Why Your High Potential Employees Leave & Tips to Retain Them

While 16% of Gen Z and Millennial employees left a job because of inadequate technology, many left the workplace due to inhabitable culture. Losing employees to turnover is never good - but it’s excruciating when one of your top performers decides to leave. Retaining top talent is vital for your team's and your business's success. But it’s increasingly difficult to do so these days.

Selon une récente enquête menée auprès de 2 500 travailleurs américainsprès de la moitié d'entre eux prévoient de chercher un emploi en 2023, dont 60 % des travailleurs de la génération Z et 56 % des milléniaux.

Why do high potential employees leave? Why are so many top performers so unhappy in their current roles? If you don’t know why they’re leaving, you’re already behind in the battle to get them to stay.

5 Signs a top performer is leaving

Losing a high-performing employee can disrupt workflows, impact team morale, and create costly hiring challenges. While some resignations come as a surprise, there are often warning signs before a top performer decides to leave. Recognizing these signals early allows businesses to retain their best talent proactively.

1. Decreased engagement and enthusiasm

Top performers are usually passionate about their work, taking initiative and driving results. A sudden drop in enthusiasm—less participation in meetings, avoiding extra responsibilities, or showing disinterest in company goals—can indicate disengagement. Employees who stop contributing ideas or seem indifferent to feedback may already be mentally checked out.

2. Lower productivity and missed deadlines

High achievers are known for exceeding expectations. If their output drops, they procrastinate more than usual, or they start missing deadlines, it could signal a shift in priorities. This often happens when employees begin to detach emotionally from their role or focus their energy on job hunting.

3. Increased absences or frequent breaks

A noticeable change in attendance—more sick days, extended lunch breaks, or sudden requests for time off—can be a red flag. While occasional absences are normal, a consistent pattern may indicate that they’re attending interviews, networking, or simply disengaging from their current role.

4. Lack of interest in long-term projects

When an employee avoids committing to future initiatives or leadership roles they would typically embrace, it’s a sign they don’t see themselves staying. If they seem uninterested in career development conversations or dismiss discussions about future goals, they may already have one foot out the door.

5. Changes in attitude and communication

A top performer who once engaged in open discussions may become distant, less responsive, or even frustrated with leadership and colleagues. If they stop contributing to team conversations, withdraw from social interactions, or voice dissatisfaction with company policies, they might be considering an exit.

Raisons du départ de vos employés à haut potentiel

Examinons les six raisons simples pour lesquelles vos meilleurs employés démissionnent.

1. Vous ne répondez pas à leurs attentes en matière d'avantages sociaux.

Vos employés les plus performants apprécient les récompenses fondées sur le mérite et une bonne rémunération - ce qui n'est pas si différent de la plupart des employés. Mais ils savent aussi qu'ils ont les compétences nécessaires pour satisfaire ces besoins ailleurs si votre entreprise n'en offre pas assez.

L'étude SAP-Oxford a révélé que les personnes très performantes accordaient une grande importance à certains avantages :

• Horaires flexibles
• Temps de vacances
• Plans de retraite
• Formation

If you’re not providing a wide range of benefits that reward your highest-performing employees, they’re likely to look elsewhere for them. And they’re likely to find a good enough offer to tempt them to leave. This is the number one reason that good employees quit.

Et si vous espérez pouvoir faire durer quelques années de plus des personnes très performantes avec des récompenses très créatives parce que vous n'avez pas le budget pour les payer à leur juste valeur ?

For example, American Express offers flexible working arrangements to some employees, like top performers, to work on their schedule. And Salesforce offers extensive continued training and leadership development opportunities to build their internal talent teams and keep top employees.

2. Ils ne trouvent pas le travail suffisamment intéressant.

Vous pourriez commettre l'erreur de penser que vos meilleurs éléments sont engagés parce qu'ils sont si productifs et travailleurs - comment pourraient-ils faire tout ce qu'ils font s'ils ne sont pas très engagés ?

