Retensi Karyawan dalam Strategi Industri Manufaktur

Retensi karyawan dalam industri manufaktur adalah subjek yang penting dan menunjukkan kesenjangan antara permintaan karyawan dan perputaran karyawan dalam industri.

Meskipun permintaan karyawan terus meningkat sejak pandemi, AS telah melihat pola pemisahan diri secara sukarela dari pekerjaan pada tingkat 8,3 persen dengan lebih dari 63 juta pekerja meninggalkan perusahaan.

Pergantian karyawan di industri manufaktur berada pada tingkat yang sangat tinggi. Studi menunjukkan bahwa permintaan karyawan sangat tinggi sehingga lebih dari 2,5 juta pekerjaan mungkin tidak akan terisi hingga tahun 2028. Meskipun ada permintaan karyawan yang tinggi dan tingkat pengangguran yang rendah, yaitu 4 persen jika dibandingkan dengan 10 persen pada tahun 2010, perputaran karyawan di industri ini tetap tinggi dan disebabkan oleh berbagai alasan.

Dalam blog ini, kami akan membahas berbagai alasan mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka dan strategi apa yang dapat diadopsi karyawan untuk mengurangi pergantian karyawan dan meningkatkan retensi.

Lanskap tenaga kerja manufaktur

Di tingkat global, permintaan karyawan terus meningkat di bidang manufaktur. Ada kebutuhan akan karyawan berbakat dan terampil yang memiliki pengalaman yang baik dan berasal dari latar belakang pendidikan yang layak.

Industri manufaktur juga menghadapi kemerosotan dalam beberapa waktu terakhir, hanya tumbuh secara marjinal tetapi dengan laju yang lambat sejak penutupan era Covid.

Pasar AS telah mengalami penurunan mendadak di pasar tenaga kerja dengan meningkatnya permintaan tetapi tren perekrutan yang buruk di pasar. Dengan meningkatnya output dari perusahaan-perusahaan produksi, terjadi peningkatan permintaan akan karyawan yang terampil tetapi pasokan di pasar kurang.

Karyawan juga berpindah pekerjaan dan secara pasif mencari pekerjaan yang lebih baik dengan gaji yang lebih baik, kompensasi dan tunjangan yang lebih baik, serta suasana kerja yang positif.

Tingkat pengangguran di industri manufaktur dan produksi mencapai 3,2% di AS dan ada lebih dari 640.000 lowongan pekerjaan, lebih tinggi dari tahun lalu. Tren kenaikan ini menunjukkan bahwa meskipun ada permintaan dalam industri, lowongan pekerjaan telah meningkat yang menunjukkan kurangnya retensi karyawan dan ruang lingkup untuk meningkatkan budaya kerja, lingkungan, dan faktor-faktor lain untuk meningkatkan retensi karyawan di perusahaan.

Mengidentifikasi tantangan retensi

Studi dan penelitian menunjukkan bahwa ada banyak alasan berbeda yang memengaruhi tingkat retensi dan tingkat gesekan dalam industri manufaktur.

Setiap karyawan yang keluar dari sebuah organisasi akan membebani pemberi kerja sekitar 100 hingga 150 persen dari gaji karyawan untuk menggantikan karyawan yang sama dalam hal pekerjaan teknis. Untuk karyawan dengan gaji yang lebih tinggi, biayanya bisa mencapai satu hingga dua kali lipat dari gaji tahunan karyawan.

Sebuah survei pada perusahaan sektor manufaktur menemukan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan karyawan yang baik dan budaya kerja yang positif memiliki 'karyawan yang terlibat' dengan produktivitas 70 persen lebih baik dan perputaran 70 persen lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak terlibat.

Berikut adalah faktor-faktor umum yang menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan di industri manufaktur:

1. Peluang pengembangan karier

Sebuah studi tentang karyawan pada tahun 2019 mengungkapkan bahwa mayoritas karyawan keluar untuk pengembangan karir (17 persen meningkat dari tahun-tahun sebelumnya). Hal ini disebabkan karena perusahaan tidak memberikan kesempatan belajar dan berkembang, promosi, dan peluang perluasan karier, yang semuanya dapat diambil oleh manajemen untuk membantu karyawan.

