Piano di sviluppo dei dipendenti e strategie per la crescita sul posto di lavoro

Per attrarre, trattenere e sviluppare i migliori talenti, le aziende devono investire in un piano strategico di sviluppo dei dipendenti che sia in linea con le loro aspirazioni di carriera. Un piano ben strutturato non solo migliora le strategie di sviluppo dei dipendenti, ma aumenta anche il coinvolgimento, la produttività e la fidelizzazione.

Pensate alle persone che hanno dato forma alla vostra carriera: insegnanti, mentori o leader che hanno riconosciuto il vostro potenziale. I piani di sviluppo per i dipendenti hanno lo stesso scopo: fornire opportunità di apprendimento che li aiutino a crescere professionalmente e a rimanere motivati. In effetti, una ricerca Gallup mostra che le opportunità di crescita professionale sono il motivo principale per cui i dipendenti cambiano lavoro.

Un efficace piano di crescita dei dipendenti porta a migliori prestazioni, a una più forte cultura dell'ambiente di lavoro e a un successo a lungo termine. La ricerca evidenzia anche che le organizzazioni che investono in strategie di sviluppo dei dipendenti vedono l'11% di redditività in più e hanno il doppio delle probabilità di trattenere la propria forza lavoro.

Questo articolo analizza come creare un piano di sviluppo dei dipendenti, i suoi componenti chiave e le migliori pratiche per aiutare le organizzazioni a creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti prosperano.

"Formare le persone in modo che possano andarsene. Trattatele abbastanza bene perché non vogliano farlo". - Sir Richard Branson

Che cos'è un piano di sviluppo dei dipendenti?

Un piano di sviluppo dei dipendenti è un approccio strutturato alla formazione e sviluppoeducare e mettere in grado i dipendenti di migliorare le loro capacità professionali e il loro valore all'interno dell'organizzazione.

Le organizzazioni attuano questi programmi di coinvolgimento e sviluppo dei dipendenti per allinearsi agli obiettivi organizzativi e a quelli professionali dei dipendenti. I programmi di sviluppo dei dipendenti, se fatti bene, si sono dimostrati un ottimo strumento per attrarre e trattenere i migliori talenti.

Approfondiamo i principi fondamentali della costruzione di un piano di sviluppo dei dipendenti e i modi migliori per adattarli alla vostra organizzazione. Ma prima vediamo perché vale la pena dedicare tempo e impegno a un piano di sviluppo dei dipendenti.

Perché la vostra azienda ha bisogno di un solido programma di sviluppo dei dipendenti

Le aziende investono nello sviluppo dei dipendenti per vari motivi, che vanno dall'avanzamento di carriera al miglioramento della soddisfazione lavorativa. Questi programmi affrontano diversi aspetti critici:

• Migliorare e aggiornare le competenze dei dipendenti per allinearle ai requisiti di lavoro in evoluzione.
• Coltivare le qualità di leadership e le capacità manageriali dei dipendenti.
• Adattarsi ai progressi tecnologici e ampliare di conseguenza le competenze.
• Costruire la fiducia e la preparazione a nuove sfide e responsabilità.
• Fornire supporto per migliorare le prestazioni individuali e di gruppo.
• ostruire un ambiente inclusivo attraverso programmi che promuovono la diversità e l'equità.
• Migliorare l'efficacia delle iniziative di tirocinio e di rientro.

I programmi di sviluppo dei dipendenti e di mentorship si sono rivelati preziosi per le organizzazioni, con conseguenti tassi di fidelizzazione e livelli di impegno più elevati. maggiori livelli di coinvolgimento tra i partecipanti. Esempi significativi sono:

• Il programma di mentoring del Forum sostiene un maggior numero di imprenditori attraverso la mentorship.
• Caterpillar ha implementato il reverse mentoring per responsabilizzare i dipendenti più giovani.
• Accenture offre una borsa di studio retribuita di 16 settimane per chi si reinserisce nel mondo del lavoro.

