Keragaman dan Inklusi di Tempat Kerja: Manfaat dan Mengapa Hal Ini Penting

Keberagaman dan inklusi, yang merupakan dasar nyata dari kreativitas, harus tetap menjadi pusat dari apa yang kami lakukan. - Marco Bizzarri

Orang dapat berargumen bahwa alasan mengapa umat manusia yang sangat luas dan beragam telah berevolusi menjadi mesin kemajuan dan ketepatan yang diminyaki dengan baik adalah karena masing-masing dari kita membawa sesuatu yang unik dan berharga.

Meskipun peran atau deskripsi pekerjaan kita secara teknis sama di atas kertas, tidak ada dua orang yang akan melihatnya dengan cara yang sama.

Apa yang dimaksud dengan keragaman dan inklusi?

Karena tidak ada definisi tunggal tentang keragaman, untuk penggunaan sederhana dan kemudahan pemahaman dari sudut pandang organisasi, keragaman dapat dianggap sebagai sekelompok orang yang berbeda satu sama lain dalam berbagai demografi manusia dan geografis dan disatukan karena keahlian mereka.

Di sisi lain, inklusi berfokus pada menciptakan dan memiliki budaya yang memupuk bakat ini dan memberi mereka suasana kerja yang sehat, yang memungkinkan mereka untuk berkumpul dan bekerja secara harmonis, nyaman, dan berkontribusi secara efektif dan percaya diri. Inklusi memastikan bahwa setiap orang merasa dihargai dan memberikan nilai tambah.

Pentingnya keragaman dan inklusi di tempat kerja

‍‍Mengapa Anda harus berfokus untuk secara aktif meningkatkan keragaman dan inklusi di tempat kerja melalui kegiatan yang terfokus? Sederhana saja:

Keragaman bukanlah tren yang sedang tren atau tren tempat kerja terbaru yang harus dicoba dan diterapkan oleh bisnis. Setiap spektrum sosial kita - ras, jenis kelamin, orientasi seksual, usia, pendidikan, latar belakang sosial ekonomi, kepribadian, minat, dan sebagainya, sama pentingnya.

Semua itu secara inheren terkait dengan nilai-nilai organisasi yang kuat dan lingkungan di mana orang-orang merasa aman secara psikologis.

Jika Anda memikirkannya, ini adalah sifat alamiah manusia. Siapa yang tidak akan memberikan segalanya untuk bisnis Anda jika mereka percaya bahwa rasa hormat, penerimaan, dan dukungan sejati diberikan kepada mereka, terlepas dari latar belakang mereka?

Setelah gejolak sosial dan politik pada tahun 2020 - di luar Covid19 - kesadaran global kolektif akan manfaat keberagaman dan inklusi (D&I) serta menanamkan toleransi ke dalam budaya perusahaan menjadi semakin mendesak.

Keragaman bukan hanya sekadar bagus untuk dimiliki. Para pemimpin bisnis dihadapkan pada bukti empiris yang kuat bahwa tenaga kerja yang beragam secara langsung berdampak pada keuntungan mereka. Perusahaan yang berjuang dengan keragaman atau hanya memberikan basa-basi akan dihukum dengan kinerja yang kurang optimal.

Namun, organisasi tidak merangkul I&D dengan penuh semangat. Sebagai contoh, meskipun sudah ada program keragaman selama bertahun-tahun, representasi orang kulit hitam, yang diukur melalui CEO di perusahaan-perusahaan Fortune 500 di Amerika Serikat, mengalami penurunan dari tahun 2012 hingga 2020 dan tetap anemia 1%, meskipun populasi orang kulit hitam mencapai 13,4%.

Menggerakkan jarum keberagaman masih menjadi tantangan besar, dan masih banyak yang harus dilakukan.

Keragaman sebagai konsep yang pertama kali diperkenalkan pada awal tahun 1940-an telah berkembang pesat dalam beberapa tahun terakhir. Ini adalah salah satu inisiatif strategis yang diinvestasikan oleh semua organisasi progresif.

