Encuesta sobre el pulso de los empleados: Una forma más inteligente de retener a los mejores talentos

Atraer a los mejores empleados es sólo la mitad de la batalla: retenerlos es lo que realmente impulsa el éxito a largo plazo. Con una rotación voluntaria que cuesta a las empresas estadounidenses casi 1 billón de dólares anualeslas empresas necesitan un enfoque proactivo para comprender el sentimiento de los empleados y abordar los retos del lugar de trabajo antes de que lleven a la desvinculación.

Aquí es donde la encuesta de pulso de los empleados adquiere un valor incalculable. A diferencia de las encuestas anuales tradicionales, las encuestas del pulso proporcionan información en tiempo real sobre el estado de ánimo de los empleados, la satisfacción laboral y las preocupaciones en el lugar de trabajo. Mediante la recopilación frecuente de opiniones, las organizaciones pueden identificar los problemas a tiempo, realizar mejoras basadas en datos y aumentar las tasas de retención.

Pero no basta con realizar encuestas. Saber cómo utilizar eficazmente las encuestas del pulso de los empleados garantiza que las empresas saquen el máximo partido de las opiniones de sus empleados. 

En esta guía de encuestas de pulso, le guiaremos a través de todo lo que necesita saber, desde el diseño de preguntas impactantes hasta el análisis de los resultados y el impulso de un cambio real.

¿Qué son las encuestas del pulso de los empleados?

Una encuesta del pulso de los empleados comprueba el "pulso" de éstos, y su resultado indica si la empresa se encuentra en un estado saludable o no. Las encuestas de pulso ayudan a los responsables de RRHH a recopilar información y evaluar periódicamente los sentimientos de los empleados sobre su trabajo y la empresa, especialmente en cuestiones operativas o estratégicas.

Estas encuestas miden la satisfacción, lealtad y compromiso de los empleados, proporcionando a las empresas los datos que necesitan para tomar decisiones informadas y proactivas.

La mayoría de los departamentos de RR.HH. han recurrido tradicionalmente a encuestas formales a gran escala para calibrar los sentimientos de los empleados.

Aunque estas encuestas a los empleados, a menudo anuales, distan mucho de estar extinguidas, están claramente en declive porque son demasiado largas, proporcionan datos obsoletos y tienen poco impacto, ya que las medidas adoptadas tienden a ser reactivas.

Los problemas que plantean las encuestas anuales han hecho que aumente la popularidad de las encuestas del pulso de los empleados y, en consecuencia, creemos que todas las empresas deberían utilizarlas.

¿Por qué son importantes las encuestas sobre el pulso de los empleados?

A diferencia de las encuestas anuales de compromiso, las empresas deberían utilizar las encuestas de pulso con más frecuencia porque desempeñan un papel importante en la mejora de la cultura empresarial.

Dado que no es aconsejable esperar todo un año para evaluar si la moral ha subido o bajado, las encuestas del pulso le resultarán útiles porque:

1. Proporcione información en tiempo real sobre su empresa

A lo largo de los años, los estudios de Gallup han demostrado que la mayoría de los empleados no están comprometidos: sólo el 15 % en todo el mundo y sólo el 34 % en Estados Unidos. 15% en todo el mundo y sólo el 34% en EE.UU. están comprometidos.

En mayo de 2020, el porcentaje de trabajadores comprometidos en EE.UU. experimentó una subida histórica hasta el 38%. ascenso histórico hasta el 38%.. Sin embargo, un mes después Gallup registró la caída más significativa en su historia de seguimiento del compromiso de los empleados en EE.UU., que se remonta al año 2000.

Viendo cómo fluctuaron los datos de compromiso en un mes, puede ver que no es razonable esperar todo un año para realizar un seguimiento del compromiso de los empleados en su organización.

Así pues, las encuestas de pulso para el compromiso de los empleados pueden ayudarle a notar esos cambios fluidos en tiempo real, detectar señales de alarma, mostrar áreas de mejora y tomar medidas proactivas.

