In questa pagina
La strategia di coinvolgimento dei dipendenti è importante sia per il benessere dei dipendenti e la loro crescita professionale, sia per la creazione di un ambiente in cui il coinvolgimento ha maggiori probabilità di fiorire. Stabilire una strategia di coinvolgimento dei dipendenti aumenterà la probabilità di un impegno sostanziale e di un legame emotivo con l'organizzazione.
Con il coinvolgimento dei dipendenti che diventa una componente cruciale del successo di un'azienda, ricerca condotta da Gallup ha dimostrato che le aziende con una forza lavoro impegnata avranno probabilmente un profitto superiore del 23% rispetto ad altre organizzazioni disimpegnate. Non solo rende i dipendenti più produttivi, ma li spinge anche a ricreare una posizione di valore nel luogo in cui lavorano.
Strategie uniche di coinvolgimento dei dipendenti per il 2024
Queste cinque strategie uniche di coinvolgimento dei dipendenti aumenteranno la produttività, ridurranno il turnover e garantiranno il successo.
1. Tour di servizio
Le aziende di tutte le dimensioni, grandi o piccole, hanno spesso un approccio reattivo quando si tratta di fidelizzare e coinvolgere i dipendenti. Assumono nuove competenze e licenziano i dipendenti per risparmiare sui costi.
L'approccio sembra legittimo, serve alle esigenze aziendali nel breve periodo, ma diventa controproducente nel lungo periodo. I dipendenti traggono spunto da questi accordi. Si comportano come agenti liberi e saltano il lavoro ogni volta che si presenta una nuova opportunità.
Reid Hoffman, fondatore di LinkedIn, propone un approccio adattivo in uno dei suoi libri The Alliance: Managing Talent in the Networked Age. L'approccio si chiama "tour of duty".
Il concetto deriva dall'esercito, dove gli ufficiali lavorano su un singolo incarico o schieramento e poi passano a quello successivo, definendo la loro intera carriera militare. Questo li aiuta a far crescere le loro competenze e la loro esperienza, evitando di arrivare a un punto morto inaspettato della loro carriera. I militari imparano a conoscere l'intera organizzazione, anziché sentirsi bloccati in un singolo ruolo per anni. Inoltre, l'organizzazione può sviluppare i talenti da un pool interno di dipendenti e risolvere i problemi di successione.
Nell'approccio del "tour of duty", l'azienda e il dipendente concordano i risultati e le aspettative reciproche, nonché la tempistica del tour. Al termine di un tour, il dipendente può scegliere di intraprendere un altro tour di servizio all'interno dell'azienda, invece di sceglierne uno con un concorrente.
Non è controintuitivo incoraggiare i dipendenti a cercare nuovi incarichi? Il mondo delle start-up ha dimostrato che incoraggiare i dipendenti all'imprenditorialità fa sì che essi rimangano profondamente coinvolti.
Se l'azienda non offre un altro turno di lavoro, se ne andranno? Sì! Ma mantenere questi dipendenti anche per un periodo relativamente breve può fornire enormi vantaggi all'azienda e, naturalmente, è una strategia di coinvolgimento dei dipendenti unica nel suo genere.
In che modo il "tour of duty" è diverso dal normale "assumere, verificare le prestazioni, continuare o lasciare andare"? Nel caso del "tour of duty", è ampiamente chiaro che l'accordo è destinato a finire. La promessa fatta al dipendente non è solo uno stipendio, ma un aumento della sua occupabilità.
La durata è predeterminata e di solito viene mantenuta a due anni. Non c'è nessuna aspettativa sfumata di "essere un buon dipendente" e nessun impegno sfumato nei confronti del dipendente. Un impegno reciproco limitato nel tempo, con obiettivi e aspettative chiare, è la caratteristica del "tour of duty". Questo può sembrare transazionale, ma è meglio che comprare tempo in cambio di denaro e guidare la fidelizzazione dei dipendenti attraverso vaghe nozioni di fedeltà.
2. Reti di ex-alunni e reti di dipendenti
Alcune delle aziende tecnologiche più importanti, come Intuit, gestiscono attivamente reti di alumni. Il vantaggio è evidente: sfruttare l'intelligenza della rete. Da un lato, queste iniziative consentono alle risorse umane di attingere ai talenti del passato per una nuova assunzione o di ottenere raccomandazioni per i nuovi assunti. Tuttavia, cosa ancora più importante, le aziende possono trarre vantaggio dalla conoscenza e dall'informazione di persone esterne all'azienda.
La saggezza tradizionale potrebbe suggerire di allontanare i dipendenti del passato, di firmare contratti rigidi e di trattare gli esistenti come se fossero permanenti. Tuttavia, ancora una volta, le lezioni delle start-up e di alcune organizzazioni lungimiranti hanno dimostrato qualcosa di nuovo. È molto più gratificante coinvolgere i dipendenti, gli ex-alunni e le reti di dipendenti piuttosto che evitarli senza mantenere un'eccessiva apprensione.
