5 stratégies horribles d'engagement des employés à éviter

Lorsqu'il s'agit de stratégies d'engagement des employés, la responsabilité incombe principalement aux managers qui doivent s'assurer que les employés restent engagés sur le lieu de travail.

Parallèlement, les données de Gallup sur l'engagement des employés montrent que seuls 15 % des employés dans le monde et 34 % aux États-Unis sont engagés.

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Les recherches de Gallup montrent également que seuls 10 % des êtres humains sont naturellement faits pour être de grands managers, même si d'autres peuvent acquérir des compétences en gestion.

Pourtant, les entreprises ne nomment des managers possédant les compétences adéquates que dans 18 % des cas. En conséquence, l'engagement des employés est faible.

Malheureusement, de nombreuses entreprises ratent la cible lorsqu'elles abordent les questions d'engagement des employés. Il ne s'agit pas toujours d'introduire de nouvelles récompenses et incitations ou d'investir dans des activités de cohésion d'équipe. Parfois, il faut une approche plus réfléchie, où les managers doivent évaluer l'impact de leurs actions sur les employés.

De terribles stratégies d'engagement des employés

Cet article analyse certaines de ces terribles stratégies et pratiques que les managers utilisent lorsqu'ils gèrent des employés.

1. Fixer des attentes irréalistes au travail et menacer la sécurité de l'emploi.

Dans de nombreuses entreprises, les managers fixent des objectifs très élevés, voire irréalistes, à leurs employés. Ces objectifs sont souvent suivis de menaces sur leur emploi, comme le licenciement, la réduction de leur salaire ou leur rétrogradation.

De nombreux employés occupant des fonctions de vente peuvent s'identifier à cette pratique faite par les managers. Dans un reportage de 2017 de la CBC, trois employés d'une banque TD au Canada ont décrit leur expérience d'objectifs irréalistes et d'insécurité de l'emploi. Dans leurs rôles, qui avaient une composante de vente, ils étaient soumis à une pression extrême pour atteindre des objectifs de revenus de vente trimestriels irréalistes - ce qui les amenait à stimuler les ventes en vendant des produits et des services dont les clients n'avaient pas besoin.

En outre, l'entreprise a placé les employés qui n'ont pas atteint leurs objectifs de vente dans un plan d'amélioration des performances, et ceux qui n'ont pas réussi à améliorer leurs performances de vente ont été menacés de licenciement.

Bien qu'un manager puisse penser que cette approche est la "bonne" voie, les employés peuvent rester productifs. Cependant, cette approche impitoyable entraîne des coûts cachés. Le stress accru dans de tels environnements entraînera probablement un faible engagement des employés ou une rotation élevée et coûteuse.

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Le rapport State of the American Workplace de Gallup montre que les employés activement désengagés coûtent chaque année aux États-Unis entre 483 et 605 milliards de dollars en perte de productivité.

Il est donc important d'éviter de fixer des attentes irréalistes ou d'utiliser des tactiques intimidantes pour les employés.

2. Jouer les favoris

Les êtres humains ont naturellement tendance à avoir des préférences, car certaines personnes sont plus sympathiques que d'autres. Dans de nombreux lieux de travail, il est assez courant de trouver des managers qui font du favoritisme. Le favoritisme implique généralement qu'un manager accorde à un employé des privilèges spéciaux - généralement basés sur une relation personnelle - au détriment d'un autre employé.

Le favoritisme se manifeste de nombreuses façons.

Par exempleUn manager peut écarter un employé méritant d'une promotion ou d'une augmentation de salaire au profit de l'employé qu'il préfère. Il peut également confier à son employé préféré des missions de choix ou l'envoyer à toute conférence à laquelle il souhaite assister. Même dans le cadre de mesures disciplinaires, le manager peut réprimander d'autres employés, et non son employé préféré, qui peuvent avoir des performances ou un comportement similaires.

Quelques études ont été menées sur le favoritisme au travail. Dans une étude menée en 2014 auprès de 303 cadres d'entreprise aux États-Unis, 56 % d'entre eux ont admis avoir des candidats favoris en tête lors des décisions de promotion interne, et 96 % d'entre eux ont promu leurs favoris sans tenir compte de critères objectifs.

Dans une autre étude menée auprès des employés fédéraux par le Merit Systems Protection Board des États-Unis, 30 % des professionnels des RH ont reconnu que les superviseurs pratiquent le favoritisme dans leur organisation.

Le problème du favoritisme est qu'il affecte le moral et la productivité de l'employé concerné et des autres employés qui en sont témoins. L'étude sur les employés fédéraux mentionnée ci-dessus a montré que le favoritisme réduit la satisfaction et l'engagement des employés, entraîne un taux de rotation élevé et conduit à des conflits.

Pensez à un moment où vous avez été témoin de favoritisme sur votre lieu de travail - que vous soyez l'employé préféré ou celui qui ne l'était pas. Si vous faites partie de cette dernière catégorie, cela ne vous a probablement pas donné envie de faire votre travail. Maintenant que vous occupez un poste de direction, il est essentiel que vous sachiez que le favoritisme perturbe l'engagement des employés.

3. La microgestion des employés

Certains managers mettent la main à la pâte pour chaque tâche effectuée par leurs employés. Ce contrôle excessif est connu sous le nom de microgestion.

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Selon HRZone, la microgestion est "un style de gestion caractérisé par une supervision et un contrôle extrêmement étroits des détails mineurs de la charge de travail et du rendement d'une personne."

Il s'agit souvent de dire aux employés ce qu'ils doivent faire et comment le faire, d'examiner le travail des employés, de critiquer les gens pour leurs erreurs ou de reprendre des tâches précédemment attribuées aux employés.