2. Keterlibatan karyawan

Keterlibatan karyawan adalah salah satu perhatian utama bagi karyawan di era sekarang ini. Ketika karyawan terlibat, mereka cenderung tidak akan meninggalkan tempat kerja mereka. Ditemukan dalam penelitian bahwa 52,6 persen perusahaan memiliki keterlibatan karyawan sama sekali. Program penghargaan dan pengakuan adalah cara yang efektif untuk mempromosikan keterlibatan karyawan yang sehat di industri manufaktur.

3. Budaya perusahaan

Tempat kerja yang memiliki kompensasi yang baik dan budaya kerja yang positif serta program-program untuk mengapresiasi karyawan dapat mempertahankan karyawan sebanyak 93,5 persen untuk masa kerja 5 tahun atau lebih. Budaya perusahaan yang baik mendorong sikap positif dan itikad baik di antara para karyawan.

4. Kompensasi dan tunjangan karyawan yang buruk

Kompensasi karyawan dan tunjangan karyawan adalah kunci untuk mempertahankan karyawan di industri manufaktur. Upah per jam untuk karyawan produksi dan pengawas naik 5,5 persen. Upah juga dipertimbangkan untuk naik 3,9 persen lagi untuk membantu memberikan kompensasi yang lebih baik kepada karyawan.

5. Masalah manajer dan masalah dengan tim/rekan kerja

Karyawan yang mengalami konflik di tempat kerja, manajemen mikro dari atasan atau manajer, dan kecemburuan atau koordinasi yang buruk di tempat kerja memiliki dorongan dan keterlibatan yang lebih rendah di tempat kerja. 29 persen karyawan di sektor manufaktur menghadapi konflik dari beberapa jenis konflik di tempat kerja yang menyebabkan ketegangan dan ketidakterlibatan.

Kompensasi dan tunjangan yang kompetitif

Sebuah studi yang dilakukan oleh institut manufaktur yang bekerja sama dengan Colonial life mengungkapkan bahwa menemukan tenaga kerja terampil yang tepat telah menjadi tantangan sejak lama dan bahkan dengan permintaan yang tinggi di pasar, 93 persen posisi perusahaan tidak akan terpenuhi karena persaingan di bidang manufaktur.

Sebanyak 83 persen dari perusahaan-perusahaan tersebut telah meningkatkan kompensasi mereka agar tetap relevan dan kompetitif di pasar, termasuk tunjangan bagi karyawan, upah yang lebih tinggi, tunjangan, dan insentif untuk menarik tenaga kerja yang terampil.

Struktur kompensasi yang tepat yang sesuai dengan anggaran perusahaan dan meningkatkan kepuasan kerja, memenuhi standar dan harapan karyawan adalah keseimbangan yang sulit untuk dicapai.

Dengan menetapkan struktur kompensasi yang baik dan mengkomunikasikan dengan jelas manfaat moneter dan non-moneter dari bekerja di fasilitas manufaktur tertentu, retensi karyawan dapat ditingkatkan secara drastis.

Beberapa strategi yang dapat digunakan oleh perusahaan manufaktur untuk memberikan kompensasi dan tunjangan yang baik untuk mempertahankan karyawan adalah:

1. Struktur kompensasi yang menyeluruh

Upah standar industri dan sedikit tambahan dapat menunjukkan seberapa besar perusahaan menghargai karyawan mereka. Sediakan tunjangan pensiun, dana pensiun, dan tunjangan moneter lainnya yang melekat pada gaji untuk kompensasi yang menyeluruh.

2. Menawarkan berbagai manfaat serta fleksibilitas

Manfaat asuransi menjadi semakin canggih dan oleh karena itu memilih program yang menarik yang mencakup aspek-aspek karyawan seperti kesehatan, gigi, penglihatan, tunjangan kecelakaan, perawatan keluarga dan program bantuan karyawan.

