Sondaggio sul polso dei dipendenti: Un modo più intelligente per trattenere i migliori talenti

Attirare i migliori dipendenti è solo metà della battaglia: mantenerli è il vero motore del successo a lungo termine. Con il turnover volontario che costa alle aziende statunitensi circa mille miliardi di dollari all'annole aziende hanno bisogno di un approccio proattivo per comprendere il sentimento dei dipendenti e affrontare i problemi del luogo di lavoro prima che questi portino al disimpegno.

È qui che l'indagine di polso sui dipendenti diventa preziosa. A differenza dei tradizionali sondaggi annuali, le indagini di polso forniscono informazioni in tempo reale sul morale dei dipendenti, sulla soddisfazione lavorativa e sui problemi del luogo di lavoro. Raccogliendo feedback frequenti, le organizzazioni possono identificare tempestivamente i problemi, apportare miglioramenti basati sui dati e aumentare i tassi di fidelizzazione.

Ma la semplice esecuzione di sondaggi non è sufficiente. Capire come utilizzare efficacemente i sondaggi di opinione dei dipendenti garantisce alle aziende di ottenere il massimo dal feedback dei dipendenti. 

In questa guida ai sondaggi d'opinione, vi guideremo attraverso tutto ciò che dovete sapere, dalla progettazione di domande d'impatto all'analisi dei risultati e alla promozione di cambiamenti reali.

Che cosa sono i sondaggi sul polso dei dipendenti?

Un sondaggio sul polso dei dipendenti verifica il "polso" dei dipendenti e il suo risultato indica se l'azienda si trova in uno stato di salute o meno. Le indagini di polso aiutano i responsabili delle risorse umane a raccogliere informazioni e a valutare regolarmente i sentimenti dei dipendenti riguardo al loro lavoro e all'azienda, soprattutto su questioni operative o strategiche.

Queste indagini misurano la soddisfazione, la fedeltà e l'impegno dei dipendenti, fornendo alle aziende i dati necessari per prendere decisioni informate e proattive.

La maggior parte dei dipartimenti delle risorse umane si è tradizionalmente affidata a sondaggi formali e su larga scala per valutare i sentimenti dei dipendenti.

Sebbene queste indagini sui dipendenti, spesso annuali, siano tutt'altro che estinte, sono chiaramente in declino perché sono troppo lunghe, forniscono dati obsoleti e hanno uno scarso impatto poiché le azioni intraprese tendono a essere reattive.

I problemi legati ai sondaggi annuali hanno portato alla crescente popolarità dei sondaggi d'opinione tra i dipendenti e, di conseguenza, riteniamo che ogni azienda dovrebbe utilizzare i sondaggi d'opinione.

Perché i sondaggi sul polso dei dipendenti sono importanti?

A differenza delle indagini annuali sull'impegno, le aziende dovrebbero utilizzare le indagini di polso con maggiore frequenza, perché svolgono un ruolo significativo nel miglioramento della cultura aziendale.

Poiché non è consigliabile aspettare un intero anno per valutare se il morale è aumentato o diminuito, i sondaggi di opinione sono utili perché:

1. Fornire informazioni in tempo reale sulla vostra azienda

Nel corso degli anni, la ricerca Gallup ha dimostrato che la maggior parte dei dipendenti non è coinvolta: solo il 15% nel mondo e solo il 34% negli Stati Uniti. 15% in tutto il mondo e solo il 34% negli Stati Uniti. sono impegnati.

Nel maggio 2020, la percentuale di lavoratori impegnati negli Stati Uniti ha visto una storica salita al 38%.. Tuttavia, un mese dopo Gallup ha registrato il calo più significativo nella sua storia di monitoraggio dell'impegno dei dipendenti negli Stati Uniti, risalente al 2000.

Vedendo come i dati relativi all'impegno hanno fluttuato nell'arco di un mese, si capisce che non è ragionevole aspettare un anno intero per monitorare l'impegno dei dipendenti nella propria organizzazione.

