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Según un informe realizado por Harvard Business Review, sólo el 16% de los empleados sabe si sus objetivos se alinean adecuadamente con las prioridades de la organización para generar una ejecución fluida de las tareas. Los empleados que trabajan para alcanzar sus objetivos de rendimiento tienen 10 veces más probabilidades de éxito. 

Los objetivos de rendimiento proporcionan dirección y enfoque, mejoran la motivación y aumentan la responsabilidad dentro de la organización. Un estudio de Forbes afirma que las organizaciones que fijan objetivos de rendimiento incluso trimestralmente pueden generar un 31% más de ingresos.

Pero fijar objetivos lleva trabajo, sobre todo si no sabes por dónde empezar. Puedes utilizar distintos marcos, métodos y estrategias de fijación de objetivos para agilizar el proceso en función de tus necesidades.

El uso de múltiples ejemplos de objetivos de rendimiento de los empleados puede ayudarle a allanar el camino para implantar objetivos de rendimiento eficaces para su plantilla.

Como complemento a esta reflexión, he aquí una guía completa para crear objetivos prácticos de rendimiento de los empleados en su organización.

¿Qué es un marco para crear objetivos eficaces?

Un marco para crear objetivos eficaces es un sistema estructurado que ofrece guías paso a paso para establecer y alcanzar objetivos. Aunque se utilizan distintos marcos de objetivos en función de sus normas y procesos, en general simplifican y gestionan los objetivos para aumentar el porcentaje de éxito.

Los marcos pueden ayudarle a desglosar objetivos más grandes y complejos en tareas más pequeñas que pueden mejorar la productividad de su plantilla. Debe conocer los objetivos de rendimiento para maximizar el impacto al aplicar estos marcos.

¿Cuáles son los cinco objetivos de rendimiento?

Si quiere que sus empleados alcancen sus objetivos con éxito, esos objetivos necesitan estructura y claridad. Y ahí es donde entran en juego los objetivos SMART o específicos, medibles, procesables, relevantes y con plazos definidos para comprender los objetivos de rendimiento de los empleados.

1. Específico

Para alcanzar sus objetivos, los empleados deben saber para qué están trabajando. Un objetivo más específico facilita y simplifica el proceso de consecución.

2. Mensurable

Debe medir el progreso de su empleado mientras trabaja para alcanzar sus objetivos. Establezca KPI claros, el software o las herramientas adecuadas y referencias fiables para seguir el progreso.

3. Accionable

Trabaje en objetivos que puedan alcanzarse con las acciones adecuadas. Los objetivos de rendimiento no deben ser tan ambiciosos que resulten poco realistas.

4. Correspondiente

Los objetivos de los empleados deben parecer relevantes para el contexto empresarial y las aspiraciones profesionales de los miembros de su equipo. Alinear la motivación de los empleados con los objetivos del equipo puede aumentar la eficacia del proceso.

5. Calendario

Fijar objetivos con un plazo determinado puede hacerlos alcanzables. También puede garantizar que los empleados trabajen duro para completar los resultados deseados en un plazo limitado. Utilizar parámetros temporales también puede permitirle dividir los objetivos de los empleados en tareas de acción más pequeñas y marcar hitos.

Los objetivos de rendimiento SMART proporcionan un marco para establecer los objetivos de rendimiento de sus empleados y alcanzar las metas en todo momento.

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Lectura recomendada: 7 métodos prácticos de evaluación del rendimiento para los trabajadores modernos

Diferentes marcos, métodos y estrategias de fijación de objetivos

Además de la fijación de objetivos SMART, existen múltiples marcos, métodos y estrategias que pueden ayudar a establecer los objetivos de rendimiento de los empleados de una empresa. Hemos seleccionado algunos:

1. OKRs

Las empresas que introducen el marco de objetivos y resultados clave(OKR) se centran en establecer metas ambiciosas y estimulantes para contribuir de forma valiosa al compromiso y la motivación de los empleados.

