Mastering the Employee Value Proposition: Attract, Engage & Retain Top Talent

Chaque année, les entreprises américaines rivalisent pour figurer sur une liste prestigieuse qui n'a rien à voir avec leurs produits, leurs services ou leurs clients. Et pourtant, figurer sur la récente liste des 100 meilleures entreprises où il fait bon travailler n'a rien à voir avec leurs produits, leurs services ou leurs clients. meilleurs lieux de travail est une réussite exceptionnelle qui a tout à voir avec le succès de ces entreprises.

Il est important de noter que les entreprises figurant sur cette liste sont assurées de pouvoir recruter les meilleurs d'entre eux, car les employés sont des "acheteurs" de plus en plus avertis sur le marché de l'emploi. 

Selon une récente étude de McKinseyle bouche-à-oreille a un impact positif sur le client potentiel de 20 à 50 % pour tous les choix d'achat, et 50 à 80 % du bouche-à-oreille est basé sur l'expérience personnelle avec un produit ou un service, ce qui fait de la question de la PVE l'un des éléments les plus recherchés dans toute organisation. 

Pour corroborer cette étude, Gartner a révélé que les organisations qui se concentrent efficacement sur la mise en œuvre de leur PVE peuvent constater une diminution du taux de rotation d'un peu moins de 70 % et une augmentation de l'engagement des nouvelles recrues de près de 30 %. Ce blog se concentre sur la proposition de valeur de l'employé, son importance et ses différentes nuances. 

Qu'est-ce que la proposition de valeur pour l'employé (PVE) ?

La PVE synchronise les attentes de l'organisation en matière de compétences, de capacités et d'expérience des employés avec les avantages que ces derniers retirent de leur travail.

En termes simples, une PVE représente ce que vous êtes en tant qu'entreprise et ce que vous offrez. Elle est le fondement de la réputation d'une organisation en tant que lieu de travail optimal. C'est ce qui permet d'attirer les meilleurs candidats dans l'organisation et de faire en sorte que ces mêmes personnes y restent.

Importance de la proposition de valeur pour les employés

Les entreprises ne peuvent se développer sans une main-d'œuvre talentueuse. Les entreprises dotées d'une PVE claire et convaincante sont plus performantes que leurs concurrents, car elles attirent et conservent une main-d'œuvre de qualité supérieure. Les données à ce sujet sont claires.

Une PVE bien conçue et différenciée a 5 fois plus de chances d'avoir des employés très engagés. Elle a également 2 fois plus de chances de produire des performances financières nettement supérieures à celles de ses pairs.

Pourtant, seuls 23 % des cadres déclarent que leur entreprise est excellente pour aligner les objectifs des employés sur les objectifs de l'entreprise et 33 % des entreprises mondiales n'ont pas de proposition de valeur claire pour les employés ou ne la communiquent pas(Source: SHRM).

Alors que l'économie mondiale se remet de la pandémie et que la demande s'accélère, une compétition majeure est en cours pour les employés de haut niveau. Les options de travail à distance étant devenues la norme après le COVID-19, le paysage du recrutement des entreprises a également changé.

Selon Gartner, les entreprises peuvent atteindre 50 % du marché du travail lorsque les candidats considèrent leur PVE comme attrayante. Une PVE efficace peut également attirer des candidats passifs, réengager votre personnel actuel, fournir un alignement essentiel de la gestion et de la stratégie, et revitaliser les efforts de recrutement de talents.

Développer une proposition de valeur pour les employés

L'élaboration d'une proposition de valeur forte pour les employés doit être un processus délibéré et réfléchi et bénéficier de ressources importantes. Les organisations qui réussissent savent qu'une main-d'œuvre heureuse et motivée entraîne une meilleure rentabilité.

The goal should be to create a sustainable EVP that is effective in any economic environment but also allows for scalability in a downturn - like the one we have experienced in 2020. Here is a recommended EVP lifecycle:

• Phase d'évaluation : Dans la première phase, l'évaluation, on établit une liste de contrôle de tous les éléments du PVE qui sont actuellement proposés.
• Phase de recherche : La recherche nécessite de recueillir les commentaires des employés entrants et sortants et de cataloguer ce qui fonctionne et ce qui ne répond pas aux attentes des employés.
• La phase de discussion : Dans la phase de discussion, les populations et les rôles des employés sont segmentés afin de déterminer ce qui est le plus important pour chaque groupe. Tout le monde n'a pas les mêmes motivations. Sortez des sentiers battus et incluez de nouveaux avantages tels que ceux présentés sur le site Empuls.
• Phase de construction : Dans la phase Build, utilisez les données des trois phases précédentes pour définir les caractéristiques du nouveau PVE.
• Phase d'exécution : Dans la phase d'exécution, commercialisez et promouvez la PVE par des canaux internes et externes. Formez et récompensez les responsables pour qu'ils ne se contentent pas de connaître les attributs de la PVE, mais qu'ils les "vivent", donnant ainsi l'exemple à tous leurs employés.
• Phase de révision : La phase d'examen consiste à vérifier objectivement si les paramètres attendus du PVE (comme les statistiques de recrutement) sont atteints. Si nécessaire, recalibrez et modifiez les attributs pour obtenir un PVE plus efficace. Aucun PVE ne peut rester statique longtemps.