Costruite e attivate la rete dei vostri dipendenti. Insegnate loro come cercare e raggiungere tali reti. Informate i vostri dipendenti sulle informazioni non pubbliche e su quelle proprietarie. Queste ultime sono riservate e non devono uscire dalle mura dell'azienda.
D'altra parte, le informazioni non pubbliche sono quelle che possono scambiare e ricercare, come le nuove tendenze che osservano nel settore, i cambiamenti nella tecnologia, ecc. Incoraggiateli a spendere i pasti con persone esterne e a condividere in cambio le loro conoscenze all'interno dell'azienda.
Create una rete di alumni su LinkedIn, organizzate eventi importanti presso la sede dell'azienda, invitate influencer a parlare, offrite biglietti gratuiti ai vostri alumni e ai loro ospiti. Cogliete ogni occasione per costruire relazioni.
Se non avete risorse sufficienti per realizzare programmi così elaborati, fate semplicemente un giro di tavolo e chiedete le nuove informazioni che il team ha trovato di recente. E in cambio, offrite semplicemente un sentito apprezzamento per la condivisione di queste informazioni che potrebbero aver raccolto da ex alunni o dalla loro stessa rete. Alla fine, i dipendenti inizieranno a riconoscere le reti e a gestirle attivamente.
3. Meccanismi di supporto al benessere dei dipendenti
Che vi piaccia o meno, che vogliate riconoscerlo o meno, i vostri dipendenti vengono al lavoro mentre stanno affrontando sfide nella loro vita personale. Relazioni interrotte, gravi problemi di salute, familiari malati terminali: l'elenco è infinito quando si parla di equilibrio tra lavoro e vita privata.
La saggezza comune vi porta ad aspettarvi che i dipendenti vengano al lavoro senza problemi e che raggiungano i loro obiettivi al 100%. Tuttavia, in qualità di leader delle risorse umane, sapete che le vostre iniziative e i vostri programmi di coinvolgimento probabilmente non stanno dando i risultati sperati perché non vi state relazionando abbastanza profondamente con i vostri dipendenti.
Patty Azzarello, ex leader aziendale e ora consulente aziendale e coach, racconta di essere riuscita ad aumentare l'impegno e le prestazioni dei membri del suo team con una semplice domanda: "Cosa vuoi che mi preoccupi per te?".
Con questa semplice domanda, ha creato un ambiente di fiducia in cui le persone potevano aprirsi e condividere le loro vulnerabilità nella vita personale e le connessioni emotive che stavano influenzando le loro prestazioni. In seguito, ha facilitato la transizione del dipendente dalla sua sfida, offrendogli supporto.
Come potete, in qualità di leader delle Risorse Umane, introdurre queste strategie nella vostra organizzazione e istituzionalizzarle? Considerate la possibilità di coinvolgere esperti - siano essi life coach, istruttori formati da organizzazioni spirituali riconosciute a livello mondiale, avvocati, medici, ecc. che forniscano regolarmente competenze di vita e consigli di esperti.
Programmi formali come questi, svolti con continuità, offrono ai dipendenti la possibilità di approfondire e sfruttare al meglio queste strutture. Non limitatevi a organizzare check-up dentistici. Andate oltre e investite sui vostri dipendenti in modo strutturato e più profondo. Certo, ci sono dei costi da sostenere.
Ma pensate al costo del logorio e al costo del disimpegno, che è enorme. Questi programmi offrono alle risorse umane l'opportunità di migliorare l'esperienza dei dipendenti, la produttività, l'impegno sul lavoro e altre metriche associate che hanno un impatto diretto sulla redditività dell'azienda.
4. Know-how delle imprese
Le persone, in generale, sono bloccate nel loro piccolo mondo: amici limitati, questioni limitate sulla vita e sul lavoro. Con questa visione, anche un piccolo problema diventa un grande disturbo. Ma quando ci rendiamo veramente conto di quanto sia nominale la nostra esistenza sul pianeta e sulla galassia, otteniamo una prospettiva più grande e più nuova sulla nostra vita. Una situazione simile è quella dei moderni luoghi di lavoro.
Molto probabilmente, i dipendenti della vostra organizzazione sono impegnati nelle loro mansioni principali, giorno dopo giorno, senza sapere cosa succede in altri team, divisioni o aree geografiche. Un membro del team tecnico potrebbe non essere interessato a come il marketing promuove i prodotti software dell'azienda. E un addetto alle vendite potrebbe non essere interessato a come la logistica affronta le sfide dell'inventario e del furto.
Forse tutto ciò che conoscono è la newsletter dell'amministratore delegato. E questo ambiente di lavoro siloide rende il loro mondo troppo piccolo all'interno dell'azienda. Questa visione limitata del proprio lavoro e delle operazioni aziendali rende più facile inciampare e il disimpegno può avvenire in qualsiasi momento. I dipendenti sono bloccati da disagi molto piccoli e possono finire per abbandonare il lavoro o per non rendere al meglio.