2. Obtener un alto índice de respuesta de los empleados

Las preguntas utilizadas en las encuestas suelen ser concisas y fáciles de completar, lo que suscita más respuestas. Cuantas más respuestas reciba, más datos tendrá para identificar problemas y temas, y mejores serán los resultados de la encuesta.

3. Permitir que los responsables de RRHH utilicen los análisis para impulsar el impacto

No es ninguna novedad que los profesionales de RR.HH. piden constantemente sentarse a la mesa. En otras palabras, los líderes de RR.HH. solicitan participar en la toma de decisiones estratégicas e impulsar un impacto significativo dentro de sus organizaciones. ¿Por qué es esto una lucha para RRHH?

Una forma de que RR.HH. se gane la confianza de su director general es utilizar la analítica para anticiparse a las necesidades de la empresa.

Los responsables de RRHH pueden predecir los problemas antes de que surjan mediante el uso de métricas de RR.HH., como la productividad, la rotación, la retención o las tasas de compromiso. Como líder de RR.HH., comprender las encuestas de pulso puede proporcionarle los datos que necesita para desempeñar un papel más estratégico.

6 factores que hay que tener en cuenta antes de utilizar las encuestas por pulsos

A la hora de decidirse a utilizar encuestas de pulso en su empresa, creemos que es esencial que tenga en cuenta los siguientes factores:

1. Soporte

Como líder de RR.HH.necesitará el apoyo de los directivos para sus iniciativas de RR.HH. Aun así, es probable que la dirección se comprometa después de que les hayas mostrado el impacto empresarial de utilizar encuestas de pulso para el compromiso de los empleados.

Informe a sus directivos del tipo de datos que pueden esperar y cómo ayudarán a la organización.

2. Comunicación

Después de que los líderes aprueben el uso de encuestas de pulso, deben animar a los empleados a participar.

Según Gartneruna vez que los líderes pueden responder a la pregunta "¿Qué gano yo con esto?", la mitad de la batalla para conseguir altos índices de respuesta ya está ganada.

• ➡ Haz que los empleados entiendan por qué deben participar y lo valiosos que serán los datos para la organización.
• ➡ Infórmeles de cómo y cuándo les invitará a participar. Los empleados deben saber lo que les espera al cumplimentar las encuestas.
• ➡ Indique a los empleados quién puede acceder a sus respuestas y si tienen la opción de permanecer en el anonimato.

3. Transparencia

Para que sus empleados confíen en su proceso de feedback y estén más dispuestos a participar en futuras encuestas de pulso y encuestas de compromiso de los empleadosnecesitarán conocer los resultados de la encuesta de pulso de cada empleado y comprender los planes de mejora de su empresa.

Prepárese para poner a los empleados al corriente de los resultados de la encuesta y pídales que participen en la planificación de los próximos pasos.

5. Frecuencia

Determine la frecuencia con la que planea administrar las encuestas de pulso. Las encuestas de pulsos deben ser más frecuentes que una vez, lo que significa que puede utilizarlas mensual, trimestral o semestralmente.

Sin embargo, al hacerlo, asegúrese de que sus empleados no experimenten fatiga por las encuestas, es decir, que dejen de responderlas porque piensen que sus comentarios no son relevantes.

A la hora de determinar la frecuencia de sus encuestas de pulso, averigüe:

• ➡ ¿Con qué probabilidad cambiarán los datos dentro de una semana, un mes o un trimestre? Se ha producido un cambio significativo en su empresa, como una reestructuración o un despido masivo? Preguntas como éstas pueden ayudarle a determinar la frecuencia de sus encuestas de pulso.
• ➡ Hasta qué punto es factible tomar medidas significativas en las encuestas - ¿Ha realizado la empresa algún progreso desde la última encuesta? Los empleados deben ver esas mejoras antes de participar de buen grado en encuestas posteriores.

