Comment réaliser un audit DEI au sein d'un bureau : Un guide complet
L'IED étant devenu l'un des sujets les plus actifs sur le lieu de travail, une majorité d'adultes américains employés, à savoir 56%, se concentrent sur l'augmentation de l'IED au travail, selon l'enquête de Pew. Enquête du Pew Research Centre. Les grandes et moyennes entreprises accordent davantage d'attention au moral de leurs employés et se conforment aux normes internationales afin de créer un environnement de travail sain en intégrant toutes sortes de personnes issues de milieux culturels, religieux et sexospécifiques différents.
La même étude a montré que la plupart des travailleurs affirment que leurs employeurs accordent une attention suffisante à l'IED. Cela permet d'améliorer la culture du lieu de travail, d'accroître la productivité et de stimuler la vie sociale. A es recherches sur le D&I a montré que les entreprises dotées d'équipes très diversifiées ont notifié une augmentation significative de leur flux de trésorerie, multiplié par 2,5 par employé. La même recherche a montré que les équipes très diversifiées font preuve de 35 % d'engagement et de productivité en plus, soulignant la nécessité pour chaque entreprise d'auditer son espace de travail en matière d'IED.
Commençons par les bases.
Qu'est-ce qu'un audit DEI ?
Un audit DEI évalue de manière exhaustive les pratiques d'une organisation en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
L'entreprise elle-même procède généralement à cet audit afin de se conformer aux normes internationales relatives à la culture du lieu de travail, qui contribuent à créer un bon environnement de travail.
L'audit comprend un examen systématique des politiques, des procédures, des expériences des employés et de la culture organisationnelle afin d'évaluer l'efficacité avec laquelle l'entreprise promeut la diversité et crée un environnement de travail inclusif.
L'objectif d'un audit DEI est d'identifier les forces, les faiblesses et les domaines d'amélioration qui contribueront à promouvoir la culture du travail et à créer un lieu de travail diversifié et équitable.
Composantes d'un audit DEI
1. Collecte et analyse des données
Le premier élément consiste à recueillir des données démographiques sur les employés, notamment le sexe, la race, l'origine ethnique, l'âge et d'autres détails de ce type.
Les équipes d'audit peuvent également examiner les données qualitatives qui peuvent être obtenues à partir d'enquêtes menées auprès des employés ou de groupes de discussion mis en place au sein de l'entreprise, afin d'accroître la valeur des données.
2. Révision des politiques et des procédures
Un autre élément important consiste à évaluer les politiques, les procédures et les pratiques de l'organisation et à déterminer si elles sont conformes aux principes de l'IED.
Les politiques et les procédures qui sont conformes aux diverses fonctions des ressources humaines, telles que le recrutement, l'embauche, la promotion, la rémunération, les processus de traitement des griefs, ainsi que les initiatives de développement et de formation des employés, sont toutes prises en considération ici.
3. Évaluation du leadership
La représentation des dirigeants est un paramètre important. L'examen du niveau de représentation de personnes diverses aux postes de direction et au conseil d'administration est essentiel pour l'organisation.
Le fait que la direction d'une entreprise reflète la diversité de sa main-d'œuvre est révélateur de l'engagement de l'organisation en faveur de la diversité et de l'inclusion à un niveau plus large.
4. Évaluation de la culture d'inclusion
Un paramètre important de l'audit DEI est l'analyse de la culture générale, des valeurs et des normes de l'organisation afin d'évaluer si l'entreprise promeut l'inclusion et le respect de tous les employés.
L'équipe examine le type de réseau d'affinités, les ressources pour le recrutement et les diverses initiatives prises par l'entreprise dans son ensemble.
5. Analyse comparative et meilleures pratiques
Le dernier élément permettant de comprendre la position de l'entreprise est la comparaison des efforts de l'organisation en matière d'IED avec les références et les meilleures pratiques du secteur. Cela permet également d'identifier les domaines d'amélioration pour l'entreprise.
L'importance d'un audit DEI
La réalisation d'un audit DEI est de la plus haute importance car elle pose les bases d'un changement positif et impactant vers un lieu de travail plus inclusif et plus diversifié.
Voici quelques-unes des principales raisons pour lesquelles un audit DEI est essentiel :
1. Identifier les inégalités et les lacunes
La plupart des entreprises semblent diversifiées de l'extérieur, mais un audit approprié peut révéler la vérité. Un audit DEI permet d'identifier les domaines dans lesquels les efforts en matière de diversité et d'inclusion ne sont pas suffisants au sein d'une entreprise.
En identifiant des disparités ou des inégalités spécifiques, l'entreprise peut prendre des mesures ciblées pour relever ces défis.
2. Créer des stratégies fondées sur des données
Les données sont la stricte vérité et aident à clarifier les choses - Un audit fournit des données empiriques qui jettent les bases de stratégies fondées sur des preuves.