I programmi formali di mentoring producono benefici significativi, come indicato dai dati:

• L'84% degli amministratori delegati attribuisce ai mentori il merito di averli aiutati a evitare errori costosi.
• L'86% degli amministratori delegati riconosce che i mentori sono stati fondamentali per i loro risultati di carriera.
• Il 91% delle aziende Fortune 500 aziende offrono programmi di mentoring sul posto di lavoro.
• L'89% dei mentee diventa a sua volta mentore.

Nel 2024, la mentorship viene identificata come la principale area di interesse per l'apprendimento e lo sviluppo.

I dipendenti cercano di ottenere di più dal loro posto di lavoro, tra cui lo sviluppo della carriera, la crescita a lungo termine, una retribuzione competitiva e il benessere generale. 

I programmi di sviluppo dei dipendenti, in particolare le iniziative di mentorship, sono strumenti pratici per coinvolgere, trattenere e investire nei membri del team. L'adozione di questi programmi consente alle organizzazioni di soddisfare le esigenze e le aspettative in continua evoluzione della propria forza lavoro.

Vantaggi di un piano di sviluppo per i dipendenti

Investire in un piano efficace di coinvolgimento e sviluppo dei dipendenti può rivelarsi vantaggioso sia per i dipendenti che per l'organizzazione.

Ecco alcuni dei principali vantaggi di un piano di sviluppo per i dipendenti:

• Contribuisce ad attrarre i migliori talenti sul mercato.
• Migliora migliora l'impegno dei dipendenti e la motivazione dei dipendenti.
• Favorisce le prestazioni e la produttività dei dipendenti.
• Migliora il tasso di fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti.
• Migliora la redditività e la crescita dell'azienda.

Tuttavia, creare un piano di sviluppo efficace per i dipendenti è più facile a dirsi che a farsi.

Come costruire piani di sviluppo per i dipendenti

Ecco un approccio in cinque fasi per creare un piano di sviluppo dei dipendenti efficace.

1. Valutare le esigenze organizzative

Capire con chiarezza a che punto siete oggi come organizzazione e dove intendete arrivare. Individuate gli obiettivi, i traguardi, i valori, le opportunità e le sfide che dovete affrontare come organizzazione. Quando li conoscerete chiaramente, saprete cosa fare per rafforzare la vostra forza lavoro e raggiungere i vostri obiettivi.

Potete raccogliere feedback e suggerimenti dai vostri leader e dai vostri dipendenti per capire. Questo aiuta a creare un elenco di priorità, che può guidarvi a prendere decisioni migliori.

2. Valutare gli obiettivi e le esigenze dei dipendenti

Ogni dipendente è diverso, compresi i suoi punti di forza, le sue debolezze, le sue competenze, i suoi obiettivi e le sue aspirazioni. Per questo motivo, quando si progetta un piano di sviluppo dei dipendenti, è importante capire quali sono le loro esigenze e dove aspirano ad arrivare. Anche in questo caso, utilizzando uno strumento di indagine come Empuls può aiutarvi a raccogliere facilmente i contributi dei dipendenti e a ricavarne informazioni significative.

3. Creare un piano che soddisfi le esigenze dell'organizzazione e dei dipendenti

Se il vostro piano di sviluppo si concentra solo sul raggiungimento degli obiettivi organizzativi e non tiene conto delle esigenze dei dipendenti, può lasciarli attivamente disimpegnati e demotivati.

Allo stesso tempo, se il piano di sviluppo si concentra solo sulle esigenze dei dipendenti, trascurando gli obiettivi organizzativi, può essere definito un piano di sviluppo della carriera e non un piano di sviluppo dei dipendenti.

Un piano di coinvolgimento dei dipendenti deve bilanciare e soddisfare le esigenze sia dei dipendenti che dell'organizzazione per massimizzare la redditività e il coinvolgimento,

4. Scegliere un mezzo e degli strumenti adatti

Una volta progettato un piano di sviluppo dei dipendenti, la cosa successiva è individuare gli strumenti, i mezzi e le risorse giuste per renderlo efficace.