3. Manfaat moneter dan non moneter

Tidak semua karyawan menganggap tunjangan moneter sebagai satu-satunya yang layak dipertimbangkan - ada banyak sekali tunjangan non-moneter yang memudahkan kehidupan karyawan di sektor manufaktur seperti cicilan, liburan berbayar, kesempatan untuk pelatihan tambahan dan program bersertifikat, shift dan jam kerja yang fleksibel, program penghargaan, dan sebagainya, yang semuanya dapat menjadi cara yang bagus untuk memberikan kompensasi kepada karyawan.

Salah satu studi kasus terbaik dari perusahaan yang memiliki sistem kompensasi dan tunjangan yang mapan dan berhasil mempertahankan karyawan manufaktur melalui sistem ini adalah Denso - fasilitas manufaktur suku cadang otomotif.

Perusahaan telah membuat paket kompensasi yang menarik yang lebih berfokus pada retensi karyawan daripada menarik karyawan baru.

Mereka telah memberlakukan jam kerja 20 jam seminggu untuk memberikan jam kerja yang fleksibel yang paling populer di kalangan karyawan. Mereka juga memiliki manfaat lain seperti transportasi gratis untuk karyawan, makanan gratis, fasilitas penitipan anak, bantuan pendidikan untuk pengembangan karier, dll.

Pelatihan dan pengembangan keterampilan

Pelatihan dan pengembangan sangat erat kaitannya dengan tingkat pergantian karyawan dan atrisi dalam organisasi.

Dengan pengembangan karir dan kurangnya pelatihan menjadi alasan nomor 1 mengapa karyawan meninggalkan pekerjaan mereka, memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka, melanjutkan pendidikan dan berinvestasi dalam peluang pertumbuhan karyawan menjadi hal yang terpenting. Dalam sebuah penelitian, terungkap bahwa 74 persen karyawan bersedia untuk mengikuti pelatihan ulang agar tetap dapat dipekerjakan dan relevan di industri ini.

Di sektor manufaktur, karyawan berharap dapat mengikuti pelatihan berkelanjutan yang dapat membantu mereka dalam pekerjaan dan pengembangan karier yang dapat membawa mereka lebih dekat dengan tujuan hidup mereka.

Banyak perusahaan di dunia, khususnya di Amerika Serikat, yang memberikan peluang pertumbuhan dengan berinvestasi pada karyawan yang mereka miliki:

Kesempatan pendidikan
Program bersertifikat
Lokakarya untuk pengembangan keterampilan
Kursus online
Penyelesaian pendidikan dan pendidikan lanjutan, dll.

Perusahaan juga diharapkan untuk memberikan jalur karier yang jelas dan mengadakan pertemuan pencapaian tujuan karier yang membantu menentukan posisi karyawan dalam tujuan karier mereka.

Banyak perusahaan dan tim SDM mereka menggunakan rapat pencapaian tujuan pada 90 hari setelah bergabung dan setiap tahun untuk membantu karyawan mengetahui di mana mereka berada dan apa yang bisa mereka capai.

Sebuah studi kasus yang bagus tentang perusahaan yang menggunakan pendekatan ini adalah Ketchie - sebuah perusahaan manufaktur teknik presisi. Perusahaan ini menawarkan 4 hari kerja dalam seminggu dan berbagai manfaat bagi karyawan untuk mempertahankan mereka, salah satunya adalah sistem umpan balik dengan fokus pada tujuan karyawan.

Keselamatan dan lingkungan tempat kerja

Pendekatan 'mengutamakan keselamatan' terhadap karyawan menunjukkan bahwa perusahaan menghargai mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Dalam sebuah penelitian, ditemukan bahwa karyawan di industri manufaktur mengalami 300 kematian akibat kecelakaan kerja setiap tahunnya dan lebih dari 400.000 cedera tidak fatal dilaporkan setiap tahunnya.