Meskipun merekrut talenta yang beragam itu penting, mempertahankan talenta ini dalam jangka waktu yang wajar di dalam organisasi telah menjadi semakin penting dalam beberapa tahun terakhir. Oleh karena itu, konsep keberagaman dipraktikkan bersamaan dengan inklusi.

Kondisi keberagaman dan inklusi saat ini di tempat kerja

Sayangnya, kemajuan untuk lebih banyak I&D di tempat kerja tetap tidak signifikan. Banyak program untuk I&D yang lebih banyak telah gagal, yang tercermin dalam kinerja keuangan yang tertinggal.

Penelitian CG mengenai keragaman gender menunjukkan bahwa 91% perusahaan memiliki program. Namun, hanya 27% wanita yang mengatakan bahwa mereka telah mendapatkan manfaat dari program tersebut.

McKinsey mencatat bahwa sepertiga dari perusahaan yang mereka lacak selama lima tahun terakhir telah meningkatkan keragaman gender dan etnis dalam tim eksekutif mereka, sementara sebagian besar lainnya mengalami kemunduran.

Dalam data mereka, organisasi yang tertinggal adalah organisasi yang memiliki rata-rata 8% representasi perempuan dalam tim eksekutif mereka-dan tidak ada representasi etnis minoritas sama sekali.

McKinsey memprediksi bahwa perusahaan yang melihat I&D sebagai kekuatan sebelum pandemi kemungkinan akan memanfaatkannya untuk bangkit lebih cepat.

Bagi perusahaan yang mengesampingkan I&D selama krisis, dampaknya akan terasa tidak hanya pada keuntungan mereka, tetapi juga pada kehidupan dan kebahagiaan karyawan mereka.

Pergeseran ke kerja jarak jauh dan kerja hibrida yang didorong oleh pandemi memberikan peluang bagi perusahaan untuk mempercepat pembangunan budaya inklusif.

Dengan manfaat fleksibilitas yang meningkat, kerja jarak jauh dapat memfasilitasi retensi perempuan dan minoritas, yang secara tidak proporsional dibebani dengan pekerjaan keluarga. Dengan demikian, hal ini memperluas akses ke kumpulan talenta yang beragam yang mungkin tidak tersedia bagi perusahaan-perusahaan ini.

Bagaimana bias implisit beroperasi?

In a 2020 survey, scientists interviewed men and women from 78 countries to understand their biased posture. The results were that men were associated with being more brilliant when compared to women.

Ketika dihadapkan pada bias tersebut, para responden dengan tegas membantah memiliki pendapat seperti itu. Orang sering kali enggan mengakui bahwa mereka memiliki stereotip.

Semua bukti menunjukkan fakta bahwa pria dan wanita sama-sama cerdas, namun ada beberapa industri di mana bias implisit seperti itu tersebar luas.

Namun masih ada harapan. Menurut sebuah penelitian dari Harvard, telah terjadi perubahan yang luar biasa dalam 50 tahun terakhir dalam keyakinan kita tentang ras, orientasi seksual, atau gender. Lebih banyak organisasi yang menyadari bahwa mereka memiliki masalah dengan inklusi dan berkomitmen untuk melakukan perubahan dibandingkan 20 tahun yang lalu.

8 Manfaat keragaman dan inklusi di tempat kerja

Dengan keragaman di tempat kerja yang berfokus pada siapa yang dipekerjakan dan inklusi yang berfokus pada perasaan mereka di tempat kerja, mari kita lihat bagaimana D&I mendefinisikan ulang organisasi menjadi organisasi berkinerja tinggi.

"Analisis global Credit Suisse tahun 2012 menemukan bahwa organisasi yang memiliki setidaknya satu anggota dewan perempuan menghasilkan pertumbuhan laba bersih yang lebih tinggi dan tingkat pengembalian ekuitas yang lebih tinggi dibandingkan organisasi yang tidak memiliki anggota dewan perempuan." - Pintu kaca

Manfaatnya meliputi pertumbuhan ekonomi, penurunan tingkat pergantian karyawan & peningkatan tingkat retensi, kepuasan karyawan, peningkatan produktivitas, dan banyak lagi. Mari kita bahas manfaat keragaman dan inklusi secara rinci di bawah ini.