Au lieu de s'appuyer sur des hypothèses, les décisions fondées sur des données peuvent conduire à des résultats plus efficaces.
3. Favoriser la confiance et l'engagement des salariés
La réalisation d'un audit DEI est un excellent moyen d'améliorer une culture de travail diversifiée et inclusive.
Les employés apprécient l'engagement de l'organisation à réaliser un audit DEI, car cela démontre un intérêt réel pour leur bien-être.
Cela permet d'accroître la confiance, l'engagement et la loyauté des employés au sein de l'entreprise.
4. Améliorer la réputation de l'organisation
Une entreprise qui s'exprime ouvertement en faveur de l'inclusion et d'une culture de travail positive bénéficie d'une image plus forte.
Un engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion a un impact positif sur la réputation d'une organisation, tant en interne qu'en externe.
Les employés, clients et partenaires potentiels sont plus attirés par une culture d'entreprise inclusive et les gens aiment être associés à une telle marque.
5. Améliorer les performances des entreprises
Comme nous l'avons déjà mentionné, la diversité et l'inclusivité contribuent à promouvoir une atmosphère de travail saine et, par conséquent, à favoriser la réussite au travail.
Les lieux de travail diversifiés et inclusifs sont plus innovants et adaptables, ce qui permet de mieux résoudre les problèmes et de prendre de meilleures décisions.
Les entreprises qui accordent la priorité à l'IED sont mieux placées pour surpasser leurs concurrents à long terme.
6. Atténuer les risques juridiques et de réputation
L'un des défis du monde d'aujourd'hui réside dans les diverses complications juridiques qui peuvent survenir en période de conflit.
Un audit DEI proactif peut aider les organisations à identifier les risques juridiques potentiels liés à la discrimination ou aux préjugés sur le lieu de travail et à prendre des mesures correctives à l'avance afin d'éviter des problèmes juridiques coûteux ou une atteinte à la réputation de l'entreprise.
7. S'aligner sur les attentes des parties prenantes
Les audits DEI sont principalement réalisés dans les grandes entreprises employant un grand nombre de personnes.
S'il s'agit d'une entreprise publique, les parties prenantes, y compris les clients, les investisseurs et la communauté au sens large, attendent de plus en plus des entreprises qu'elles démontrent leur engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.
Un audit DEI signale cet engagement et peut avoir un impact positif sur les relations avec les parties prenantes en initiant une perspective et un discours positifs en faveur du détournement et de l'inclusion.
Comment procéder à un audit DEI ?
1. Constituer une équipe d'audit diversifiée et inclusive
Avant d'établir que l'entreprise dispose d'une main-d'œuvre et d'une culture diversifiées et inclusives, il est nécessaire de disposer d'une équipe d'audit diversifiée et inclusive qui peut représenter différents groupes démographiques, rôles et niveaux au sein de l'organisation.
Cette équipe diversifiée apportera des perspectives, des expériences et des points de vue variés au moment de l'audit, ce qui garantira un processus d'audit complet des initiatives DEI de l'entreprise.
2. Définir le champ d'application et les objectifs
Tout processus d'audit doit commencer par une portée et un objectif clairs et définis. La portée et les objectifs de l'audit DEI de l'organisation concernée doivent être clairement définis.
Déterminez les domaines spécifiques à évaluer, tels que les pratiques d'embauche, le processus de promotion, l'égalité salariale, les programmes de formation, la culture d'entreprise, les griefs des employés et les groupes de ressources.
La définition d'objectifs clairs permet de maintenir l'audit concentré et aligné sur les objectifs à tout moment.
3. Recueillir des données et des indicateurs
L'étape suivante consiste à collecter toutes les données et tous les paramètres nécessaires pour évaluer les performances de l'entreprise en matière d'IED.
Il s'agit notamment des dossiers RH existants, des enquêtes auprès des employés, des entretiens de départ et d'autres sources d'information susceptibles de fournir des indications sur le paysage de la diversité et de l'inclusion au sein de l'organisation.
Analyser ces données en fonction du sexe, de la race, de l'origine ethnique, de l'âge et d'autres dimensions pertinentes afin d'identifier le niveau d'inclusion ou les disparités et les tendances.
4. Réaliser des enquêtes auprès des salariés et des groupes de discussion
L'une des étapes importantes de la réalisation des audits consiste à impliquer les employés et à collecter des données en temps réel.
Faites participer les employés au processus d'audit de l'IED en menant des enquêtes anonymes et en organisant des groupes de discussion. Demandez-leur un retour d'information honnête sur leur vision de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail, y compris les défis qu'ils rencontrent ou les suggestions d'amélioration.