Alcuni dei mezzi più diffusi sono il mentoring, coachingformazione trasversale, rotazione delle mansioni, video online, podcast, ebook, corsi elettronici, rimborso delle tasse scolastiche, ecc. Da quelle di tendenza a quelle tradizionali, ci sono molte altre idee da esplorare.

5. Monitorare i risultati e perfezionare la strategia

Come qualsiasi altro processo aziendale, i piani di sviluppo dei dipendenti devono essere testati, perfezionati e ottimizzati nel tempo per ottenere i migliori risultati. Sondaggi tra i dipendenti, colloqui individuali, metriche di performance e feedback possono essere tutti modi per monitorare e migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e il piano di sviluppo.

Uno strumento come Empuls può facilmente aiutarvi a fare tutto questo e molto altro. Il risultato dell'analisi può migliorare l'efficacia e modificare la traiettoria del piano di sviluppo dei dipendenti.

Dopo aver seguito tutti questi passaggi e le best practice, un'organizzazione può ancora trovarsi di fronte a delle sfide. Vediamo quali possono essere.

Come migliorare un piano di sviluppo dei dipendenti

Ecco i passi che ogni organizzazione deve seguire per rendere più efficace il proprio programma di sviluppo dei dipendenti.

1. Spingete i vostri manager ad allenare i loro team e dipendenti

Storicamente, i manager sono sempre stati i punti di riferimento per l'apprendimento. L'apprendimento di cosa, perché, quando, dove e come funziona l'organizzazione, della tecnologia, delle politiche e delle best practice in generale è sempre avvenuto attraverso i manager. Tuttavia, negli ultimi tempi, i manager sono sovraccarichi e hanno perso l'attenzione per il mentoring e il coaching.

Le organizzazioni devono accendere l'entusiasmo dei manager attraverso riconoscimenti, incentivi e premi per guidare e allenare i loro team. Devono anche allenare i manager a comprendere l'importanza e i benefici dello sviluppo del loro team.

2. Affrontare la breve durata delle esigenze di apprendimento e sviluppo

I tempi in cui i piani di sviluppo dei dipendenti erano rilevanti per anni sono ormai alle spalle. I piani di sviluppo dei dipendenti possono diventare rapidamente obsoleti, a volte in pochi mesi.

Nell'attuale panorama tecnologico in evoluzione, le organizzazioni devono sostenere e soddisfare costantemente le crescenti esigenze di apprendimento e sviluppo dei dipendenti. Devono rivedere i loro obiettivi più ampi e sviluppare di volta in volta nuovi piani di sviluppo per i dipendenti.

3. Incoraggiare i dipendenti a essere padroni del proprio sviluppo professionale

I piani di sviluppo per i dipendenti, strutturati in modo rigido, non sono più rilevanti. Il percorso professionale, gli interessi e gli obiettivi di ogni dipendente sono diversi, così come le sue esigenze di apprendimento. Le organizzazioni devono comprendere tali esigenze e possedere, controllare e auto-dirigere i propri programmi di apprendimento.

Tuttavia, costruire piani di apprendimento per i dipendenti che siano "personalizzati" per ogni individuo e che siano efficaci dal punto di vista dei costi su larga scala può essere una sfida per le organizzazioni.

4. Creare programmi di apprendimento personalizzati per i vostri team virtuali

Ogni organizzazione ha una percentuale di dipendenti che lavorano virtualmente, sia che si tratti di dirigenti di vendita sul campo, di professionisti a distanza o di forza lavoro gigante. Spesso questi dipendenti vengono trascurati o trascurati quando si sviluppano programmi di apprendimento.

Il fatto che i dipendenti siano lontani dagli occhi non significa che debbano essere lontani dalla mente. Per avere successo, un piano di apprendimento per i dipendenti deve soddisfare le esigenze specifiche di una forza lavoro ibrida.

5. Offrire diverse opzioni di apprendimento per diversi stili di apprendimento

La forza lavoro di oggi comprende cinque generazioni diverse, tra cui i baby boomer, i millennial, la generazione X, la generazione Y e la generazione Z, e ognuna di esse ha preferenze di apprendimento diverse.