1. Hasil keuangan yang lebih baik

Studi Boston Consulting Group (BCG), yang mempelajari 1.700 perusahaan di delapan negara, menemukan bahwa tim kepemimpinan yang beragam menghasilkan inovasi yang lebih baik dan kinerja keuangan yang lebih baik.

Secara khusus, perusahaan yang melaporkan keragaman di atas rata-rata dalam tim manajemen mereka juga melaporkan pendapatan inovasi yang 19% poin lebih tinggi daripada perusahaan dengan keragaman kepemimpinan di bawah rata-rata. (Lihat Gambar 1)

Dalam penelitian besar lainnya (2014-2019), McKinsey mengikuti 1039 perusahaan yang mencakup 15 negara (Australia, Brasil, Prancis, Jerman, Norwegia, Denmark, India, Jepang, Meksiko, Nigeria, Singapura, Afrika Selatan, Swedia, Inggris, dan Amerika Serikat) dan menentukan bahwa kasus bisnis untuk I&D lebih kuat dari sebelumnya.

Mereka menyimpulkan bahwa basis karyawan yang beragam dan inklusif adalah aset penting dalam ekonomi global yang bergerak cepat. Dalam studi mereka, perusahaan yang merupakan "pemenang keragaman" berada di depan perusahaan-perusahaan yang tertinggal.

Data mereka (lihat gambar di bawah) menunjukkan bahwa "perusahaan yang berada di kuartil teratas dalam hal keragaman gender dalam tim eksekutif memiliki kemungkinan 25% lebih besar untuk memiliki profitabilitas di atas rata-rata dibandingkan perusahaan yang berada di kuartil keempat - meningkat dari 21% pada tahun 2017 dan 15% pada tahun 2014."

Keragaman budaya dan inklusi dalam peran kepemimpinan menghasilkan perusahaan-perusahaan di kuartil teratas yang mengungguli perusahaan-perusahaan lain sebesar 36% dalam hal profitabilitas. Perusahaan yang berada di kuartil teratas untuk keragaman gender dan etnis memiliki kemungkinan 12% lebih besar untuk mengungguli semua perusahaan lain dalam kumpulan data.

• Fokus untuk memberikan pengalaman terbaik di setiap titik kontak karyawan
• Menciptakan saluran untuk koneksi, komunikasi, dan kolaborasi antar manusia
• Ciptakan rasa memiliki tujuan bersama dengan menyelaraskan karyawan dengan budaya, nilai, dan visi perusahaan
• Mencari umpan balik dari karyawan secara teratur untuk meningkatkan budaya perusahaan dan pengalaman karyawan secara terus menerus

2. Tim yang lebih baik

Ada bukti kuat bahwa tim dengan latar belakang yang beragam dan pemilihan anggota secara acak cenderung lebih sukses dan berkinerja lebih baik.

Mereka melakukan ini dengan menjadi lebih mungkin untuk berinovasi, lebih gesit, dan mengantisipasi pergeseran dalam kebutuhan konsumen - membantu perusahaan mereka untuk mendapatkan keunggulan kompetitif.

"Terbukti bahwa perusahaan yang lebih beragam sering kali lebih inovatif dan kreatif," jelas Chief Diversity and Inclusion Officer Duke Energy, Joni Davis. Alasan utama untuk meningkatkan produktivitas dan kreativitas adalah dengan menyatukan individu-individu dari beragam latar belakang dan pengalaman, dan masing-masing akan memiliki cara yang unik untuk meningkatkan produk dan layanan Anda.

Adding the secret sauce of teamwork and collaboration platforms like Empuls allows multi-functional, culturally diverse dispersed teams to connect seamlessly, support each other socially, and succeed even in uncertain times.