6. Diseño

A la hora de diseñar encuestas del pulso, tenga en cuenta lo siguiente:

• ➡ Extensión y duración de la encuesta - Las preguntas deben ser concisas y directas. Considere la posibilidad de formular entre 5 y 15 preguntas que puedan responderse en 5 minutos.
• ➡ Estructura de las preguntas - Considere la posibilidad de utilizar diferentes preguntas de encuesta, como las de opción múltiple, escala de Likert, matriz, escala de valoración o preguntas abiertas.
• Utilice sus preguntas para solicitar la opinión de los empleados sobre temas específicos, de modo que pueda hacer un seguimiento de los cambios a lo largo del tiempo. Los temas pueden incluir la cultura del lugar de trabajo, la diversidad y la inclusión, las recompensas y el reconocimiento, o el equilibrio entre la vida laboral y personal.

7. Plataforma informática de encuestas Pulse

Comprenda que no existe una aplicación de encuestas de aplicación y plataforma de encuestas de pulsopor lo que lo que funcionó para otra empresa no tiene por qué funcionar para la suya.

Cuando evalúe aplicaciones y plataformas de encuestas de pulso para su empresa, debería plantearse estas preguntas:

• ✅ ¿Es rentable la plataforma?
• ✅ ¿Es fácil de usar?
• ✅ ¿El diseño es adaptable a dispositivos móviles?
• ✅ ¿Garantiza el anonimato total de los encuestados?
• ✅ ¿Se puede personalizar según nuestras necesidades?
• ✅ ¿Garantiza la seguridad de los datos y las copias de seguridad?
• ✅ ¿Es fácil recopilar y analizar informes?

Por ejemplo, nuestra plataforma plataforma de compromiso de los empleadosEmpuls, responde a todas las preguntas anteriores y a muchas más.

A través de Empulspuede realizar y gestionar eficazmente encuestas de pulsomedir el compromiso de los empleados en tiempo real y convertir los comentarios en información práctica. Es uno de los mejores software de encuestas de pulso para las organizaciones para realizar un seguimiento del pulso de los empleados.

Nuestra plataforma de encuestas de pulso también ofrece plantillas de encuestas listas para usar y respaldadas por la investigación para diferentes aspectos del ciclo de vida del empleadocomo la incorporación, el aprendizaje, el bienestar, la diversidad y las salidas.

Podemos configurar la cadencia, las preguntas y el público en función de sus necesidades. Y lo que es más importante, garantizamos el anonimato de todas las respuestas.

Papel de los directivos en la aplicación del proceso de encuesta del pulso

Los directivos desempeñan un papel fundamental en la eficacia del proceso de encuesta del pulso de los empleados. Sirven de puente entre la dirección y los empleados y garantizan que los resultados de la encuesta se traduzcan en acciones significativas. A continuación se explica cómo contribuyen los directivos en cada fase del proceso de la encuesta del pulso:

1. Fomentar la participación de los trabajadores

Los directivos marcan la pauta del compromiso. Cuando hacen hincapié en la importancia de las encuestas y aseguran a los empleados que se valora su opinión, aumentan los índices de participación. Una comunicación abierta sobre el propósito de la encuesta fomenta la confianza y estimula las respuestas sinceras.

2. Formular las preguntas adecuadas

Aunque los equipos de RR.HH. diseñan las encuestas, los directivos aportan información valiosa sobre las preguntas que deben formularse. Dado que interactúan a diario con los empleados, conocen las principales preocupaciones en el lugar de trabajo y pueden ayudar a elaborar preguntas que aporten información práctica.

3. Analizar e interpretar los comentarios

Los directivos deben colaborar estrechamente con RR.HH. para analizar los resultados de las encuestas e identificar tendencias. Comprender los patrones de compromiso de sus equipos les permite identificar los problemas, reconocer los éxitos y desarrollar estrategias de mejora.

4. Actuar a partir de los resultados de la encuesta

La eficacia de una encuesta de pulso depende de lo que ocurra después de recibir los resultados. Los directivos deben actuar en función de los comentarios e introducir cambios específicos en el equipo, ya sea mejorando la comunicación, abordando las preocupaciones sobre la carga de trabajo o fomentando un entorno de trabajo más integrador.