Keselamatan di tempat kerja juga terkait dengan kepatuhan dan persyaratan audit pabrik dan oleh karena itu, fasilitas manufaktur harus memastikan bahwa pedoman ini dipenuhi untuk menjaga karyawan tetap aman dan mempertahankan mereka dengan lebih baik.

Tempat kerja dapat memiliki banyak bahaya yang dapat menyebabkan bahaya dan cedera serius jika tidak ditangani. Beberapa contoh tanggung jawab pemberi kerja terhadap keselamatan karyawan adalah:

Semua area yang rawan air, kebakaran, dan jatuh atau cedera harus ditandai dengan jelas.
Karyawan harus diberi alat pelindung, masker dan perlengkapan APD di mana pun yang berlaku berdasarkan jenis fasilitas.
Karyawan harus diberikan perawatan medis, akses ke pertolongan pertama dan asuransi kesehatan untuk membantu mereka dalam keadaan darurat terkait medis.
Fasilitas besar juga harus memiliki tim medis internal.
Audit rutin harus dilakukan untuk memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan.

Keselamatan di tempat kerja adalah parameter utama untuk retensi karyawan. 75 persen karyawan di AS melaporkan bahwa tempat kerja mereka tidak memiliki tingkat keselamatan karyawan yang diharapkan. 81 persen karyawan percaya bahwa keselamatan fisik mereka adalah hal yang paling penting ketika memilih tempat kerja.

Ini berarti bahwa karyawan yang memilih sebuah perusahaan dan bertahan di perusahaan tersebut perlu mengetahui bahwa perusahaan tersebut aman bagi mereka. Memasukkan perawatan medis dan asuransi kesehatan dalam kompensasi hanya menyentuh permukaan dari apa yang diharapkan karyawan dari perusahaan.

Memastikan tempat kerja yang aman dan sehat
Mengatasi bahaya dan masalah di tempat kerja
Korelasi antara keselamatan dan retensi karyawan

Keterlibatan dan pengakuan karyawan

Karyawan yang terlibat di tempat kerja mereka memiliki kualitas hidup yang sangat tinggi dan kinerja yang lebih baik di tempat kerja daripada mereka yang merasa tidak terlibat. Perusahaan yang melakukan upaya aktif untuk memberikan penghargaan dan pengakuan kepada karyawannya telah melibatkan karyawannya, sementara perusahaan yang tidak melakukannya, mungkin akan memiliki karyawan yang 'cukup banyak berhenti' - yang merupakan masalah utama dalam pembuatan bir.

Industri manufaktur saat ini disebut sebagai era 'Pengunduran Diri Besar-besaran' di mana semakin banyak orang berganti pekerjaan dan meninggalkan perusahaan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Jutaan orang kini telah keluar dari pekerjaan mereka sejak awal 2021 untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Beberapa strategi yang harus diadopsi oleh perusahaan manufaktur adalah:

Memiliki budaya tempat kerja yang hebat
Budaya pertumbuhan yang positif
Keragaman dan inklusivitas
Kompensasi yang menyeluruh
Program penghargaan dan pengakuan
Banyak fasilitas dan manfaat dll.,

Ini semua adalah beberapa tips yang harus dirancang dengan hati-hati dan efektif untuk memastikan retensi karyawan.

Perusahaan harus dapat merayakan keberhasilan karyawan dan menandai pencapaian penting dan tonggak sejarah karyawan agar mereka merasa istimewa dan dihargai.
Kontribusi karyawan tidak boleh diabaikan dan pengakuan baik secara formal maupun informal harus dilakukan.
Imbalan kecil hingga besar dalam bentuk komisi dan insentif, bonus, hadiah uang tunai, kartu hadiah, tanda penghargaan, sertifikat kehormatan, dan lencana, semuanya harus dimasukkan dalam beberapa cara.

Contoh sistem penghargaan dan pengakuan yang bagus yang digunakan di perusahaan manufaktur adalah Trussway - perusahaan manufaktur yang menggunakan program penghargaan karyawan yang merefleksikan kesehatan karyawan.