3. Tingkat retensi yang lebih tinggi‍

Tingkat retensi yang tinggi atas bakat dan pengetahuan. Dengan praktik inklusi yang kuat, karyawan merasa didengar, dihargai, dan memiliki rasa memiliki terhadap organisasi.

Hal ini didukung dengan kebijakan yang mendorong pertumbuhan dan kemajuan, proses umpan balik yang tepat waktu, penghargaan dan pengakuan, serta budaya yang berpusat pada karyawan secara keseluruhan. Organisasi ini menyediakan semua alasan bagi karyawan untuk berkembang dan tumbuh.

4. Peningkatan kepuasan karyawan

Untuk pengalaman kerja yang sehat dalam sebuah organisasi, intervensi diperlukan di semua tahap siklus hidup karyawan, bersama dengan tahap sebelum perekrutan dan setelah keluar.

Dengan dimasukkannya kebijakan dan praktik sumber daya manusia serta budaya yang berfokus pada kesejahteraan dan pengembangan karyawan, skor keterlibatan akan menghasilkan skor CSAT dan net promoter karyawan yang tinggi.

5. Sebuah wadah pemikir global

Dengan talenta yang datang dari berbagai latar belakang, budaya, kebangsaan, dan perspektif, organisasi ini bertransformasi menjadi wadah pemikir global yang memungkinkan adanya aliran ide dan saran, debat, dan curah pendapat yang bebas, sehingga menghasilkan keluaran terbaik dan paling komprehensif dalam situasi apa pun.

Karyawan dalam pengaturan seperti itu melampaui kesukaan dan keyakinan pribadi mereka. Karena kelompok ini beragam, kemungkinan untuk memikirkan ide atau solusi yang sama atau menghindar dari berbagi pemikiran menjadi sangat berkurang, sehingga memungkinkan adanya kesegaran dalam setiap ide dan membuka jalan bagi inovasi dengan kreativitas.

"Pada tahun 2016, Boston Consulting Group mempelajari bahwa inovasi akan melonjak ketika proporsi manajer perempuan dalam sebuah organisasi naik di atas 20%." | Pintu kaca

6. Kinerja yang ditingkatkan

Karena budaya inklusif tumbuh subur di atas keterbukaan, transparansi, dan kepercayaan dalam berbagi ide serta berkontribusi untuk kesuksesan satu sama lain, hal ini memungkinkan karyawan untuk saling membantu, menerima umpan balik secara positif, belajar, dan mengoptimalkan kinerja mereka.

Dalam proses ini, semua orang belajar dan bertumbuh, sehingga meningkatkan tingkat kinerja organisasi.

7. Citra merek yang disukai‍

Dengan talenta yang berasal dari beragam latar belakang yang tumbuh dengan praktik inklusif yang ditempatkan dengan baik, karyawan Anda menjadi duta merek Anda, yang berkontribusi positif terhadap citra merek.

Tidak hanya menghubungkan Anda dengan komunitas tertentu yang beragam secara lokal, tetapi juga memungkinkan Anda untuk memperluas jangkauan Anda jauh dan luas.

Semakin Anda bersikap tegas dengan D&I, semakin beragam dan talenta yang baik yang Anda tarik dan pertahankan, semakin Anda menambah citra merek Anda.

"Studi Glassdoor menemukan bahwa 57% karyawan dan 67% pencari kerja menganggap keberagaman sebagai elemen penting di tempat kerja mereka, yang memengaruhi perekrutan dan retensi."

8. Basis pengetahuan yang kuat

Tenaga kerja yang beragam merupakan basis pengetahuan yang kuat tentang nuansa budaya dan masyarakat setempat. Mereka membawa wawasan yang baik ke dalam aspek-aspek budaya ini yang dapat menjadi nilai yang sangat besar sebagai bagian dari keberlanjutan dan ekspansi. Hubungan mereka dengan komunitas lokal, kelompok swadaya, keanggotaan dalam kelompok yang beragam dapat menjadi sumber informasi yang baik dan sumber talenta lokal.