Los "resultados clave" son los datos y las métricas que puede utilizar para medir el progreso y comprender cómo rinden y se desarrollan los empleados.

Según Google, el punto ideal para una calificación OKR es del 60-70%, porque si un empleado obtiene puntuaciones más altas y alcanza plenamente sus objetivos, entonces su objetivo no es ambicioso y no se le está retando.

2. Goles hacia atrás

El proceso retrospectivo de fijación de objetivos consiste en identificar un gran objetivo general y dividirlo en objetivos "secundarios" más pequeños.

Los objetivos más pequeños se dividen a su vez en tareas y objetivos, lo que proporciona una hoja de ruta práctica para alcanzar el objetivo original. El enfoque hacia atrás para desglosar el objetivo puede relacionarse con el proceso de ingeniería inversa.

3. BHAG-Big, Hairy, Audacious Goals (Objetivos grandes, ambiciosos y espeluznantes)

Los objetivos grandes, ambiciosos y audaces se refieren a objetivos grandiosos y ambiciosos que no son realistas a corto plazo, pero que pueden proporcionar a los empleados un sentido de aspiración e impulso emocional.

Por ejemplo, el BHAG de Microsoft de poner un ordenador en cada mesa o en cada casa puede parecer poco realista. Pero su ambiciosa fijación de objetivos les ayudó a alcanzar un gran nivel de éxito. Incluso empresas como Google, Tesla y Nike han establecido objetivos visionarios para mostrar a sus competidores, personal y socios potenciales su seriedad a la hora de triunfar y marcar la diferencia.

4. BSQ-Piensa en grande, actúa en pequeño, muévete rápido

Pensar a lo grande, actuar a pequeña escala y actuar con rapidez implica definir tu objetivo, determinar diferentes pequeños hitos y comprometerte con un calendario manejable.

Los objetivos tienen plazos y son específicos, lo que aumenta las probabilidades de éxito. Los empleados son conscientes de los plazos, y completar pequeños hitos puede generar un impulso sólido para alcanzar el gran objetivo.

5. Pirámide de objetivos

La pirámide de objetivos le permite organizar sus objetivos visualmente. Puede colocar los objetivos de mayor envergadura en la parte superior y los objetivos a largo plazo y de menor envergadura en la parte inferior.

También puedes añadir tareas diarias de apoyo a tu misión en la capa inferior para comprenderla mejor. La fijación de objetivos es un enfoque sencillo para organizar y desglosar visualmente objetivos más grandes.

6. Fijación de objetivos en una palabra

El enfoque de fijación de objetivos en una palabra se centra en elegir una palabra para los próximos doce meses como centro de atención. La palabra reflejará un tema recurrente alineado, por lo que querrás trabajar para conseguirlo.

El marco de fijación de objetivos elimina los procesos complejos y las presiones y barreras asociadas. Además, mantiene a los empleados hipercentrados en lo que es más importante para ellos y para la organización.

Podrá entender mejor estos enfoques de fijación de objetivos de rendimiento de los empleados cuando vea diferentes ejemplos.

5 Ejemplos de objetivos de rendimiento de los empleados

Hemos filtrado ejemplos orientados a la consecución de resultados diferentes que pueden ayudarle a establecer objetivos de rendimiento para sus empleados.

1. Ejemplo de objetivo de rendimiento del empleado para la colaboración

La colaboración es esencial para todos los departamentos y equipos, y repercute en la productividad, la motivación y la satisfacción laboral de los empleados. Con la colaboración, los empleados se vuelven más innovadores y resuelven mejor los problemas.

Pero como no es un objetivo de rendimiento simple y medible, puedes asignar a los empleados objetivos de colaboración y luego medir el éxito en función de la comunicación y la legibilidad.