Ces données qualitatives, associées aux données quantitatives précédentes, permettront de mieux comprendre l'expérience des employés.
5. Réexaminer les politiques et les pratiques
Maintenant qu'une idée juste de la norme d'inclusion et de diversité de l'entreprise a été établie, il est essentiel de vérifier les politiques et les pratiques de l'entreprise.
Il s'agit d'identifier tous les préjugés ou obstacles potentiels qui peuvent être présents dans l'entreprise et qui entravent la diversité et l'inclusion. Concentrez-vous sur les pratiques d'embauche, les évaluations des performances, les critères de promotion et les procédures de réclamation.
En outre, l'équipe d'audit doit vérifier l'accessibilité des installations et des aménagements sur le lieu de travail pour les employés handicapés, les femmes enceintes et les jeunes mères, etc.
6. Évaluer les programmes de formation et de développement
La formation et le développement constituent une partie importante des ressources humaines et l'audit de cette fonction permet d'assurer l'égalité des chances pour tous les employés.
Vérifier l'efficacité des initiatives de formation et de développement de l'IED de l'entreprise.
Ces initiatives doivent être inclusives, sensibles à la culture et avoir un impact sur le développement d'associations sur le lieu de travail et sur la compréhension des employés. Identifier les éventuelles lacunes en matière de formation et créer un plan pour y remédier.
7. Revoir la direction et la représentation
La direction ou le conseil d'administration de l'entreprise doit représenter chaque groupe au sein de l'entreprise afin de bénéficier à tous les types de main-d'œuvre.
Il est essentiel de vérifier la diversité et la représentation de l'équipe dirigeante et du conseil d'administration de votre entreprise. Identifiez tout déséquilibre en termes de sexe, de race, d'appartenance ethnique et d'autres dimensions.
Un manque de diversité au niveau de la direction peut être le signe de problèmes plus généraux liés aux efforts d'IED.
8. Comparaison avec les normes de l'industrie
Ce n'est qu'en comparant les performances de l'entreprise aux normes du secteur qu'il sera facile d'interpréter la position de l'entreprise et ses efforts.
Comparez les pratiques de l'organisation en matière d'IED avec les références et les meilleures pratiques du secteur. Ce point de vue externe peut aider à identifier les domaines dans lesquels votre entreprise n'est pas à la hauteur et à trouver des solutions créatives pour combler le fossé.
9. Identifier les domaines à améliorer
Dans le prolongement de l'étape précédente, une fois les résultats comparés aux normes du secteur, l'équipe d'audit peut prescrire des moyens d'améliorer les évaluations.
Sur la base des résultats de l'audit, identifier les domaines spécifiques à améliorer et formuler des recommandations. Donner la priorité aux initiatives visant à combler les lacunes les plus critiques en matière d'IED, de manière à ce qu'elles s'alignent sur les buts et objectifs généraux de l'entreprise.
10. Développer un plan d'action DEI
Sur la base des conclusions et des résultats de l'audit, la mise en œuvre des recommandations constitue l'étape suivante.
Créer un plan d'action DEI complet qui décrit les étapes, le calendrier et les parties responsables de la mise en œuvre des initiatives recommandées.
Impliquer tous les acteurs clés dans le processus de planification afin de garantir un sentiment de responsabilité et d'engagement à l'égard des changements proposés.
11. Favoriser la responsabilité et la transparence
Il est important de rester sur la bonne voie après l'audit. Il convient de mettre en place un mécanisme permettant de suivre les progrès, de mesurer les succès et de tenir les parties concernées responsables des engagements pris dans le cadre de l'IED.
Communiquer régulièrement les mises à jour et les réalisations à toutes les parties prenantes afin de démontrer votre engagement en faveur d'un lieu de travail diversifié et inclusif.
12. Répéter et améliorer en permanence
L'IED est un voyage permanent, et non un effort ponctuel. Révisez et mettez à jour en permanence votre plan d'action IED au fur et à mesure que vous progressez et que vous relevez de nouveaux défis.
Réalisez régulièrement des audits de suivi pour vérifier l'impact de vos initiatives et identifier les domaines à améliorer.
Conclusion
Nous espérons que ce blog aidera les équipes RH et les cadres supérieurs à construire un lieu de travail diversifié et inclusif et qu'en réalisant un audit DEI, vous ferez un pas de plus vers la création d'un lieu de travail plus diversifié, plus équitable et plus inclusif.
Tout réside dans les données et les détails. Il est donc primordial de recueillir des données honnêtes auprès des employés, d'actualiser régulièrement les politiques et les procédures et d'aligner les objectifs de l'entreprise sur la diversité et l'inclusion.
N'oubliez pas que le parcours de l'IED exige de l'engagement, une communication ouverte et une volonté d'apprendre et d'évoluer en permanence.