Refinitiv, salah satu penyedia data dan infrastruktur pasar keuangan terbesar di dunia, yang melayani lebih dari 40.000 institusi di sekitar 190 negara, baru-baru ini mengumumkan 100 organisasi paling beragam dan inklusif di tahun 2020 secara global berdasarkan peringkat indeks D&I. Perusahaan-perusahaan yang memimpin dalam indeks D&I adalah perbankan, jasa investasi, dan perusahaan asuransi, disusul oleh perusahaan farmasi, jasa telekomunikasi, peritel khusus, serta produk dan layanan pribadi dan rumah tangga.

Amerika Serikat memimpin daftar Top 100 dengan 20 perusahaan, diikuti oleh Inggris dengan 13 perusahaan, Australia dengan sembilan perusahaan, serta Kanada dan Prancis dengan 7 perusahaan.

Indeks D&I menggunakan analitik inovatif untuk menilai dan memberi skor pada perusahaan di empat pilar utama: Keragaman, Inklusi, Pengembangan Karyawan, dan Kontroversi.

Temuan utama dari laporan keberagaman dan inklusi refinitiv untuk tahun 2021

Secara global, keragaman budaya dan inklusi anggota dewan telah meningkat sejak lima tahun yang lalu, namun terhenti di kisaran 30%.

• EMEA memimpin dengan dewan yang paling beragam secara budaya dan gender.
• Di tingkat negara, Jerman adalah satu-satunya negara yang mempertahankan peningkatan positif dalam persentase anggota dewan yang beragam secara budaya.
• Secara regional, Afrika memimpin dengan rata-rata 34% manajer wanita.
• Jumlah perusahaan yang memiliki kebijakan kerja fleksibel resmi telah meningkat 54% selama lima tahun terakhir.
• Sebanyak 25% lebih banyak perusahaan memiliki kebijakan pengembangan karier dibandingkan lima tahun lalu.
• Secara regional, peningkatan terbesar terjadi di Oseania dengan peningkatan sebesar 40%.

Untuk informasi lebih lanjut mengenai laporan keberagaman dan inklusi tahun 2020, silakan kunjungi di sini:

Peringkat Indeks 25 Besar dan skor persentase D&I secara keseluruhan (%)

‍

Bagaimana cara mempromosikan keragaman dan inklusi di tempat kerja?

Tidak ada solusi yang paling tepat untuk meningkatkan I&D. Dengan sengaja menetapkan dan kemudian mengumpulkan metrik yang relevan, perusahaan dapat mengembangkan tujuan keragaman dan membuat jadwal untuk mencapainya.

Selain keinginan internal untuk memperluas keragaman, banyak organisasi masyarakat yang menekan perusahaan untuk melakukan diversifikasi. Sebagai contoh, gerakan #Metoo telah membawa dampak destruktif dari pelecehan seksual ke permukaan.

Dalam banyak hal, keragaman budaya dan inklusi masuk ke dalam organisasi secara alami ketika mereka mulai berkembang dan mendunia.

Namun, untuk beberapa bentuk keragaman seperti keragaman gender, penyandang disabilitas, LGBTQ membutuhkan komitmen dan praktik inklusi yang jelas seperti yang dibahas di bawah ini.

Mari kita pahami praktik-praktik ini secara mendetail.

1. Inklusivitas budaya di tempat kerja

"Kita sering melupakan kata 'saya' dalam percakapan I&D," kata Johnny C. Taylor, Jr, Presiden dan CEO Society for Human Resource Management (SHRM). "Tantangannya adalah memiliki budaya di mana semua karyawan merasa dilibatkan. Merupakan investasi besar untuk membawa talenta ke dalam organisasi Anda, jadi mengapa harus membawa mereka jika mereka tidak senang ketika mereka tiba di sini? Anda harus melakukan bagian inklusi dengan benar."