He aquí ejemplos de metas y objetivos de colaboración de los empleados:

Ejemplo 1: Puede mejorar la ineficacia de la colaboración entre sus equipos de ventas y marketing siguiendo unos métodos específicos:

  • Intercambiar informes semanales
  • Los directores de marketing y ventas celebran al menos tres reuniones interdepartamentales al mes.
  • Colaborar en una iniciativa interna o en próximos proyectos

Ejemplo 2: Si un empleado tiene que ayudar a su compañero a completar el guión del discurso de ventas de nivel medio H1, se requiere una sólida aplicación de los objetivos de colaboración interna.

Los resultados clave de este ejemplo pueden ser:

  • Repasar juntos los guiones similares de los últimos años y comprender el razonamiento de las actualizaciones realizadas.
  • Participar en 3 convocatorias para probar los guiones
  • Aportar comentarios constructivos después de cada llamada

Los objetivos que ayudan a los compañeros a alcanzar sus metas pueden fomentar la colaboración y la unidad social entre los empleados. Puede repercutir en su productividad, resiliencia, motivación y rendimiento.

2. Ejemplo de objetivo de rendimiento del empleado para el desarrollo profesional

El 87% de los millennials considera que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son importantes para ellos en el trabajo. Tienes que echar una mano a tus empleados para que hagan bien su trabajo y crezcan estableciendo objetivos de desarrollo profesional.

Ejemplo 1: Si tus nuevos empleados de marketing en redes sociales destacan que quieren aprender más sobre el marketing de resultados, puedes establecer un gran objetivo de desarrollo profesional consistente en completar un curso relacionado con el tema en un plazo determinado. O puede que ya tengas una ruta de aprendizaje que satisfaga esa necesidad de desarrollo.

Ejemplo 2: Puede asignar a su equipo de marketing 90 minutos a la semana durante el trimestre en curso para completar la formación en marketing de pago del instituto de marketing digital.

Los empleados quieren estar al día de los últimos avances, las mejores prácticas y los conocimientos técnicos importantes para seguir siendo relevantes en un mercado laboral cada vez más competitivo.

3. Ejemplo de objetivos de rendimiento del empleado para la autogestión

Incluye fijar objetivos a los empleados para ayudarles a adaptarse a los cambios en el trabajo, asumir la responsabilidad de un proyecto y gestionar los plazos sin despistarse.

La autogestión puede ayudar a mejorar el rendimiento y la productividad de los empleados y a alcanzar objetivos profesionales y personales.

Para los directivos, se trata de dejar que los empleados prosperen y no microgestionarlos. La autogestión significa integrar la conciencia de uno mismo y permitir que los empleados se sientan exitosos en sus funciones.

Ejemplo 1: Los empleados que tienen problemas con los plazos pero un buen producto final de trabajo pueden tener problemas con la gestión del tiempo.

Puede implantar un excelente objetivo de autogestión para encauzar a los empleados hacia el aprendizaje de la priorización de las tareas laborales.

Ejemplo 2: Un gran objetivo de autogestión para los empleados puede ser completar 2 sesiones Pomodoro diarias a lo largo de los próximos 20 días para planificar y ejecutar 3 seminarios web de formación de clientes de forma eficaz.

Ayudar a los empleados a adquirir habilidades de autogestión puede capacitarles para gestionar sus sentimientos, su tiempo, sus pensamientos y sus acciones.

4. Ejemplo de objetivos de rendimiento de los empleados para el desarrollo de competencias interpersonales

Unempathetic employees who restrain themselves from communicating with the team can be an issue. So goal setting for soft skills ensures employees invest time and effort to optimize their communication with colleagues and subordinates.

Ejemplo 1: Pida a sus empleados que elaboren planes de acción individualizados de dos meses de duración para ayudarles a ser mejores comunicadores.

Realice un seguimiento de su proceso de aprendizaje a lo largo de su recorrido y ayúdeles a identificar sus carencias para obtener mejores resultados.

Ejemplo 2: Puede crear un objetivo para que sus empleados busquen al menos 2 oportunidades para mejorar la resiliencia emocional en el próximo trimestre.