En général, les managers ont tendance à justifier leurs actions, en disant que certains employés "n'ont pas de comptes à rendre, sont peu performants et se comportent d'une manière qui suscite un niveau d'attention plus élevé". D'autres affirment que la microgestion aide les managers à assurer un travail de qualité et à prévenir le mécontentement des clients à l'égard des produits livrables.

Cependant, les employés n'apprécient pas d'être micro-managés car cela démontre un manque de confiance, sape leurs efforts et étouffe leur créativité et leur confiance. La microgestion crée un environnement dans lequel les gens ne posent pas de questions, ne partagent pas leurs commentaires, ne communiquent pas avec leurs gestionnaires et ne comprennent pas ce qu'il faut faire pour réussir.

Les dirigeants doivent comprendre que la microgestion ne favorise pas l'engagement des employés. Au contraire, elle réduit l'engagement des employés. Comme nous l'avons vu précédemment, un faible engagement des employés nuit aux entreprises. Il est important de donner aux employés l'autonomie nécessaire pour faire leur travail et faire preuve d'innovation pour atteindre les objectifs de performance.

4. Ne pas reconnaître les employés

Différentes études ont analysé l'impact de la reconnaissance des employés sur les entreprises. Cependant, il semble que de nombreux managers ne reconnaissent toujours pas leurs employés.

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Selon un article publié par Workhuman, il existe plusieurs raisons pour lesquelles les managers ne reconnaissent pas leurs employés. Les managers prétendent qu'ils sont trop occupés par leurs responsabilités pour remarquer ce que font les employés.

Certains managers ne croient pas à la reconnaissance des employés parce qu'ils pensent que les employés sont payés pour faire leur travail, et ils craignent également que les employés aient l'impression d'avoir droit à une augmentation de salaire. D'autres ne reconnaissent pas leurs employés parce qu'ils ne savent pas comment le faire.

Cet article rappellera que la reconnaissance des employés améliore la productivité des performances et suscite un meilleur engagement des employés dans les organisations.

Dans une enquête menée par le SHRM en collaboration avec Globoforce, 84 % des personnes interrogées ont reconnu que la reconnaissance des employés avait un impact positif sur leur engagement.

Les managers doivent adopter et promouvoir un lieu de travail riche en reconnaissance, non seulement parce qu'il améliore les résultats de l'entreprise, mais aussi parce qu'il donne aux employés le sentiment d'être appréciés et les incite à donner le meilleur d'eux-mêmes.

5. Offrir des incitations sans signification

Dans les lieux de travail où les managers comprennent qu'il est important de reconnaître les employés, certains d'entre eux ne font pas l'effort supplémentaire pour s'assurer que cette reconnaissance est significative.

Par exemple, lorsque les entreprises offrent des primes discrétionnaires aux employés pour avoir atteint des objectifs organisationnels, elles ne divulguent généralement pas le montant et les critères de la prime. Si les employés ne comprennent pas le raisonnement qui sous-tend la prime qu'ils ont reçue et ce qu'ils doivent faire à l'avenir pour améliorer leur part, ou s'ils découvrent que tous les membres de leur équipe ont reçu le même montant, les employés peuvent considérer ces primes comme dénuées de sens.

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Selon The Business Journals, les entreprises doivent proposer des incitations structurées basées sur les performances. Ces incitations sont "claires, cohérentes, réalistes, mesurables et axées sur l'amélioration de la valeur de l'entreprise."

De plus, les employeurs doivent offrir des incitations qui intéressent les employés - il ne s'agit pas nécessairement d'incitations financières. Dans un article d'opinion rédigé par Adam Grant et Jitendra Singh, professeurs de management à Wharton, les incitations financières fortes peuvent avoir des conséquences imprévues, comme le franchissement de limites éthiques pour les gagner ou la création d'un sentiment d'inégalité salariale.

Au lieu de cela, les employeurs devraient offrir des incitations plus significatives aux employés en proposant un large éventail d'incitations. Des incitations significatives peuvent contribuer à remonter le moral, à améliorer la productivité et à motiver les employés à continuer à fournir de bonnes performances. Les employeurs doivent donner aux employés le choix de sélectionner leurs motivations préférées.

Par exemple, sur le site Empuls , un catalogue global de mesures incitatives permet aux employés de choisir parmi plusieurs options pour trouver ce qui les motive.

Conclusion

Nous avons établi que les managers influencent directement l'engagement - ou le désengagement - des employés. Nous réalisons également que les chefs d'entreprise ne sont pas exempts de cette responsabilité.

Lorsque les dirigeants font preuve de mauvaises compétences en matière de leadership et qu'ils font preuve d'intimidation, de partialité et d'un manque de soutien et de responsabilité, ils influencent négativement l'engagement des employés et d'autres résultats commerciaux. Lorsque l'engagement des employés est faible, la productivité, la rentabilité, les évaluations des clients et les résultats de performance essentiels en pâtissent.

Les dirigeants doivent communiquer avec les employés en partageant leur vision, les objectifs organisationnels, les décisions et les résultats afin d'influencer positivement l'engagement des employés.

Il est également impératif pour les dirigeants d'écouter les commentaires des employés par le biais de canaux formels ou informels, tels que des sondages, des séances de feedback, des réunions individuelles, des réunions d'équipe ou des plateformes de communication interne. Les employés doivent savoir et comprendre que leur voix compte.

En outre, les RH jouent un rôle important dans l'influence de l'engagement des employés en concevant, en mettant en œuvre et en évaluant les politiques et les pratiques qui favorisent un environnement de travail positif.

Par conséquent, pour éviter ces pratiques horribles en matière d'engagement des employés, les responsables des ressources humaines doivent fournir à leurs dirigeants et à leurs managers l'apprentissage et les outils appropriés pour réussir dans leurs responsabilités.