Perusahaan menawarkan rencana yang membantu karyawan yang berharga untuk mengelola masa pensiun mereka dengan menerapkan sistem transisi untuk menunda masa pensiun, sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan yang terampil.

Mereka mengadakan kontes saran dan ide yang membutuhkan ide-ide hebat dari karyawan dengan hadiah uang tunai sebesar 1.000 USD hingga 2.500 USD untuk para pemenang. Mereka juga memiliki pendekatan keselamatan pertama terhadap karyawan yang membantu mengurangi perputaran karyawan.

Strategi retensi berbasis data

Perusahaan dapat menggunakan data yang dapat dipercaya dan prediktif untuk memeriksa tingkat perputaran dan retensi karyawan sehingga perusahaan dapat mengidentifikasi area-area di mana mereka perlu mengatasi faktor risiko potensial yang menyebabkan perputaran karyawan.

Kehilangan karyawan yang terlatih dan terampil dapat menelan biaya 13 hingga 23 persen dari kompensasi tahunan, di luar faktor risiko lain seperti kehilangan pemangku kepentingan, akun yang mereka tangani, dan klien yang mereka tangani.

Dengan menggunakan strategi data drive dan model prediktif, tim HR dapat menganalisis apa yang menyebabkan karyawan keluar dan membuat program mitigasi risiko. Beberapa fakta dan strategi dari pendekatan data drive retention adalah:

Banyak perusahaan besar sekarang menggunakan berbagai perangkat lunak dan alat untuk mencatat perilaku karyawan, suasana hati, tingkat keterlibatan, tingkat stres, beban kerja, hubungan rekan kerja, dan lain-lain untuk menganalisis kecenderungan retensi mereka.
Organisasi pengumpulan data dan penelitian seperti Gartner telah membantu perusahaan mengumpulkan data dengan cara yang paling tidak konvensional untuk menganalisis perilaku karyawan dan pergantian karyawan di sektor manufaktur.
Penggunaan exit interview sangat penting untuk memahami apa yang menyebabkan karyawan keluar dan menggunakan umpan balik serta data untuk membantu menciptakan strategi retensi yang lebih baik dan efektif
Menggunakan model seleksi yang tepat seperti rekrutmen berbasis data membantu mempertahankan karyawan karena kebanyakan orang berhenti karena merasa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan tujuan jangka panjang mereka.
Penelitian Glassdoor menunjukkan bahwa kebanyakan orang mulai mencari pekerjaan di bulan Januari yang dapat membantu pemberi kerja memberikan perhatian khusus kepada karyawan untuk membantu mengurangi risiko gesekan.
Penggunaan wawancara masa kerja dan bonus retensi/stay serta metode survei keterlibatan karyawan secara rutin dapat membantu meningkatkan retensi karyawan.

Contoh perusahaan yang menggunakan retensi karyawan berbasis data dengan menggunakan analisis prediktif adalah Continental - produsen suku cadang otomotif. Pabrik perusahaan di Meksiko memiliki tingkat perputaran karyawan yang sangat tinggi sehingga memaksa penggunaan analisis prediktif dan model berbasis data untuk memahami cara mempekerjakan karyawan yang tepat, memprediksi perputaran karyawan, dan memitigasi risiko melalui berbagai strategi termasuk rencana tindakan, survei, tindak lanjut, keragaman dan inklusi, dll.

Kesimpulan

Karyawan adalah sumber daya yang paling berharga bagi sebuah perusahaan dan di sektor manufaktur, karyawan jauh lebih berharga daripada industri lainnya karena permintaan yang tinggi dan keahlian khusus yang mereka miliki.

Inilah sebabnya mengapa perusahaan harus mempertimbangkan untuk menginvestasikan uang dalam pertumbuhan dan pengembangan sumber daya manusia mereka, yang pada akhirnya membantu menjaga karyawan tetap terlibat, bahagia, dan bertahan di tempat kerja.