Los resultados del planteamiento serán:

  • No reaccione de inmediato
  • Documentar los resultados de la conversación
  • Analizar el proceso de pensamiento/sentimiento
  • Establecer un plan de acción específico para adoptar una perspectiva y una respuesta acordes con la transformación deseada.

Tanto las competencias blandas externas como las internas pueden permitir a sus empleados desarrollarse como líderes, profesionales y seres humanos.

5. Ejemplo de objetivos de rendimiento de los empleados para la gestión de personal

Las habilidades de gestión de personas van más allá de las tareas directivas y permiten a los empleados motivar a sus compañeros y comunicarse entre equipos. Hay que establecer objetivos para mejorar la gestión de personas y animar a los empleados a estar abiertos a recibir y dar opiniones constructivas.

Ejemplo 1: Anime a su empleado a gestionar y dirigir al menos un proyecto cada trimestre.

Ejemplo 2: Llevar a cabo varias sesiones de formación que ayuden a los empleados a ser grandes entrenadores y mentores, a organizar reuniones de equipo eficaces y a estar preparados para asumir la dirección de distintos departamentos.

Aparte de estos ejemplos, puede desarrollar diferentes ideas creativas para mejorar los resultados de la fijación de objetivos.

Es hora de implantar marcos sólidos de fijación de objetivos de rendimiento de los empleados.

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Empuls le permite generar confianza y mejorar la conexión con sus empleados, lo que se traduce en un mayor compromiso de éstos.

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PREGUNTAS FRECUENTES

He aquí las respuestas a algunas preguntas frecuentes sobre los objetivos de rendimiento de los empleados.

1. ¿Qué son los objetivos de rendimiento de los empleados?

Los objetivos de rendimiento de los empleados son metas que se espera que alcancen. Definir los objetivos de los empleados les permite comprender el trabajo que la organización espera de ellos.

2. ¿Cuáles son buenos objetivos para una evaluación del rendimiento?

Los objetivos de la evaluación del rendimiento son importantes para el desarrollo, la motivación y la protección corporativa. Al establecer los objetivos de rendimiento, asegúrese de que sean específicos, medibles, alcanzables, pertinentes y oportunos (SMART).

3. ¿Cuál es la diferencia entre objetivos de rendimiento y de resultados?

Los objetivos de rendimiento le permiten centrarse en los detalles del rendimiento de los empleados y no en el resultado. Pero los objetivos de resultados le ayudan a centrarse en el panorama general de lo que los empleados intentan conseguir.

4. ¿El establecimiento de objetivos mejora el rendimiento?

Sí, establecer objetivos puede fomentar un mejor rendimiento de los empleados, ya que les ayuda a establecer una mayor conexión con la organización.

5. ¿Cómo redactar los objetivos de rendimiento?

Puede redactar los objetivos de rendimiento de sus empleados utilizando el método SMART de fijación de objetivos. Puede asegurarse de que los objetivos de rendimiento de sus empleados son específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos. Los objetivos permiten a los empleados comprender lo que se espera de ellos y los plazos.

6. ¿Cómo se miden los objetivos de rendimiento alcanzados?

Puede medir los objetivos de rendimiento estableciendo objetivos mensurables y resultados clave (OKR), utilizando la metodología sprint, desplegando herramientas de gestión de tareas y creando métricas de rendimiento de los empleados.

7. ¿Cómo mejora el rendimiento el establecimiento de objetivos?

Establecer objetivos ayuda a centrar la atención de los empleados, desencadena nuevos comportamientos y crea una cultura de trabajo orientada a los resultados. Con una plantilla motivada y centrada, también mejora el rendimiento general de su trabajo.

8. ¿Cómo establecer objetivos de rendimiento para los empleados?

Mejore el rendimiento de su equipo y potencie el crecimiento de su empresa estableciendo objetivos cuantificables siguiendo estos pasos:

  1. Revisar los objetivos de la empresa
  2. Invitar a los empleados a participar
  3. Utilizar el método SMART
  4. Seguimiento y actualización periódicos

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