Mais la vérité est qu'ils sont peut-être moins engagés que vous ne le pensez. Et si vous ne faites pas de réels efforts pour les impliquer, c'est probablement le cas.

Pourquoi est-il vital d'engager les personnes très performantes ? Parce que leur plus grand ennemi est l'ennui.

• S'ils excellent dans leur travail bien au-delà de ce que font les autres membres de l'équipe, ils pourraient finir par se lasser de faire les mêmes tâches.
• Ou, s'ils sont entourés d'un environnement de travail stagnant (ou pire, d'une équipe pleine de sous-performants), ils peuvent commencer à se sentir coincés et chercher un autre rôle dans une équipe qui est plus à leur niveau.

Don’t forget to look at their managers to see if that’s a negative engagement factor. Behavioral statistician Joseph Folkman noted that employees who work for uninspiring and flawed leaders are only in the 9th percentile for satisfaction and happiness.

Si vos meilleurs éléments sont coincés avec des managers médiocres et que votre organisation ne fait rien pour y remédier, ils seront désengagés et commenceront à chercher un emploi.

You can engage high performers by giving them more challenging and creative tasks and focusing on the “why.” That helps keep things fresh and exciting and prevents them from jumping ship to a more exciting shop.

3. Leur évolution de carrière est limitée.

Vos meilleurs éléments savent qu'ils ont devant eux un potentiel de carrière très intéressant s'ils sont dans la bonne entreprise.

Il n'y a pas grand-chose de plus frustrant pour quelqu'un qui est au sommet de sa forme et qui apporte une contribution exceptionnelle à l'entreprise que de ne pas être promu à plusieurs reprises ou de rester trop longtemps dans le même rôle.

Une autre raison pour laquelle les bons employés partent est que si vos meilleurs éléments ne voient pas comment ils peuvent avoir une longue et fructueuse carrière dans votre entreprise, ils prendront la porte en un rien de temps - car c'est un sentiment très décourageant.

Are you noticing that there are few promotions for the top performers? This is what Forbes calls “the curse of competence.”

Il y a plusieurs raisons à cela : parfois, c'est simplement parce qu'il n'y a pas assez de places au sommet, mais parfois aussi parce que les managers sont réticents à laisser les personnes les plus talentueuses accéder à un nouveau poste.

Ils ont peur de perdre quelqu'un qui apporte une énorme contribution à leur département - mais devinez quoi ? Si vous les retenez et ne leur donnez pas de promotion, ils partiront, et ils laisseront l'entreprise et le manager derrière eux.

Comment pouvez-vous les aider à progresser dans leur carrière au sein de votre entreprise ?

• Il est essentiel d'avoir avec eux des discussions régulières sur le développement de leur carrière, au cours desquelles vous évoquez leurs objectifs et la manière dont ils peuvent les atteindre dans votre entreprise.
• La formation continue est également très appréciée par les meilleurs éléments - leur donnez-vous l'occasion de développer de nouvelles compétences ?
• Si vous avez constaté que des employés très performants quittent régulièrement l'entreprise en raison d'une frustration liée à leur parcours professionnel, c'est le moment pour votre équipe dirigeante de réfléchir à la manière de faire de la place pour la croissance des personnes que vous souhaitez garder.

4. Ils sont surchargés de travail et épuisés.

Si la récompense de vos meilleurs éléments, qui sont incroyablement productifs, consiste à leur confier de plus en plus de travail, c'est la recette de l'insatisfaction et de l'épuisement.

Comment récompensez-vous cette productivité accrue chez vos meilleurs employés ?

• Vous devriez avoir des options de rémunération qui reconnaissent que leurs contributions vont au-delà de ce qui est nécessaire.
• You should also look into flexible work options for them, so when they do an excellent job, they can have the option to take time off to recharge and relax. Raytheon offers compressed workweeks, job sharing, flextime, telecommuting, and more to attract and retain top employees.