Le organizzazioni dovrebbero adottare una varietà di mezzi di apprendimento come corsi online, apprendimento in aula, workshop, ecc. per soddisfare i diversi stili di apprendimento, le aspettative e le preferenze dei dipendenti.‍

7 eccezionali strategie di sviluppo dei dipendenti con esempi

Lo sviluppo dei dipendenti è fondamentale per promuovere una forza lavoro qualificata e impegnata. Ecco sette eccezionali programmi di sviluppo dei dipendenti con esempi di aziende che li attuano.

1. Piani di apprendimento personalizzati

Adattamento piani di sviluppo ai singoli dipendenti in base alle loro competenze, interessi e obiettivi di carriera. Condurre valutazioni regolari per identificare i punti di forza e le aree di miglioramento. Fornite l'accesso a diverse risorse di apprendimento, come corsi online, workshop e programmi di mentorship. Questo approccio garantisce che i dipendenti ricevano opportunità di sviluppo mirate, in linea con le loro esigenze specifiche.

2. Programmi di mentorship e coaching

Implementare iniziative di mentorship e coaching per facilitare il trasferimento delle conoscenze e lo sviluppo delle competenze. Accoppiate i dipendenti meno esperti con mentori esperti che possano fornire indicazioni, condividere intuizioni e offrire feedback costruttivi. Sessioni regolari di coaching individuali possono affrontare sfide specifiche, accelerare l'apprendimento e contribuire alla crescita professionale.

Adobe ha un solido programma di mentorship che abbina i dipendenti a mentori che forniscono indicazioni sullo sviluppo della carriera, sul miglioramento delle competenze e sulla crescita personale. I mentori e i mentee collaborano alla definizione degli obiettivi e alla creazione di piani attuabili. 

Ad esempio, se un graphic designer junior di Adobe desidera migliorare le proprie competenze nel design dell'esperienza utente (UX), il programma di mentorship potrebbe abbinarlo a un senior UX designer. progettista UX.

Attraverso incontri regolari, il mentee riceve consigli personalizzati, feedback sui progetti e approfondimenti sul settore, favorendo la crescita professionale.

3. Programma di mentoring inverso 

Un programma di reverse mentoring è un'iniziativa strategica in cui i dipendenti più giovani o con meno esperienza fanno da mentori ai colleghi più anziani, spesso nel contesto della tecnologia, delle competenze digitali o delle conoscenze culturali.

A differenza del mentoring tradizionale, in cui i senior guidano e fanno da mentori ai giovani, il reverse mentoring capovolge questa dinamica, consentendo uno scambio di conoscenze in entrambe le direzioni. L'obiettivo principale è favorire la collaborazione, colmare il divario generazionale e promuovere una cultura di apprendimento continuo all'interno dell'organizzazione.

In un sondaggio, l'86% dei senior leader di Heineken ha espresso il desiderio di entrare in contatto con le nuove generazioni di dipendenti per acquisire nuove competenze ed esperienze.

Come risposta, Heineken ha avviato un programma di reverse mentoring in cui i dipendenti più giovani assumono il ruolo di mentori per i leader e i dirigenti senior.

L'obiettivo principale di questo programma è offrire alla leadership una prospettiva inedita sul futuro del lavoro e identificare le aree di crescita.

Oltre al programma di reverse mentoring, Heineken ha implementato un'iniziativa globale di diversità e inclusione. Questa iniziativa è stata concepita per responsabilizzare i colleghi a praticare attivamente l'inclusione e ad abbracciare le diverse culture dei Paesi in cui l'azienda opera. 

Durante lo sviluppo del programma, Pascale Thore, responsabile globale di Heineken per la diversità, l'equità e l'inclusione, ha condotto 45 interviste introduttive per valutare la percezione dei dipendenti sull'inclusività dell'azienda e per identificare misure di miglioramento.

