Cara Memahami dan Memenuhi Kebutuhan Karyawan untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja di Tahun 2024

Kontributor Tamu -

Kebutuhan karyawan memandu mereka menuju kinerja yang lebih baik dan hubungan yang berkelanjutan dengan perusahaan. Tahukah Anda bahwa karyawan yang sangat terlibat 87 persen lebih kecil kemungkinannya untuk keluar dari perusahaan mereka saat ini?

Karyawan adalah salah satu aset organisasi dan memainkan peran utama dalam kemajuan organisasi. Sebagai imbalannya, mereka perlu diberi kompensasi tidak hanya dalam bentuk uang, tetapi juga dengan cara lain. Hal ini dapat mengurangi tingkat gesekan dalam organisasi.

Blog ini menjelaskan kebutuhan karyawan dan mengapa organisasi harus berusaha memenuhi kebutuhan mereka secara efektif.

Mengapa organisasi harus memperhatikan kebutuhan karyawan?

Peran karyawan dalam pertumbuhan organisasi sangatlah besar. Perusahaan harus menghormati kebutuhan karyawan:

1. Mempertahankan tenaga kerja yang bahagia

Ketika organisasi memperhatikan kebutuhan karyawan, mereka merasa dihargai dan senang bekerja di tempat tersebut.

2. Meningkatkan produktivitas

Karyawan yang bahagia berkontribusi lebih baik. Ketika karyawan berkontribusi lebih baik, maka akan meningkatkan produktivitas yang pada akhirnya mendorong organisasi menuju kesuksesan.

3. Meningkatkan layanan pelanggan

Karyawan akan lebih terlibat dan secara aktif terlibat dalam memenuhi kebutuhan pelanggan, ketika mereka dikenali. Hal ini meningkatkan layanan pelanggan.

4. Mempertahankan karyawan

Pergantian karyawan adalah biaya yang sangat besar bagi perusahaan. Memperhatikan kebutuhan karyawan akan membuat mereka tetap berkomitmen dan melanjutkan pengabdian mereka di perusahaan.

5. Membawa inovasi

Mendorong karyawan untuk menghasilkan inovasi dan talenta baru, yang membantu perusahaan lebih berkembang dalam lingkungan bisnis yang kompetitif.

Apa saja kebutuhan karyawan?

Karyawan didorong oleh banyak kebutuhan selain dari kebutuhan moneter mereka. Beberapa di antaranya adalah:

1. Keamanan kerja

Karyawan harus memiliki keyakinan akan keamanan pekerjaan, agar dapat bekerja dengan tenang. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan mereka saat ini membuat mereka terus mencari peluang lain. Untuk mencegah hal ini, perusahaan harus berkomunikasi dengan karyawan mereka dan memberi mereka informasi tentang posisi perusahaan.

Karyawan harus dapat mengembangkan kepercayaan bahwa mereka dapat terus bekerja di perusahaan selama mereka memberikan kontribusi terbaik. Di tengah persaingan yang ketat dan ketidakpastian dalam bisnis, pekerjaan yang aman menjadi sangat penting, dan sebagian besar karyawan mencari faktor ini ketika mereka memilih perusahaan.

💡
Sebagai contoh, dalam studi kasus ini, Nobel Consulting mengungkapkan tantangan yang dihadapinya karena kurangnya pengakuan atas kebutuhan karyawan akan keamanan kerja. Karena kepemimpinan yang buruk, beberapa karyawan dipecat dalam waktu satu minggu, padahal prosedurnya adalah memberikan pemberitahuan satu bulan sebelumnya. Hal ini menciptakan ketakutan akan keamanan pekerjaan.

2. Kemajuan karir

Setiap karyawan memiliki visi tentang kemajuan yang ingin mereka capai dalam karir mereka masing-masing. Perusahaan harus memfasilitasi hal yang sama dan menawarkan fasilitas pelatihan dan pengembangan. Hal ini akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Perusahaan harus memainkan peran yang mendukung dan membantu karyawan untuk menaiki tangga karier. Pertemuan dan diskusi yang sering dilakukan membantu manajer memahami kebutuhan karyawan.

💡
Google, perusahaan teknologi raksasa ini mengikuti kebijakan waktu 20%, di mana karyawan menghabiskan 80% waktu mereka untuk proyek-proyek inti dan 20% untuk kegiatan inovasi yang memicu minat mereka, demi pertumbuhan karir mereka. Perusahaan ini juga menginvestasikan sejumlah besar dana untuk pelatihan dan pengembangan untuk membantu karyawan maju dalam karier mereka. Anda dapat membaca studi kasus lengkap tentang kebijakan 20% Google di sini.