C'è una via d'uscita. Fate in modo che vedano il quadro generale. Fate in modo che si rendano conto di come il loro lavoro si inserisca nella creazione di denaro per l'azienda. Aiutateli a capire come l'azienda si inserisce nel settore generale e come forse il settore si sta comportando con l'economia generale.
Incoraggiarli a insegnare e condividere il know-how aziendale. Formalizzare programmi di routine in cui avviene questo scambio di know-how. Documentate e diffondete questi apprendimenti. Iniziate con il comprendere le sfumature della vostra azienda. Come sottolinea l'autore di libri di economia Josh Kafuman, per comprendere qualsiasi azienda è necessario conoscerne le cinque parti fondamentali: creazione di valore, marketing, vendite, fornitura di valore e finanza.
La creazione di valore consiste nel creare un prodotto o un servizio da offrire ai clienti, il marketing nel suscitare l'interesse dei clienti, le vendite nell'ingaggiare i clienti e nell'accettare il denaro e, infine, la consegna del valore consiste nel fornire effettivamente i prodotti e i servizi per i quali i clienti hanno pagato.
Applicate lo stesso modello per comprendere le aziende simili alla vostra. Questi modelli fondamentali aiuteranno le Risorse Umane a comprendere l'azienda stessa e a ottenere il sostegno dei leader e dei manager per migliorare il know-how aziendale di tutti i dipendenti, creando così un significato per il loro lavoro.
5. Collaborazione inter-team
Non solo nelle grandi aziende, ma anche in quelle con più di 150 dipendenti, i team competono più di quanto dovrebbero collaborare tra loro. Questa è una delle principali aree problematiche che i leader aziendali devono affrontare ed è di estrema importanza per migliorare l'esperienza dei dipendenti.
I leader delle risorse umane possono svolgere un ruolo chiave nell'aiutare i dirigenti aziendali a raggiungere la necessaria collaborazione tra i team e le unità aziendali e a migliorare la produttività dell'intera organizzazione. I team fanno offerte per gli stessi progetti e competono per ottenere una quota importante.
Cercano di assumere e costruire competenze per se stessi, invece di prenderle in prestito da altri team. Alla fine, i set di competenze dell'intera organizzazione si sbilanciano e i leader aziendali si trovano nella difficoltà di far maturare l'organizzazione con competenze più rilevanti per cogliere le nuove opportunità di business. A chi viene chiesto di risolvere questo enigma delle competenze? Tu, il leader delle risorse umane!
Questi scenari di mancanza di collaborazione e di rivalità interdivisionale si verificano perché i team non comprendono i ruoli che svolgono per creare valore e fornire valore. Possono capire a livello di informazioni, ma potrebbero non aver interiorizzato le sfide e le unicità degli altri team. Cogliete questa opportunità e fate in modo che indossino il cappello dell'altro o si mettano nei panni dell'altro.
Case Study: Quixy, a cloud-based digital transformation platform, integrates service with Xoxoday Empuls to enhance efficiency, transparency, and productivity in business operations.
Sfida:
Quixy è una piattaforma di trasformazione digitale basata sul cloud e di facile utilizzo, che si propone di aiutare gli utenti aziendali che non hanno competenze di codifica a creare applicazioni di livello aziendale. Il loro obiettivo principale è quello di progettare un semplice drag-and-drop che sia dieci volte più veloce di qualsiasi approccio tradizionale. Tuttavia, mancava la collaborazione tra i dipendenti per rispettare le consegne. Poiché la collaborazione attiva e una sana cultura dell'ambiente di lavoro sono diventate essenziali per il successo di ogni organizzazione, è emersa la necessità di un sistema di R&R adeguato. Questa carenza si traduceva in un basso coinvolgimento dei dipendenti, con ripercussioni sul morale e sulla produttività complessiva del team.
Soluzione:
Quixy chose to seek Empuls as it helped enable a holistic approach toward employee engagement through a 360-degree platform. Empuls empowered the Quixy team to build a space of company goals, share organizational updates, and recognize and reward high performers. Such an implementation helped Quixy gather the needed data, namely, the feedback from teams distributed across the organization while establishing seamless communication. Moreover, to ensure that the communication is conducted without glitches, Quixy integrated Empuls with Microsft Teams to ensure extensive platform usage.
Risultato:
- L'integrazione di Microsoft Teams ha reso le funzionalità di riconoscimento, coinvolgimento e ricompensa inclusive.
- Empuls enabled Quixy to build company goals
- Condividere gli aggiornamenti organizzativi
- Riconoscere gli individui
- Infine, premiate chi ha ottenuto buoni risultati.
Note finali
Molte di queste strategie di coinvolgimento vi costringeranno ad andare oltre la vostra zona di comfort, a rivedere le vostre definizioni di programmi di coinvolgimento e forse vi metteranno a disagio nelle sale riunioni. Tuttavia, se vi impegnate, queste strategie uniche di coinvolgimento dei dipendenti vi daranno sicuramente il massimo ritorno sull'investimento, migliorando al contempo l'esperienza dei dipendenti.