L'obiettivo finale era quello di creare un programma che rispondesse alle diverse esigenze dei dipendenti in tutti e cinque i livelli della Gerarchia dei bisogni di Maslow, comprese le considerazioni sulla fisiologia, l'appartenenza, l'autorealizzazione, l'autostima e la sicurezza.

4. Programmi di rotazione dei dipendenti

Implementare programmi che consentano ai dipendenti di ruotare tra diversi ruoli e responsabilità all'interno dell'organizzazione. Questo permette loro di avere una comprensione olistica dell'azienda, favorisce l'adattabilità e aiuta a identificare i loro punti di forza e le loro preferenze. La rotazione dei dipendenti incoraggia una serie di competenze diverse e promuove un senso di appartenenza all'interno dell'organizzazione.

Google è nota per le sue pratiche innovative sul posto di lavoro, e una di queste è il programma "20% Time".20% di tempo".. Questa iniziativa consente ai dipendenti di dedicare il 20% del loro orario di lavoro a progetti di loro scelta, anche se tali progetti esulano dalle loro tipiche responsabilità lavorative.

Questo programma incoraggia la rotazione dei dipendenti tra diversi ruoli e progetti, favorendo la creatività e lo sviluppo delle competenze. Per esempio, un ingegnere del software che lavora sugli algoritmi di ricerca potrebbe utilizzare il suo 20% di tempo per contribuire a un progetto di design dell'interfaccia utente.

Questo non solo offre ai dipendenti la possibilità di esplorare diverse aree all'interno dell'azienda, ma li aiuta anche a sviluppare una serie di competenze diverse. Il programma ha portato allo sviluppo di alcuni importanti prodotti di Google, tra cui Gmail e Google News.

5. Piattaforme di apprendimento basate sulla tecnologia

Sfruttate la tecnologia per fornire ai dipendenti l'accesso a piattaforme di apprendimento online, webinar e sessioni di formazione virtuale. Ciò consente un apprendimento flessibile e autonomo che si adatta a diversi stili e preferenze di apprendimento. 

L'apprendimento basato sulla tecnologia consente inoltre ai dipendenti di rimanere aggiornati sulle tendenze del settore e di acquisire nuove competenze rilevanti per il loro ruolo.

IBM ha un forte impegno nello sviluppo dei dipendenti e una delle sue strategie chiave è la "Think Academy".Accademia del pensiero." Attraverso questa piattaforma, IBM offre una serie di workshop di formazione e sviluppo, che coprono argomenti come le competenze tecniche, lo sviluppo della leadership e le conoscenze specifiche del settore.

Questi workshop sono spesso disponibili in vari formati, tra cui corsi online, workshop di persona e moduli autogestiti. Fornendo ai dipendenti l'accesso alle opportunità di apprendimento continuo, IBM assicura che la sua forza lavoro sia all'avanguardia delle tendenze del settore e mantenga un elevato livello di competenza nei rispettivi campi.

6. Gruppi di risorse per i dipendenti (ERG)

I gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) sono fondamentali per promuovere un ambiente di lavoro solidale e inclusivo, contribuendo in modo significativo allo sviluppo dei dipendenti. Questi gruppi fungono da piattaforme dinamiche che vanno oltre le tradizionali reti professionali, offrendo una ricca gamma di opportunità di miglioramento delle competenze, avanzamento di carriera e crescita personale.

Gli ERG offrono uno spazio in cui i dipendenti con interessi, background o aspirazioni comuni possono connettersi, collaborare e imparare gli uni dagli altri. 

Attraverso programmi di mentorship, workshop ed eventi di networking, gli ERG permettono alle persone di sviluppare competenze essenziali, di orientarsi nel proprio percorso professionale e di coltivare un senso di appartenenza all'interno dell'organizzazione.

Promuovendo la diversità, l'equità e l'inclusione, gli ERG non solo contribuiscono allo sviluppo personale e professionale dei dipendenti, ma migliorano anche la cultura organizzativa complessiva, favorendo l'innovazione e il successo. 