Impact de la pandémie sur la proposition de valeur des employés

Suite à la pandémie, les possibilités de travail à distance ont explosé, et les candidats peuvent désormais trouver des emplois qui leur offrent une meilleure flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Plus de la moitié (53 %) des entreprises récemment interrogées ont déclaré qu'elles modifiaient leurs PVE afin de promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le bien-être.

À l'inverse, certains des avantages offerts par les entreprises - abonnements à des salles de sport et espaces de bureaux opulents, pour n'en citer que quelques-uns - n'ont peut-être plus la même valeur. Forbes ajoute que seuls 10 % des employés désirent retourner sur leur lieu de travail à plein temps. La santé et la sécurité des employés sont devenues beaucoup plus importantes.

Les employés veulent également avoir l'assurance que les entreprises ont les moyens financiers de survivre à de graves ralentissements comme la crise du COVID-19.

La façon dont nous travaillons, l'endroit où nous travaillons et les attributs qui sont importants - ont subi un changement radical après la pandémie. Si vous ne l'avez pas encore fait, il est temps d'envisager une révision approfondie de la PVE afin que vos recruteurs aient les bonnes réponses pour les candidats potentiels - des réponses qui résonnent avec la nouvelle réalité du lieu de travail.

In such a time, what one can do is just rethink the method of building the EVP.

Rethinking your employee value proposition in today’s talent market

In the wake of the Great Resignation and an increasingly competitive labor market, organizations are facing intensified challenges in attracting and retaining top talent. Traditional approaches to engaging employees are no longer sufficient. In its article “Rethink Your Employee Value Proposition,” Harvard Business Review offers a timely perspective on how businesses should evolve their strategies to remain competitive.

1. Why traditional approaches to EVP are no longer effective

Many companies attempt to respond to employee dissatisfaction by surveying staff about what they want—be it better pay, more flexibility, or wellness perks—and then try to fulfill those demands. However, HBR points out that this reactive method often falls short. It treats symptoms without addressing the root causes of disengagement and turnover.

Employees today are seeking not just benefits, but meaning, belonging, and alignment with their personal values. This shift calls for a more strategic and holistic view of the employee value proposition—one that goes beyond surface-level perks.

2. Introduce a more strategic employee value proposition framework

To truly meet the needs of the modern workforce, HBR recommends rethinking the employee value proposition framework from the ground up. This involves designing an EVP framework that is deeply aligned with the organization’s purpose, culture, and the lived experiences of employees. Key elements of a modern EVP include:

• Purpose-driven work: Employees want to contribute to something meaningful.
• Opportunities for growth: Career development and continuous learning are top priorities.
• Authentic culture: Inclusion, equity, and transparency are essential.
• Flexibility and well-being: Work-life balance and mental health support are expected, not optional.

By focusing on these pillars, companies can create a best employee value proposition that resonates on a deeper level and fosters long-term loyalty.

3. Build a differentiated EVP in a competitive labor market

In a talent market where top candidates have more options than ever, differentiation is key. HBR emphasizes that your EVP should reflect what makes your organization unique—not just what’s trending. This means aligning your internal practices with external messaging, and ensuring that promises made to employees are consistently kept. Organizations that get their EVP right are better positioned to:

• Attract high-quality candidates
• Reduce employee turnover
• Increase engagement and productivity
• Strengthen their employer brand

Exemples d'entreprises ayant la meilleure proposition de valeur pour les employés

Voici comment des entreprises célèbres comme Unilever, PwC, Nasa et Deloitte s'y prennent pour proposer une valeur ajoutée aux employés.

1. Unilever

"Unilever est l'endroit où vous pouvez donner vie à votre objectif à travers le travail que vous faites, en créant une meilleure entreprise et un meilleur monde. Vous travaillerez avec des marques qui sont aimées et qui améliorent la vie de nos consommateurs et des communautés qui nous entourent. Au cœur de notre proposition de valeur, nous formons des leaders. Nous formons des leaders pour Unilever, et les leaders d'Unilever deviennent des leaders ailleurs dans le monde."