5. Comunicar los resultados con transparencia

Los empleados necesitan ver que sus opiniones conducen a un cambio real. Los directivos deben compartir los principales resultados de la encuesta con sus equipos, reconocer los aspectos que pueden mejorarse y exponer las medidas concretas que se están adoptando para resolver los problemas. La transparencia genera confianza y fomenta la participación en el futuro.

6. Seguimiento de los progresos y mejora continua

Las encuestas de opinión no se realizan una sola vez. Los directivos deben hacer un seguimiento de los progresos, comparar los nuevos resultados con los datos anteriores y ajustar sus estrategias en consecuencia. Un circuito de retroalimentación constante garantiza que los esfuerzos de compromiso sigan siendo pertinentes y eficaces.

Al participar activamente en el proceso de la encuesta del pulso, los directivos crean una cultura en la que las voces de los empleados se escuchan, se valoran y se actúa en consecuencia. Su participación garantiza que las encuestas de pulso impulsen un cambio significativo en lugar de convertirse en una iniciativa más de RR.HH.

Cómo utilizar las encuestas del pulso de los empleados: Buenas prácticas para lograr un impacto real

Una encuesta del pulso de los empleados bien ejecutada va más allá de la recopilación de datos: debe identificar los retos reales del compromiso y conducir a mejoras cuantificables. A continuación te explicamos cómo garantizar que tus encuestas de pulso generen información práctica y cambios significativos.

1. Plantee preguntas específicas que aborden cuestiones reales del lugar de trabajo

Preguntas genéricas como "¿Te sientes comprometido?" aportan poco valor. En su lugar, céntrese en factores específicos del compromiso, como el equilibrio de la carga de trabajo, el apoyo del jefe, el desarrollo profesional y el reconocimiento. Por ejemplo, en lugar de "¿Está contento con su trabajo?", pregunte "¿Siente que su trabajo es reconocido y valorado por la dirección?".

2. Personalizar la cadencia de las encuestas en función de las necesidades de la empresa

No todas las empresas necesitan una encuesta semanal o mensual. Determine la frecuencia en función de los cambios organizativos, la dinámica del equipo y los objetivos de compromiso. En entornos de alta rotación, las encuestas mensuales ayudan a seguir los cambios de sentimiento. Para equipos estables, las encuestas trimestrales pueden ser más eficaces.

3. Utilizar IA y análisis en tiempo real para detectar tendencias

Los informes de encuestas tradicionales a menudo tardan semanas en analizarse, lo que hace que la información quede obsoleta en el momento en que se toman medidas. Plataformas como Empuls proporcionan análisis en tiempo real basados en IA, lo que permite a RRHH y a los directivos detectar caídas en el compromiso y responder de forma proactiva y rápida.

4. Cerrar el bucle de retroalimentación con una comunicación transparente

Los empleados se desvinculan cuando las encuestas parecen una calle de sentido único. Después de cada encuesta, comparta tres conclusiones clave, reconozca las preocupaciones y describa las medidas concretas que se están tomando. Si los resultados de la encuesta indican agotamiento, discuta la redistribución de la carga de trabajo o las iniciativas de salud mental.

5. Alinear los resultados de las encuestas con las decisiones empresariales

Los datos sobre el compromiso deben impulsar las decisiones estratégicas, no quedarse en un tablero de mandos de RR.HH. Si las encuestas revelan un declive en la confianza de los líderes, utilice los datos para perfeccionar los programas de formación de directivos. Si los empleados remotos dicen sentirse desconectados, introduce iniciativas de compromiso virtual.

Un proceso de encuesta del pulso bien estructurado no sólo registra el compromiso, sino que permite a los directivos actuar en función de los datos en tiempo real y crear un lugar de trabajo en el que los empleados se sientan escuchados, valorados y motivados.

¿Cómo se administran las encuestas sobre el pulso de los empleados?

