitarbeiter und Manager problemlos gestalten, indem ich eine offene Kommunikation und regelmäßiges Feedback fördere. 

Zerlegt man dieses Ziel in seine Bestandteile, ergeben sich folgende Unterziele 

• Spezifisch: den Prozess der Leistungsbeurteilung mühelos gestalten 
• Messbar: OKRs für Mitarbeiter 
• Erreichbar: offene Kommunikation fördern 
• Relevant: Verringerung des Aufwands, der die Mitarbeiter verärgert oder sie zur Kündigung veranlasst 
• Rechtzeitig: Routine-Feedback 

Offene Kommunikation und regelmäßiges Feedback sorgen dafür, dass es am Tag der Entlassung keine Überraschungen gibt, so dass der Prozess sowohl für die Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter spannungsfrei und angenehm verläuft. 

 What’s the impact of SMART goals on company culture? 

Well-structured SMART goals influence not just HR operations but the entire workplace environment. They: 

• Foster transparency and accountability 
• Enable better decision-making through data 
• Contribute to a culture of continuous improvement 
• Enhance the organization’s brand among job seekers and investors 

As business leader Douglas Conant puts it: 
"To win in the marketplace, you must first win in the workplace." 

Schlussfolgerung 

Wie der amerikanische Geschäftsmann Douglas Conant sagt, 

"Um auf dem Markt zu gewinnen, muss man zuerst am Arbeitsplatz gewinnen". 

Personalfachleute helfen Unternehmen, diesen Erfolg durch ihre Politik zu erreichen, und SMART-Ziele ermöglichen es der Personalabteilung, erfolgreiche Strategien zu entwickeln. 

SMART-Ziele lichten den Nebel und helfen den Personalfachleuten, einen langen Weg zu sehen. Sie bieten auch klare Meilensteine, Signale und Wegweiser, damit die Personalabteilung nie vom Weg abkommt und immer das Ziel erreicht - ein schnell wachsendes Unternehmen mit zufriedenen, produktiven Mitarbeitern. 

FAQs