3. Kesempatan yang sama

Kesempatan yang setara mencakup kesetaraan dalam kebijakan perekrutan, pelatihan yang setara, pembayaran yang setara untuk peran yang sama, dll. Perusahaan yang mempraktikkan kesempatan yang sama memastikan keadilan dalam operasi. Hal ini mencegah bias di antara karyawan dan meningkatkan semangat kerja mereka.

💡
Sebuah studi kasus dengan referensi khusus ke Rumah Sakit BDF di Kerajaan Bahrain menunjukkan bagaimana kesempatan yang sama dan kinerja karyawan saling terkait. Ketika karyawan diperlakukan sama, mereka merasa dihargai dan ingin memberikan kontribusi terbaiknya untuk pertumbuhan organisasi.

4. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi

Kurangnya keseimbangan kehidupan kerja di sebagian besar organisasi adalah alasan utama tingginya tingkat perputaran karyawan. Sebagian besar perusahaan tidak menyadari kebutuhan karyawan untuk mencurahkan waktu dan energi untuk komitmen pribadi mereka dan hal ini mengakibatkan tenaga kerja yang tidak termotivasi.

Karyawan dapat berkonsentrasi dan bekerja dengan lebih baik hanya jika mereka dapat menyeimbangkan waktu mereka antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka. Mereka harus didorong untuk pergi berlibur, meluangkan waktu untuk kesehatan dan kebugaran, dll.

💡
Ikea, produsen furnitur asal Swedia, memberikan perhatian besar terhadap kesehatan para karyawannya. Kebijakan promosi kesehatan di Ikea meliputi penyediaan makanan sehat bersubsidi dan podiatri gratis.

Karena aktivitas fisik yang terlibat di tempat kerja, pijat kaki sangat melegakan para staf. Bahkan di lantai toko, para manajer departemen juga bergiliran untuk membantu, sehingga memberikan keseimbangan kepada staf lantai.

5. Fleksibilitas

Lingkungan kerja yang fleksibel adalah hal yang diharapkan oleh setiap karyawan. Hal ini dapat berupa fleksibilitas dalam hal pengaturan waktu kerja, bekerja dari rumah, cuti berbayar, dll. Tempat kerja yang fleksibel memahami kebutuhan karyawan dan lebih diterima oleh mereka.

💡
Sebagian besar perusahaan tidak memperhatikan kebutuhan ini dan hal ini mengakibatkan ketidakpuasan karyawan. Organisasi yang menawarkan fleksibilitas, seperti Kraft Foods, misalnya, dapat melihat peningkatan yang cukup besar dalam kepuasan karyawan.

Pekerja per jam di Kraft Foods sangat tidak puas karena kurangnya fleksibilitas. Mereka tidak dapat mengubah shift atau meminta pembagian kerja. Hal ini mendorong terciptanya opsi kerja fleksibel yang disebut Fast Adapt untuk para karyawan yang bekerja 24/7 di fasilitas manufaktur.

Dengan program ini, karyawan dapat mengambil liburan satu hari, dan meminta pergantian shift. Hal ini disukai oleh karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja.

6. Kompensasi yang kompetitif

Kompensasi yang adil dan kompetitif adalah kebutuhan utama karyawan lainnya. Hal ini sangat penting untuk menjaga mereka tetap berkomitmen pada organisasi. Karyawan mulai mencari perusahaan lain yang memberikan gaji yang kompetitif jika kebutuhannya tidak terpenuhi di tempat kerja saat ini.

Kenaikan berkala berdasarkan inflasi harus ditetapkan oleh perusahaan. Meskipun karyawan menginginkan pengakuan selain dalam bentuk kompensasi moneter, faktor ini adalah yang utama.

Bonus retensi, penghargaan untuk kinerja yang sangat baik, peningkatan gaji untuk tanggung jawab yang lebih besar, dan sebagainya, adalah beberapa bentuk kompensasi yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan.

💡
Studi kasus yang melibatkan Warid Telecom, Bangladesh menekankan perlunya kompensasi yang kompetitif untuk meningkatkan kepuasan kerja. Perubahan dalam lingkungan bisnis memaksa organisasi untuk mencari strategi kompensasi total untuk memuaskan karyawan mereka.