Una vez que haya tenido en cuenta todos los factores anteriores, puede seguir adelante con la administración de su encuesta del pulso siguiendo estos sencillos pasos:

• ➡ Anuncie la encuesta: Como se ha comentado anteriormente, puedes mejorar tus posibilidades de obtener un alto índice de respuesta compartiendo todos los detalles que los empleados necesitan saber sobre la encuesta. Es preferible que sea el director general quien anuncie la encuesta.
• ➡ Lance la encuesta: Envía el enlace de la encuesta a los empleados. Puedes utilizar tanto correos electrónicos como mensajes de texto para que utilicen el que les resulte más accesible.
• ➡ Enviar recordatorios: Es necesario recordárselo a los empleados durante las reuniones o conversaciones para que la encuesta del pulso siga siendo una prioridad para ellos.
• ➡ Compartir los resultados y analizar las conclusiones: Después de cerrar la encuesta, tendrás que compartir los resultados de la encuesta de pulso con los empleados y analizar los hallazgos. Puedes crear grupos de discusión para identificar temas, abordar cuestiones específicas y proponer posibles soluciones organizativas.
• ➡ Planificar las acciones posteriores a la encuesta: Este es el quid del proceso de la encuesta del pulso. Su equipo ejecutivo y sus empleados deben conocer los pasos siguientes, incluido un calendario factible y las personas implicadas. Esta etapa también determinará la probabilidad de que en el futuro los índices de respuesta sean elevados.
• ➡ Repetir: Tendrá que repetir el proceso con regularidad. Sin embargo, recuerde evitar la fatiga de la encuesta. Como ya se ha dicho, los empleados necesitarán ver mejoras antes de participar de buen grado en encuestas posteriores.

Consulte la siguiente parte de nuestra guía de recursos, que comparte 15 preguntas de la encuesta que debería hacer a sus empleados.

Transformación de los resultados de las encuestas sobre el pulso de los empleados en cambios prácticos

Una encuesta de opinión es tan eficaz como la acción que impulsa. Con demasiada frecuencia, las empresas recogen opiniones pero no las traducen en mejoras significativas. Los empleados reconocen rápidamente cuando sus aportaciones no conducen al cambio, lo que puede erosionar la confianza y reducir la participación en futuras encuestas. Para garantizar que los resultados de las encuestas generen un impacto real, a continuación se explica cómo las organizaciones pueden analizar, comunicar y actuar con eficacia a partir de los resultados de las encuestas de opinión.

1. Ver más allá de las puntuaciones: identificar las causas

Muchas organizaciones se centran en las puntuaciones de compromiso sin investigar por qué ciertas áreas están prosperando o luchando. Una puntuación baja en "¿Se siente valorado en el trabajo?" no es sólo un número, sino que indica problemas más profundos como la falta de reconocimiento, un crecimiento profesional limitado o un escaso apoyo del liderazgo. En lugar de reaccionar sólo ante los números, analice las respuestas abiertas y coteje con las tendencias de encuestas anteriores para descubrir las causas subyacentes.

2. Segmentar los datos para descubrir patrones ocultos

Los resultados agregados pueden ocultar brechas críticas de compromiso dentro de los equipos o niveles de trabajo. En lugar de mirar las puntuaciones de compromiso de toda la empresa, desglosa los resultados por departamento, antigüedad, cargo y ubicación. Una puntuación de compromiso del 70% en toda la empresa puede parecer saludable, pero si los nuevos empleados de una división obtienen una puntuación del 50%, el problema no es el compromiso, sino la incorporación, las expectativas poco claras o el liderazgo deficiente dentro de ese equipo.

3. Dar prioridad a los problemas de "gran repercusión" frente a las correcciones superficiales.

No todos los problemas relacionados con el compromiso tienen la misma importancia. Algunos problemas, como las lagunas de comunicación entre equipos, pueden ser inconvenientes menores, mientras que otros -como los altos niveles de estrés debidos a cargas de trabajo inmanejables- pueden afectar directamente a la retención y el rendimiento. Dé prioridad a los obstáculos al compromiso de alto impacto que afectan a los objetivos empresariales, al riesgo de rotación y a la productividad, en lugar de realizar mejoras cosméticas.

