Recompensas para los empleados: ¿Gastos discrecionales o inversiones indispensables?

"¿Y si gastamos en recompensas para los empleados y no tienen ningún efecto en nuestra plantilla?"

(una pausa)

"Es cierto. Pero, ¿y si lo hacen?"

¿Son las "recompensas a los empleados" sólo una jerga de la escuela de negocios?

Es fácil caer en la rutina. Creer a la voz en tu cabeza que todo este alboroto sobre los programas de recompensas e incentivos para los empleados está, francamente, un poco sobrevalorado. Es un galimatías que sólo gusta a los ejecutivos formados en la liga de la hiedra mientras toman un croissant y un café por la mañana.

Que en realidad, los equipos no lo necesitan.  

Desde luego, su equipo no. Están bien con el paquete que reciben a final de mes. E incluso si ese no fuera el caso -si tus chicos han estado vacilando con demasiada frecuencia para tu comodidad en los últimos tiempos- estás seguro de que la respuesta no está en las comillas R.E.W.A.R.D.

Después de todo, como empresario y dueño de un negocio, en el fondo sabes que la culpa es de H.R. Siempre lo ha sido. Sus herramientas de filtrado del talento están muy sobrevaloradas. Pero eso también afecta a los informáticos y a la gente de compras, ¿no es así? Así que dejemos que cada uno recoja una porción del pastel de la culpa, también. ¿Si todo falla? No importa. Ya sabes que tu fiel as en la manga no lo hará: una buena remodelación del equipo a la antigua usanza, la fiel carta de despido.

Oh, esto es una madriguera de conejo interminable.

Efectos positivos de las recompensas a los empleados

Recompensar a los empleados puede costarle recursos. Pero ignorarlos puede costarle el negocio.

Hay un murmullo en el bosque -una parte importante de él proviene de la dirección general del departamento de contabilidad- de que los incentivos y las recompensas, como los premios, los regalos y los recuerdos, están vaciando las arcas. Que son lujos no esenciales, debemos replantearnos.  

Gastos discrecionales que podríamos omitir, sobre todo con una pandemia que nos rodea y que nos advierte de que debemos ser más precavidos en cada movimiento. Puede ser tentador para un director general caer en ese sentimiento. Y responder buscando el melocotón más barato de la reducción de costes.

Una muestra de "intención intachable" para salvar el barco durante la coyuntura. Pero hay una trampa, y es la siguiente: cuando se recortan los incentivos y las recompensas, se recorta el único mojo con el que trabaja la gente: la motivación. Es como intentar hacer ronronear el motor de un coche después de haberle quitado la gasolina.

Efectos adversos de no tener recompensas para los empleados

Sin motivación, no hay marcha. La teoría del incentivo de la motivación afirma que el comportamiento humano está motivado por el deseo de ser compensado por refuerzos e incentivos.

El poder de las recompensas a los empleados para atraer la mente e impulsar el negocio está bien documentado, pero analicemos los números una vez más.

• La rentabilidad de las empresas aumenta en un 21% cuando los equipos están muy comprometidos.(Fuente: Gallup)
• Los empleados que están motivados funcionan un 20% mejor.(Fuente: Gallup)
• El compromiso y la motivación de los empleados pueden reducir el absentismo en un 41%.(Fuente: Gallup)
• Los empleados motivados tienen un 87% menos de probabilidades de abandonar su trabajo.(Fuente: I.N.C. Magazine)
• Un programa de motivación puede ayudar a una empresa a retener hasta dos tercios de sus empleados.(Fuente: Harvard Business Review)
• A la hora de buscar posibles empleadores, las recompensas y los incentivos son consideraciones importantes para hasta el 42% de los talentos.(Fuente: D.C.R. Strategies)

La otra cara de la moneda presenta un argumento igualmente convincente a favor de las recompensas

Gallup señala que los empleados activamente desvinculados están emocionalmente desconectados de la cultura de la empresa, lo que influye negativamente en los compañeros y aleja a los clientes, creando el mayor daño.