Perusahaan perbankan investasi global Citigroup terus melangkah maju dengan agenda I&D yang tidak main-main dan menempatkan kesetaraan, akuntabilitas, dan transparansi sebagai pusat dari semua hal yang dilakukannya. Menciptakan budaya di mana minoritas dapat berkembang membutuhkan upaya yang berkelanjutan dan disengaja.

Melissa Thomas-Hunt, kepala keragaman global Airbnb, "Jika sebagian besar peran kepemimpinan Anda diisi oleh pekerja kulit putih, Anda mengirimkan pesan bahwa kelompok ini memiliki potensi paling besar untuk berkontribusi pada level yang lebih tinggi."

Untuk mengatasi hal ini, perusahaan perlu bersikap ramah dan menarik kandidat minoritas untuk posisi-posisi kunci. Keragaman budaya dan inklusi harus didorong dari atas ke bawah. Manajemen harus mengkomunikasikan dan mendorong keterbukaan dalam diskusi keragaman dan inklusi dan memasukkannya sebagai prioritas strategis organisasi.

2. Memiliki kebijakan yang terdefinisi dengan baik

Hal ini memungkinkan organisasi untuk secara jelas dan terus terang mengungkapkan dan merinci apa yang dapat diterima dan apa yang tidak. Hal ini menunjukkan komitmen organisasi terhadap pendekatan yang adil, transparan, saling menghormati, dan berbasis kesetaraan dalam tindakannya.

Pedoman yang dijabarkan dengan jelas sebagai bagian dari kebijakan perekrutan, promosi, penilaian, aturan berpakaian, tindakan disipliner untuk ketidakpatuhan, dan kode etik secara keseluruhan membantu karyawan menyelaraskan upaya mereka dengan fokus organisasi terhadap kesetaraan, keragaman, dan inklusi di tempat kerja.

Menurut SHRM, "Mayoritas perempuan di dunia kerja merasa tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan, tidak merasa nyaman untuk mengekspresikan pendapat mereka, dan tidak merasa bahwa mereka bisa berhasil."

3. Melatih para pemimpin dan manajer

Orang-orang mengikuti pemimpin, dan para manajer menggerakkan tim mereka. Oleh karena itu, sangat penting untuk membuat mereka memahami konsep D&I.

Menjalankan rencana pelatihan yang diartikulasikan dengan baik untuk menciptakan kesadaran dan adopsi D&I oleh para pemimpin akan membantu mereka mengatasi gagasan/kepercayaan/stereotip pribadi mereka dan bertindak demi kepentingan terbaik organisasi. Ketika karyawan melihat para pemimpin mereka memimpin dengan memberi contoh, hal ini akan mendorong komitmen dalam diri mereka dan mempraktikkan inklusi dalam tindakan mereka.

HBR mengatakan, perusahaan dengan keragaman yang lebih tinggi dari rata-rata memiliki pendapatan inovasi 19% lebih tinggi.

4. Rekrutmen

Bias paling banyak terjadi selama proses rekrutmen. Rekrutmen juga merupakan titik di mana perusahaan dapat secara positif memengaruhi karakteristik I&D yang menciptakan bias yang tidak disadari.

Mengakui bahwa bias semacam itu ada adalah langkah pertama yang baik untuk melawannya. Implicit Association Test (IAT), yang dikembangkan di Harvard, berguna untuk mengukur sikap dan keyakinan tersebut.

Menurut Tracie Stewart, profesor Psikologi di Kennesaw State University, "Bias implisit, atau tidak disadari, adalah stereotip dan prasangka yang diaktifkan secara otomatis, tanpa disengaja, dan di luar kesadaran kita," kata Stewart. "Ini adalah bias yang kita miliki namun tidak kita sadari, dan bias ini dapat didasarkan pada ras, jenis kelamin, usia, agama dan/atau orientasi seksual seseorang."

I&D lebih penting bagi generasi pekerja yang lebih baru yang akan segera menjadi mayoritas di tempat kerja. Perusahaan sebaiknya berfokus pada preferensi dan keinginan mereka.