Cisco promuove la diversità e l'inclusione attraverso vari Gruppi di Risorse per i Dipendenti (ERG), e un esempio di spicco è il gruppo "Connected Women".Donne connesse". Questo gruppo offre alle donne una piattaforma per connettersi, condividere esperienze e partecipare a programmi di mentorship.

Cisco riconosce che la promozione di talenti diversi è essenziale per l'innovazione e il successo. 

La rete "Connected Women" offre una comunità di supporto e opportunità di sviluppo professionale, tra cui workshop, seminari e formazione sulla leadership, consentendo alle donne dell'azienda di avanzare nella loro carriera e di contribuire al successo globale di Cisco.

7. Promuovere la collaborazione interfunzionale

Abbattere i silos e promuovere la collaborazione tra reparti o team diversi favorisce un ambiente di apprendimento diversificato e arricchente. Incoraggiate i dipendenti a partecipare a progetti interfunzionali, a rotazioni di lavoro o a programmi di mentorship.

L'esposizione a vari aspetti del business non solo amplia le competenze, ma coltiva anche una comprensione olistica dell'organizzazione, contribuendo allo sviluppo della carriera a lungo termine.

Empuls: Guidare lo sviluppo dei dipendenti con premi, feedback e vantaggi

Un piano di sviluppo dei dipendenti ben strutturato va oltre la formazione: si tratta di coinvolgere, motivare e trattenere i dipendenti attraverso l'apprendimento continuo, il feedback e il riconoscimento significativo.

Empuls aiuta le organizzazioni a raggiungere questo obiettivo integrando premi di apprendimento, sondaggi e vantaggi per i dipendenti nella loro strategia di sviluppo, assicurando che i dipendenti rimangano investiti nella loro crescita.

• Motivare l'apprendimento con premi a tappe

Incoraggiare la crescita professionale è più facile quando i dipendenti hanno a disposizione incentivi tangibili. Con Premi per le pietre miliariEmpuls le organizzazioni possono premiare i dipendenti che completano certificazioni, corsi di aggiornamento o raggiungono traguardi di carriera. In questo modo si crea una cultura di apprendimento continuo e si rafforzano i comportamenti positivi.

• Utilizzare i sondaggi per affinare le strategie di sviluppo

Un piano di sviluppo dei dipendenti efficace richiede un feedback continuo. I sondaggiEmpuls aiutano i team delle risorse umane a valutare l'opinione dei dipendenti sui programmi di formazione, sull'efficacia della leadership e sulle opportunità di crescita professionale. Indagini regolari garantiscono che le iniziative di sviluppo rimangano allineate alle esigenze dei dipendenti e agli obiettivi aziendali.

• Aumentare il coinvolgimento con vantaggi e benefit

L'apprendimento e la crescita non devono limitarsi alla formazione formale. Offrire ai dipendenti vantaggi e benefici collaterali-come programmi di benessere, accordi di lavoro flessibili e incentivi finanziari, aumenta la soddisfazione sul lavoro e incoraggia i dipendenti a prendere in mano il proprio percorso professionale.

• Creare un'esperienza di sviluppo olistica

Integrando premi, feedback e benefit, Empuls trasforma lo sviluppo dei dipendenti in un processo coinvolgente e continuo, anziché in un'iniziativa una tantum. I dipendenti si sentono apprezzati, motivati e autorizzati a raggiungere il loro pieno potenziale, con conseguente aumento della fidelizzazione, della produttività e della soddisfazione generale sul posto di lavoro.

Le organizzazioni che danno priorità alle strategie di sviluppo dei dipendenti con Empuls costruiscono una forza lavoro qualificata, impegnata e pronta per il successo a lungo termine.

Conclusione

Se guardate alla vostra organizzazione, troverete diversi tipi di dipendenti con diverse competenze e capacità. Immaginate quanto lontano possano arrivare con un efficace piano di coinvolgimento e sviluppo dei dipendenti.

La creazione di un piano di sviluppo dei dipendenti può metterli in contatto con le risorse, le opportunità e le persone giuste per aiutarli a dare il meglio di sé e al tempo stesso a raggiungere gli obiettivi organizzativi.