4. Comunicar los resultados con transparencia y responsabilidad

Uno de los mayores errores que cometen las empresas es ocultar los resultados a sus empleados. Si los empleados se toman la molestia de hacer comentarios sinceros, esperan que se los reconozcan. En lugar de frases vagas como "Agradecemos su opinión y trabajaremos para mejorarla", sea concreto:

• "Los resultados de la encuesta muestran que el 42% de los empleados no tienen claras las oportunidades de crecimiento profesional. Como respuesta, vamos a lanzar un programa estructurado de mentores para el próximo trimestre."
• "Sólo el 30% de los empleados considera que el liderazgo es accesible. Para solucionarlo, pondremos en marcha sesiones mensuales de preguntas y respuestas entre empleados y altos directivos."

Este nivel de transparencia genera confianza e indica que la dirección se toma en serio los comentarios.

5. Adoptar medidas inmediatas y seguir los progresos a lo largo del tiempo

Los cambios visibles y significativos aumentan rápidamente la participación en futuras encuestas. Si una encuesta pone de manifiesto la falta de reconocimiento, no pase meses diseñando una solución perfecta: empiece con cambios inmediatos, como programas de reconocimiento entre compañeros, y vaya perfeccionándolos con el tiempo.

Además, realice un seguimiento de las puntuaciones de compromiso a lo largo de varios ciclos de encuestas. Si las puntuaciones en un área previamente débil no mejoran a pesar de los cambios, puede indicar que el problema de fondo no se abordó completamente o que se necesitan intervenciones adicionales.

Empuls: Capte el sentimiento de los empleados en tiempo real con encuestas de pulso

Conocer el sentimiento de los empleados en tiempo real es esencial para fomentar el compromiso y reducir la rotación. La herramienta de encuesta del pulso de los empleados Empuls ayuda a las organizaciones a recopilar comentarios frecuentes y significativos para realizar un seguimiento de las tendencias de compromiso, abordar las preocupaciones y mejorar la satisfacción en el lugar de trabajo.

¿Por qué elegir Empuls para las encuestas de pulso de los empleados?

• Encuestas automatizadas y basadas en IA: Programe encuestas periódicas y obtenga información basada en IA para identificar tendencias de compromiso antes de que se conviertan en problemas.
• Anonimato para comentarios sinceros: Anime a los empleados a compartir respuestas sinceras con encuestas confidenciales y libres de prejuicios que promuevan la transparencia.
• Análisis en tiempo real e información práctica: Acceda de forma instantánea a informes que destacan los principales impulsores de la participación, lo que facilita actuar rápidamente en función de los comentarios.
• Plantillas personalizables y basadas en la investigación: Utilice plantillas predefinidas o adapte las preguntas a los objetivos de participación específicos de su organización.
• Integración perfecta: Conéctate con Slack, Microsoft Teams y otras herramientas del lugar de trabajo, lo que facilita la participación de los empleados sin interrumpir el flujo de trabajo.

Con la encuesta del pulso de los empleados de Empuls, los responsables de RR.HH. y los directivos pueden anticiparse a los retos del compromiso, fomentar una cultura de mejora continua y crear una plantilla más motivada.

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Reflexiones finales sobre las encuestas del pulso de los empleados

Una encuesta del pulso de los empleados bien diseñada es algo más que una herramienta de retroalimentación: es un enfoque proactivo para comprender el sentimiento en el lugar de trabajo, identificar preocupaciones y fomentar una cultura de mejora continua. Las organizaciones pueden impulsar el compromiso, mejorar la retención y aumentar la satisfacción de los empleados recopilando información frecuente y en tiempo real.

Sin embargo, el verdadero impacto de las encuestas de pulso reside en cómo las organizaciones utilizan los datos. No basta con recabar opiniones: analizar las tendencias, actuar con rapidez y comunicar los cambios de forma transparente es la clave para que las encuestas de opinión sean eficaces. Cuando los empleados ven que sus opiniones se traducen en mejoras reales, aumenta la confianza y el compromiso.

Aplicando las mejores prácticas, aprovechando los análisis basados en IA y garantizando el seguimiento, las empresas pueden crear una plantilla más receptiva, comprometida y motivada.

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