Il peut s'avérer difficile de récompenser correctement les meilleurs éléments en période de crise financière. Cependant, le SHRM a constaté que cela reste vital et qu'il existe des moyens de le faire fonctionner : créer une prime ou une augmentation distincte pour les plus performants, accorder une augmentation au mérite supplémentaire au cours d'une année ou accorder une prime forfaitaire unique.

Bien sûr, cela coûte du temps et de l'argent, mais combien de temps et d'argent votre entreprise perdra-t-elle si un autre employé performant part ?

5. Ils n'ont pas assez d'autonomie.

Les personnes très performantes savent qu'elles sont bonnes dans leur travail. Ils savent qu'ils sont très productifs, qu'ils possèdent des compétences précieuses et qu'on peut leur faire confiance pour faire leur travail à temps et le faire bien. C'est pourquoi ils n'aiment pas vraiment se sentir micro-managés.

Qu'ils soient les meilleurs ou les moins bons, tous les employés veulent ressentir un sentiment d'autonomie et d'utilité au travail. Et si quelqu'un a mérité ce droit, c'est bien vos employés les plus performants.

Ils n'ont pas besoin de quelqu'un qui les surveille et les gêne. Ils veulent qu'on leur fasse confiance pour bien faire le travail et qu'ils aient un sentiment de propriété, sans obligation.

Alors, comment devez-vous traiter ces précieux éléments performants ?

• Dites-leur ce qui doit être fait et faites-leur confiance pour le faire.
• Cela peut même signifier leur offrir la possibilité d'un horaire flexible qui n'est pas disponible pour les autres employés - car, avec vos meilleurs éléments, vous savez déjà qu'ils accompliront leurs tâches à temps et avec excellence.

Give them your trust, and you’ll get their loyalty. For example, Ritz-Carlton offers each employee the option to delight guests at the cost of up to $2,000 per day, with complete autonomy.

Cela renforce la satisfaction des employés, ainsi que la fidélité des clients. Il en va de même pour leurs horaires de travail : les personnes les plus performantes apprécient beaucoup la flexibilité de leurs horaires et de leurs méthodes de travail.

The Boston College Center for Work & Family says that workers who have more access to flexible work arrangements report greater job satisfaction, significantly better mental health than other employees, and are more likely to be committed to their employers.

6. Ils ne se sentent pas valorisés.

Tout le monde veut se sentir valorisé et apprécié au travail - c'est un besoin humain fondamental, et c'est pourquoi la reconnaissance est si vitale sur le lieu de travail. Il est particulièrement facile de considérer comme acquis ce que font vos meilleurs éléments lorsqu'ils le font depuis longtemps et que les tâches les plus difficiles semblent faciles.

C'est l'une des principales raisons pour lesquelles les bons employés démissionnent. Si la seule récompense que reçoivent vos meilleurs éléments pour s'être surpassés est de recevoir toujours plus de travail, ce n'est pas une récompense. Ils ne se sentent pas valorisés - ils se sentent exploités et démotivés.

Alors comment reconnaître vos meilleurs éléments ? Une prime annuelle ne suffit pas - la reconnaissance doit être fréquente et spécifique (et parfois petite) pour avoir un impact.

If you only reward employees based on their tenure at your company or have a pay structure based on role, not the outcome, top performers will feel overlooked and undervalued. And then they’re going to leave.

5 Tips to retain high-potential employees

High-potential employees bring innovation, leadership, and long-term value to an organization. Losing them not only disrupts workflows but also creates recruitment and training costs that could have been avoided. Retaining top talent requires a proactive approach that keeps them motivated, challenged, and invested in the company's future. Here’s how businesses can create an environment that encourages high-potential employees to stay and grow.

1. Offer clear career growth paths

High-potential employees are driven by ambition and want to see a future within the company. Without clear career progression, they may look for opportunities elsewhere. Providing structured career paths, mentorship programs, and leadership training helps them visualize long-term growth.