El coste de escatimar en recompensas

• Un grupo de trabajadores poco motivados puede costar a una organización hasta 550.000 millones de dólares al año.(Fuente: Gallup)
• Los empresarios pierden más de 5.000 dólares cada vez que un trabajador presenta los papeles.(Fuente: S.H.R.M. )
• Las organizaciones que cuentan con equipos activamente motivados tienden a obtener un 27% más de beneficios.(Fuente: Achievers Engagement Blog)
• Incluso si dirige una pequeña empresa de 250 personas, una actitud complaciente con las recompensas puede costarle más de 3 millones de dólares al año.

Estudio de caso: ¿Cómo pueden las recompensas impulsar el negocio?

Los líderes que tratan las recompensas como herramientas estratégicas e inversiones de alto rendimiento son recompensados con creces.

• Z.A.P.P.O.S. recompensa a los empleados con una novedosa combinación de personalización, participación del equipo y localización. Los "Zappos Dollars" canjeables, las bonificaciones entre compañeros y las capas de héroe hacen que las cosas tengan sentido y sean auténticas. También atrae a los mejores talentos.
• El programa de reconocimiento de los empleados de G.E. Healthcare, líder del sector, forma parte de un plan más amplio, que implica a los empleados en sus iniciativas de conservación del medio ambiente y hace que los empleados se sientan seguros con respecto a las grandes decisiones de la organización. Los tableros montados en la pared, las reuniones al aire libre y los pósters de empleados destacados garantizan que la moral no decaiga. Y se suman a la buena voluntad de la que ya goza G.E. entre las partes interesadas.
• Los métodos de Apple para agradecer a sus empleados van desde las vacaciones prolongadas (pagadas, por supuesto) que ayudan a los empleados a asociarse a las vacaciones del calendario solidario hasta la personalización de las recompensas según la región, la cultura y los gustos personales. ¿El resultado? Una gran marca de empleador posiciona al gigante de la innovación en la mente de los mejores talentos como un "gran lugar para trabajar".
• Las sencillas notas de agradecimiento personalizadas de la empresa alemana de servicios públicos E. On son una leyenda del sector y un caso de estudio introductorio en las aulas y salas de juntas. Ha aumentado la puntuación de la motivación de su personal del 61% al 69%.
• El programa de incentivos para empleados "Accelerate Great" de la empresa Dow Chemical fue más allá de las recompensas monetarias (cuyo beneficio incremental estaba empezando a estancarse) al descodificar las necesidades de los trabajadores a un nivel profundamente personal. No es de extrañar que el número de empleados que participan en su programa formal de reconocimiento y recompensa haya aumentado un 11%.
• El innovador programa de incentivos de Bayern Canada también va más allá del cliché del dinero en efectivo, con una cultura que se adapta continuamente a las necesidades cambiantes de sus empleados, casi en tiempo real. Esto hace que las recompensas sean personalizadas e instantáneas y ha dado lugar a una tasa de compromiso de los empleados del 92%.
• Consciente de que un solo día no basta para reconocer las muchas maneras en que los empleados crean un "ding" en su universo, la empresa tecnológica Motley Fool ha convertido todos los días del año en el día del reconocimiento de los empleados: Con el reconocimiento entre iguales y los gritos canjeables (que pueden canjearse por recompensas) impulsando significativamente la imagen de la empresa como "lugar guay para trabajar".
• Fairmont Hotels & Resorts convirtió su promesa de marca - "convertir los momentos en recuerdos para nuestros huéspedes"- en algo interno, desplegando el gesto en sus empleados. A partir de ahí, se creó una cultura de celebración, con compañeros de trabajo que compartían historias y otorgaban premios al empleado del mes a sus compañeros, y la empresa obtuvo una puntuación del 98% en las encuestas de compromiso de los empleados.
• Norton Healthcare quería que el trabajo en el sector sanitario, que a veces puede ser ingrato y estresante, fuera una experiencia realmente gratificante para cada empleado. La iniciativa "N Recognition of You" (reconocimiento de ti), que aprecia cada pequeña y gran contribución de cada empleado, elevó los resultados de su encuesta de compromiso del percentil 55 al 83, posicionando a la organización favorablemente en el mercado de la sanidad.