Warid Telecom menerapkan strategi ini dan hal ini menghasilkan banyak umpan balik positif dari para karyawan. Paket kompensasi total termasuk tunjangan, penyesuaian biaya hidup, pembayaran berdasarkan prestasi, keuntungan relasional, dll.

7. Pengakuan

Untuk melibatkan karyawan dengan lebih baik, mereka membutuhkan pengakuan dalam bentuk imbalan atau penghargaan. Karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi dan kontribusi mereka harus dihargai.

💡
Program penghargaan dan pengakuan harus fleksibel dan terukur. Kebijakan penghargaan Heineken adalah salah satunya. Ketika perusahaan mengidentifikasi bahwa mereka membutuhkan program penghargaan dan pengakuan yang mencakup lebih banyak staf daripada sebelumnya, mereka menciptakan BREWards.

Ini termasuk penghargaan moneter dan non-moneter. Program penghargaan ini adil di semua tingkat organisasi. Program ini mencakup tenaga kerja yang beragam di Heineken.

8. Penyertaan

Ada penekanan yang lebih besar pada keragaman dan inklusi di seluruh dunia belakangan ini. Ada beberapa kelompok kandidat yang kurang terwakili yang menunggu kesempatan yang sama. Organisasi sudah mulai menyadari hal ini dan menjadikan inklusi sebagai bagian dari kebijakan rekrutmen mereka untuk memenuhi kebutuhan karyawan ini.

Inklusi memastikan bahwa organisasi bebas dari bias berdasarkan jenis kelamin, warna kulit, ras, etnis, dll. Banyak organisasi terkemuka telah menunjukkan bagaimana inklusi dan keragaman dapat membangun citra merek.

💡
Henkel, misalnya, memperkenalkan kebijakan inklusi di mana mereka bertujuan untuk meningkatkan partisipasi perempuan di semua tingkat organisasi. Mereka mempromosikan kepemimpinan yang seimbang secara gender melalui jaringan, kampanye, dan pendampingan.

9. Umpan balik

Didengarkan adalah salah satu kebutuhan utama karyawan. Mereka ingin atasan mendengarkan mereka dan memperkenalkan langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Proses ini memotivasi mereka dan meningkatkan kepuasan karyawan. Karyawan yang puas akan memberikan kontribusi kepada perusahaan dalam bentuk kinerja yang lebih baik.

💡
Sebuah studi kasus di Mastercard, perusahaan jasa keuangan multinasional yang populer, mengungkapkan bahwa salah satu kebutuhan karyawan adalah umpan balik tentang kinerja mereka. Perusahaan ingin meningkatkan keterlibatan karyawan, sehingga dilakukanlah sebuah survei. Hasilnya menunjukkan bahwa para manajer membutuhkan pelatihan tentang umpan balik.

Sebuah program pelatihan dimulai dengan tujuan untuk memasukkan keterampilan ini ke dalam diri para manajer. Setelah sesi tersebut, survei menunjukkan peningkatan yang nyata dalam hal umpan balik karena para manajer sekarang mampu memenuhi kebutuhan karyawan dan membuat mereka lebih terlibat.

10. Rasa memiliki

Karyawan menghabiskan sebagian besar waktu mereka di tempat kerja dan mencari rasa memiliki. Mereka mengharapkan tim yang mendukung dan ingin merasa dihargai. Mereka adalah bagian dari kesuksesan organisasi dan tidak ingin dikucilkan.

💡
Perusahaan dapat mengembangkan rasa memiliki dengan kebijakan inklusif, latihan membangun tim, dll. Accenture, sebuah organisasi dengan ribuan karyawan, mengembangkan rasa memiliki melalui beberapa perubahan pada kebijakan SDM-nya.

Salah satunya adalah menghilangkan bias dan mempromosikan inklusi dan keragaman. Perusahaan ini beralih dari pendekatan tradisional dan membangun kerangka kerja yang fleksibel yang dapat dihargai oleh para karyawan.

Penutup

Untuk mempertahankan talenta yang menjadi tulang punggung perusahaan, sangat penting untuk memperhatikan kebutuhan karyawan. Pemenuhan kebutuhan ini akan menciptakan ikatan yang lebih erat antara organisasi dan karyawan.

Karyawan yang bahagia menyebarkan kebahagiaan dalam bentuk kinerja yang lebih baik yang membantu organisasi mempercepat pertumbuhannya. Oleh karena itu, perusahaan harus memahami kebutuhan dan membantu pengembangan karyawan seiring dengan pengembangan organisasi.