Berikut adalah beberapa cara untuk mengatasi bias rekrutmen:

• Mengaburkan informasi identitas kandidat, atau perekrutan buta, dalam aplikasi dan proses pemeriksaan awal mendorong perekrut untuk melihat karakteristik kualifikasi pelamar.
• Pelatihan staf untuk memahami bias dan cara-cara bekerja dengan kesadaran untuk mengatasinya.
• Memprioritaskan representasi yang luas dan kesetaraan kesempatan di seluruh organisasi.
• Tawarkan kebijakan SDM yang menekankan fleksibilitas untuk memungkinkan jaring yang lebih luas untuk menjaring prospek dengan latar belakang yang beragam.
• Memperkuat akuntabilitas untuk mencapai metrik dan sasaran I&D.

5. Kompensasi

Saat ini, banyak perusahaan mempekerjakan Chief Diversity Officer (CDO) yang berperan untuk memastikan bahwa perusahaan memenuhi tujuan keberagamannya dan menyediakan skema kompensasi dan tunjangan untuk mempromosikan inklusi.

Memiliki program R&R yang seimbang yang berfokus pada kinerja dan keterampilan interpersonal menunjukkan komitmen organisasi untuk mendorong inklusivitas. Inovasi semacam itu menciptakan tenaga kerja yang lebih terlibat, menarik karyawan dari kalangan yang lebih luas, dan menciptakan budaya yang unggul.

6. Mengumpulkan, membandingkan, dan menganalisis metrik

Alat dan templat untuk menilai kondisi I&D dalam suatu organisasi sudah tersedia dari berbagai sumber. Hasil dari survei tersebut membantu menciptakan peta jalan yang layak untuk mengatasi area yang menjadi perhatian.

Sebagai contoh, PwC memiliki survei yang menyediakan template yang baik untuk memahami fakta dan kematangan I&D di dalam sebuah perusahaan dan memberikan intelijen yang dapat ditindaklanjuti kepada manajemen.

Penting untuk dipahami bahwa data survei yang baik berbanding terbalik dengan kerahasiaan tanggapan. PwC melaporkan bahwa data yang dikumpulkan dari lebih dari 3.000 responden survei dari 40 negara menunjukkan adanya ketidakselarasan antara prioritas dan persepsi I&D. Alasan utama dari ketidaksesuaian tersebut adalah kurangnya pemberdayaan dan akuntabilitas I&D dalam kepemimpinan.

Setelah perusahaan memiliki data keragaman, mereka harus terus memeriksa dan mengidentifikasi serta mengatasi area masalah untuk memenuhi tujuan keragaman internal. Mengumpulkan data keragaman tetapi tidak menganalisisnya membuat organisasi tidak memiliki wawasan yang valid, sehingga tidak dapat memperbaiki masalah I&D.

Mungkin ada beberapa contoh bahwa karena beberapa pengalaman dan gagasan di masa lalu, karyawan mungkin tidak dapat mengekspresikan ide-ide mereka secara bebas setiap saat. Dengan menciptakan saluran yang aman, anonim, dan terlindungi, organisasi menunjukkan komitmennya terhadap kepedulian dalam tindakan.

Hal ini menunjukkan kepada karyawan bahwa Anda tertarik untuk mendengarkan ide, umpan balik, dan pengamatan mereka, yang membantu membangun kepercayaan dan menanamkan rasa percaya diri. Dip check, survei denyut nadi anonim yang disebarkan secara berkala dapat menjadi cara yang bagus untuk mengidentifikasi kesenjangan, keselarasan karyawan terhadap praktik, dan mengumpulkan umpan balik yang jujur.

7. Pengaduan diskriminasi

Alat penting dalam proses pemberdayaan keragaman adalah bagaimana perusahaan menanggapi keluhan diskriminasi. Memastikan bahwa pengaduan ditangani secara adil dan setara merupakan komitmen terhadap kesempatan yang sama dan mengurangi biaya hukum.