Las mejores prácticas para cosechar los beneficios de su estrategia de recompensas y reconocimiento

1. Empiece por vincular la recompensa a los indicadores clave de rendimiento (KPI) y a los comportamientos de éxito que son importantes para su empresa y su función. De este modo, se asegurará de que la energía, el esfuerzo y los objetivos estén perfectamente sincronizados. 2. Ofrezca recompensas por recomendación a los empleados que aporten grandes talentos, y considere la posibilidad de hacer un seguimiento de las recomendaciones para controlar la eficacia de su programa.

2. Asegúrate de recompensar lo antes posible, antes de que el ambiente se enfríe, para poder aprovechar la "magia del momento" y garantizar que el ritmo de la victoria no decaiga.

¡Un bravo retrasado es un bravo negado!

3. Personalice la experiencia. Asegúrese de que la recompensa se ajusta a las motivaciones intrínsecas (pasiones internas y aspiraciones personales) y extrínsecas (fama, dinero y caprichos materiales) de sus empleados. Hacerlo con éxito hará que la perspectiva de ganar la recompensa sea irresistible para el receptor y convertirá su búsqueda en un código de comportamiento espontáneo y repetido en el trabajo. También les dirá que te has tomado la molestia de ir más allá de la lista de regalos estándar para rastrear el mercado y encontrar algo que sea realmente apropiado, lo que genera la poderosa emoción de la gratitud.

4. Recuerda que las recompensas son una forma de reconocimiento. El gesto de reconocer el apego y la participación, en última instancia, importa más que la recompensa real. Respetar el espíritu del gesto es más importante que seguirlo al pie de la letra. Por lo tanto, reconocer y recompensar la intención y el esfuerzo es tan importante como recompensar la consecución de objetivos y la generación de resultados.

5. Otro elemento crítico que hay que planificar es si debes hacer del acto de entrega de premios un asunto público o privado. Si no hay ninguna razón en particular para elegir esta última vía, adelante, planifica una "velada con los chicos" que permita a todos ponerse al día sobre la entrega de premios, recargar las chispas y reavivar los lazos.

6. Por último, haga que el valor de la recompensa sea proporcional a la magnitud de la ocasión: una estrella del rock que acaba de vender un coche deportivo se merece algo más que un vale para pizza, y un director de desarrollo de cuentas que por fin ha superado una obstinada categoría V.I.P. se sentirá "poco favorecido" si sólo recibe vapor gratis en la peluquería del barrio. ¿En resumen? Involúcrese para que la elección de las recompensas sea de buen gusto, considerada y significativa.

7 La recompensa es un hábito, no un acto. Es un hábito en el lugar de trabajo que debe ser impuesto desde arriba por la dirección. Revise su política de recompensas con frecuencia, mantenga las cosas "reales", sea generoso a la hora de dispensar alabanzas y aplausos, y podría sorprenderse gratamente de los grandes cambios que sus pequeños gestos de agradecimiento están provocando en el trabajo.

...Y tener un programa estratégico de recompensa y reconocimiento puede ayudarle a conseguir ese talento.

Los mejores jefes son maestros de la motivación. Son "personas" que se dan cuenta de que no sólo de pan vive el hombre. Que necesitamos la mantequilla y la mermelada, y que nadie se queja si la tostada lleva aguacate. También se dan cuenta de que -en un mundo V.U.C.A.- el talento es su único seguro: el as en la mochila que puede ayudarles a mantenerse a flote en tiempos de crisis y a la cabeza en momentos de paz.

Si sumamos dos y dos, las recompensas pasan instantáneamente de ser un accesorio de recursos humanos "agradable" a una herramienta "imprescindible" en la sala de juntas. No contar con el marco adecuado de incentivos y recompensas en cada paso del flujo de trabajo le expone al riesgo de perder a sus mejores trabajadores (con toda probabilidad, a su rival más cercano), un riesgo que ningún líder puede permitirse. Lo que convierte a las recompensas en el profiláctico que debe tomar HOY, si quiere evitar el analgésico (que le aterra), MAÑANA.