Regular career discussions, skill development programs, and internal promotions ensure employees see a roadmap for success. Knowing their hard work leads to new opportunities makes them more likely to stay engaged and committed.

2. Recognize and reward performance

Recognition plays a significant role in retention. When employees feel their efforts go unnoticed, motivation fades. Implementing structured rewards and recognition programs like Empuls helps businesses appreciate and celebrate top performers in meaningful ways.

Recognition doesn’t always have to be monetary. Public appreciation, peer-to-peer recognition, and career advancement opportunities reinforce a culture of acknowledgment. Whether through bonuses, promotions, or even small but thoughtful rewards, employees who feel valued remain loyal to the organization.

3. Provide challenging and meaningful work

High-potential employees seek challenges that allow them to use their skills, think critically, and make an impact. Repetitive, uninspiring tasks lead to disengagement, while meaningful projects keep them motivated.

Encourage them to take ownership of projects, participate in decision-making, and contribute ideas that shape business strategy. Giving them autonomy over their work while ensuring it aligns with their career goals boosts both engagement and productivity. Employees who feel their contributions matter are more likely to stay invested in the company’s success.

4. Foster a positive workplace culture

A workplace where employees feel supported, connected, and included fosters long-term commitment. Positive work environments encourage collaboration, open communication, and a sense of belonging.

Encourage social interactions and team bonding through platforms like Empuls’ social intranet software, where employees can engage, celebrate milestones, and stay connected—even in hybrid or remote settings. When employees feel emotionally connected to their workplace, they are less likely to seek external opportunities.

5. Support work-life balance

Burnout is a major cause of turnover, especially among high-potential employees who take on more responsibilities. A work culture that prioritizes well-being keeps employees refreshed, motivated, and productive in the long run.

Encourage flexible work arrangements, mental health initiatives, and reasonable workloads to prevent burnout. Offering benefits such as wellness stipends, paid time off, and remote work options shows employees that their well-being is valued. A company that respects work-life balance retains employees who feel energized and committed.

Retaining high-potential employees requires more than just a paycheck. Career growth, meaningful recognition, challenging work, a strong workplace culture, and work-life balance create an environment where top talent thrives. Platforms like Empuls help businesses implement structured engagement strategies, ensuring employees stay motivated, committed, and eager to contribute to long-term success.

Retaining your best talent with Empuls

High-potential employees leave when they feel undervalued, unchallenged, or disconnected. A competitive salary alone won’t keep them—the culture, recognition, and growth opportunities matter. This is where Empuls steps in.

• Make recognition a habit: Top performers thrive on appreciation. Empuls ensures consistent and meaningful recognition, reinforcing their value and contributions.
• Offer meaningful rewards: A generic bonus won’t cut it. Empuls provides personalized rewards that align with employees’ preferences, making them feel truly appreciated.
• Give them a voice: Employees who feel unheard start looking elsewhere. Empuls’ survey tool captures real feedback, helping leaders address concerns before they turn into resignations.
• Build a connected culture: Disengagement is often rooted in isolation. Empuls’ social intranet fosters collaboration, keeping employees engaged with their teams and company vision.
• Enhance their well-being: Burnout drives top talent away. Empuls provides tax-free fringe benefits and wellness perks that help employees feel supported in every aspect of their lives.

Losing high-potential employees is costly but retaining them is simple with the right tools. Empuls helps create an environment where your best talent feels valued, heard, and motivated to stay. 

Conclusion

High potential employees leave when they feel undervalued, stagnant, or overworked. Lack of career growth, poor recognition, and a weak workplace culture drive them toward better opportunities. Addressing these issues early—through meaningful recognition, career development, and work-life balance—helps businesses retain top talent.

Investing in engagement strategies with Empuls can create a workplace where high-potential employees feel valued, motivated, and committed for the long run.