Data menunjukkan bahwa hampir setengah dari pengaduan diskriminasi berujung pada beberapa bentuk pembalasan, atau lebih buruk lagi, pelecehan terhadap karyawan.

Beberapa sosiolog merekomendasikan agar perusahaan bereksperimen dengan cara-cara baru untuk menangani diskriminasi, termasuk menciptakan ombudsman dan Program Bantuan Karyawan (EAP), yang dijalankan oleh pihak ketiga dan memberikan nasihat yang tidak memihak kepada karyawan.

8. Teknologi

Teknologi adalah urat nadi di tempat kerja. Penting untuk memastikan bahwa teknologi tidak memperburuk bias. Terkadang, hal ini dapat berupa kerumitan teknologi, yang menghalangi keberhasilan individu tertentu yang mungkin mengalami lebih banyak kesulitan dengan teknologi yang lebih baru, namun dapat memberikan nilai yang luar biasa bagi perusahaan di bidang lain.

Pada akhirnya, inklusi dan keragaman tidak bisa hanya menjadi slogan atau sekadar mencentang kotak. Data menjelaskan bahwa keragaman yang lebih besar - baik gender maupun etnis - merupakan tolok ukur kinerja yang jauh lebih baik. Bagi para pemimpin di dunia korporat, hanya ada beberapa metode yang jelas untuk meningkatkan profitabilitas. Berinvestasi besar-besaran dalam penelitian dan pengembangan adalah salah satunya.

9. Penguatan yang konstan

Selain menunjukkan perilaku dan tindakan yang benar setiap hari, merencanakan acara yang berfokus pada inklusivitas, merayakan acara yang berfokus pada keragaman, mendorong proyek/penugasan yang mengharuskan tim global untuk berkumpul dapat menjadi cara yang menyenangkan untuk terus memperkuat perilaku yang benar yang diperlukan untuk mendorong inklusi dan mempromosikan keragaman. Terlibat dengan komunitas di luar pekerjaan sebagai bagian dari tanggung jawab sosial dapat menjadi cara lain yang bagus untuk mengekspos karyawan pada keragaman dan menciptakan rasa hormat dan penerimaan.

10. Mendorong berbagi pengetahuan

Memiliki mentoring, job shadowing, coaching, atau sistem pertemanan yang jelas akan memudahkan asimilasi karyawan baru dan berbagi ide dan pengetahuan dengan lancar.

Hal ini juga akan mempromosikan konsep orang-orang yang bekerja sama, saling mengenal, saling menghormati dan menciptakan penerimaan. Dengan kemajuan teknologi yang semakin pesat dan semakin banyak organisasi yang mendunia, memiliki inisiatif D&I yang berfungsi dengan baik telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kesuksesan kami.

Ketika kita beralih dari keterkejutan menuju adaptasi dan akhirnya keluar dari dampak pandemi, kita hanya akan melihat inisiatif D&I yang dirancang dengan baik yang membuahkan hasil.

Namun, seiring dengan bekerja dari rumah/kerja virtual menjadi sebuah kenormalan baru, keragaman akan terus meningkat. Yang perlu kita waspadai adalah konsistensi dalam mendorong inklusi. Organisasi dan para pemimpinnya perlu melatih kecerdasan emosional untuk mendorong inklusi secara efektif.

Rasa saling percaya, upaya sadar untuk terhubung dengan semua orang, diskusi yang jujur, terbuka, dan terbuka, forum bagi semua orang untuk terhubung dan didengar perlu menjadi bagian dari upaya kita sehari-hari.

Pandemi ini ternyata menjadi kesempatan bagi organisasi untuk mengukur seberapa dalam dan sungguh-sungguh praktik inklusi mereka tertanam dan tertanam dalam DNA mereka. Bagaimana kita bertahan, beradaptasi, tumbuh, dan berkembang sebagai sebuah organisasi tentunya akan memiliki D&I sebagai salah satu pilar di dalam fondasinya.