2. PwC

"Qu'il s'agisse de développer des leaders à tous les niveaux ou de vous former au numérique pour vous aider à adopter la technologie innovante de demain, PwC vous apporte un soutien pour vous aider à développer votre carrière et à nouer des relations avec des personnes issues de divers horizons et de multiples secteurs. Êtes-vous prêt à avoir un impact ? "

3. NASA

"Explorez l'extraordinaire, chaque jour. La NASA, c'est plus que des astronautes. Nous sommes des scientifiques, des ingénieurs, des spécialistes de l'informatique, des spécialistes des ressources humaines, des comptables, des écrivains, des techniciens et bien d'autres types de personnes qui travaillent ensemble pour briser les barrières et réaliser ce qui semble impossible."

4. Deloitte

"Nos collaborateurs sont notre marque. Nous avons un environnement d'apprentissage continu. La créativité est encouragée ; l'innovation est attendue. Nous pensons que le travail d'équipe est toujours supérieur à l'intelligence individuelle. Nos dirigeants savent qu'ils ne sont pas la seule source de sagesse - ils sont à la fois étudiants et enseignants. Nous redéfinissons la manière dont les services professionnels sont vécus pour nos clients et nos collaborateurs."

How Empuls strengthens your EVP

Empuls provides an AI-powered engagement platform that directly supports every phase of the EVP lifecycle—from listening to employees and rewarding them meaningfully to ensuring alignment and well-being.

1. Attracting & retaining top talent

• Multi-lingual & multi-currency support ensures global inclusivity.
• White-labeled experience to reflect your employer brand.
• Integrated with HRMS & MS Teams to ensure visibility and seamless onboarding.

2. Delivering purpose & alignment

Social intranet and community groups connect employees to the company’s mission and each other​. Interactive town halls, announcements, and AMAs promote transparency and shared goals​.

3. Recognition, rewards, and culture building

Empuls supports peer-to-peer, jury-based, milestone, and spot awards to recognize contributions in real time​. AI-powered nudges from Empuls’ bot “Em” encourage timely recognition and equitable engagement​. Celebrations for birthdays, service anniversaries, and achievements make employees feel seen and valued​.

4. Listening & continuous feedback

Pulse, eNPS, and lifecycle surveys collect feedback throughout the employee journey​. 360° feedback and people analytics guide strategic improvements to the workplace experience.

5. Perks, benefits & wellbeing

Comprehensive perks & discounts across 6,000+ brands in 50+ countries to extend employees' purchasing power​. Flexible fringe benefits like wellness, remote work, education, and family care through Lifestyle Spending Accounts (LSA)​. Salary advance features are for financial well-being without credit checks or costs to the company​.

The modern EVP is not just about salary or perks — it's about meaning, alignment, and employee experience. Platforms like Empuls operationalize and elevate EVP by enabling companies to:

• ✅ Listen actively
• ✅ Recognize genuinely
• ✅ Reward equitably
• ✅ Engage holistically
• ✅ Promote well-being globally

By partnering with Empuls, you position your organization as a top employer that cares, listens, and acts — making your EVP a statement and a lived reality. In case you don’t know how to implement the plan with Empuls, here’s how to do it strategically.

Custom EVP framework powered by Empuls

Following is how you implement the EVP framework step-by-step.

1. Assess – Audit your current EVP offering

Start by identifying what's already working and where gaps exist.

2. Research – Understand employee expectations

Dig deeper into employee experiences and preferences.

3. Discuss – Segment and prioritize

Tailor EVP components to different employee segments (e.g., Gen Z, remote workers, parents, managers).

4. Build – Define and document your EVP pillars

Create a solid value proposition that addresses:

• Objectif
• Growth
• Culture
• Flexibilité
• Well-being

5. Execute – Bring EVP to life internally & externally

Time to activate and market your EVP!

📊 6. Review & evolve – Track metrics and continuously improve

Measure effectiveness and optimize based on real-time data.

Example EVP Message (for employer branding)

“At [Your Company Name], we’re more than just a workplace. We’re a community driven by purpose, fueled by recognition, and powered by people. Through Empuls, we ensure our employees are heard, valued, and supported — with meaningful rewards, personalized benefits, and a culture of continuous growth.”

Here’s a custom EVP rollout timeline in a structured table format, aligned with the 6-phase framework and Empuls capabilities:

Principaux points à retenir

Aujourd'hui, l'employé potentiel fait preuve de discernement et "magasine" différents employeurs pour trouver la bonne adéquation avec sa passion, son rôle, sa culture et sa vie.

Pour se démarquer dans ce domaine encombré, les employeurs doivent avoir une PVE forte pour se distinguer et offrir aux employés potentiels une expérience formidable. Les organisations qui y parviennent seront en mesure d'attirer et de retenir les meilleurs talents, et seront donc mieux placées pour réussir.

FAQs