Quindi, le indagini di polso per il coinvolgimento dei dipendenti possono aiutarvi a notare questi cambiamenti fluidi in tempo reale, a individuare i segnali di allarme, a mostrare le aree di miglioramento e a intraprendere le azioni successive in modo proattivo.

2. Ottenere un alto tasso di risposta da parte dei dipendenti

Le domande utilizzate per i sondaggi di opinione sui dipendenti sono spesso concise e facili da completare, il che consente di ottenere un maggior numero di risposte. Più risposte si ricevono, più dati si hanno a disposizione per identificare problemi e temi e per migliorare i risultati del sondaggio.

3. Consentire ai leader delle risorse umane di utilizzare l'analisi per ottenere un impatto.

Non è una novità che i professionisti delle risorse umane chiedano sempre di avere un posto a tavola. In altre parole, i leader delle risorse umane chiedono di partecipare al processo decisionale strategico e di avere un impatto significativo all'interno delle loro organizzazioni. Perché questo è un problema per le Risorse Umane?

Un modo in cui le risorse umane possono guadagnarsi la fiducia del CEO è quello di utilizzare gli analytics per anticipare le esigenze aziendali.

I responsabili delle risorse umane possono prevedere i problemi prima che emergano utilizzando le metriche HR, come i tassi di produttività, turnover, retention o engagement. In qualità di leader delle risorse umane, la comprensione dei sondaggi può fornirvi i dati necessari per svolgere un ruolo più strategico.

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6 fattori da considerare prima di utilizzare i sondaggi a impulsi

Quando decidete di utilizzare i sondaggi di opinione per la vostra azienda, riteniamo che sia essenziale che consideriate i seguenti fattori:

1. Supporto

In qualità di leader delle risorse umaneè necessario il supporto dei dirigenti per le iniziative HR. Tuttavia, l'accettazione da parte dei dirigenti avverrà probabilmente dopo che avrete dimostrato loro l'impatto sul business dell'utilizzo dei sondaggi di opinione per il coinvolgimento dei dipendenti.

Fate sapere ai vostri leader aziendali il tipo di dati che possono aspettarsi e in che modo saranno utili all'organizzazione.

2. Comunicazione

Dopo aver approvato l'uso dei sondaggi, i leader devono incoraggiare i dipendenti a partecipare.

Secondo Gartneruna volta che i leader riescono a rispondere alla domanda "Cosa ci guadagno?", metà della battaglia per ottenere tassi di risposta elevati è già vinta.

• ➡ Far capire ai dipendenti perché dovrebbero partecipare e quanto saranno preziosi i dati per l'organizzazione.
• Informateli su come e quando li inviterete a partecipare. I dipendenti devono sapere cosa aspettarsi durante la compilazione dei sondaggi.
• ➡ Fate sapere ai dipendenti chi può accedere alle loro risposte e se hanno la possibilità di rimanere anonimi.

3. La trasparenza

Per fare in modo che i vostri dipendenti si fidino del vostro processo di feedback e siano più disposti a partecipare a futuri sondaggi di opinione e di coinvolgimento dei dipendenti. sondaggi sul coinvolgimento dei dipendentidovranno conoscere i risultati del sondaggio sul polso di ciascun dipendente e comprendere i piani di miglioramento dell'azienda.

Preparatevi a informare i dipendenti sui risultati del sondaggio e a sollecitare il loro coinvolgimento nella pianificazione delle fasi successive.

5. Frequenza

Stabilite la frequenza con cui intendete somministrare i sondaggi. Le indagini di polso dovrebbero essere più frequenti di una volta, cioè possono essere mensili, trimestrali o semestrali.

Tuttavia, nel fare ciò, assicuratevi che i vostri dipendenti non sperimentino l'affaticamento da sondaggio, quando le persone smettono di rispondere ai sondaggi perché pensano che il loro feedback non sia rilevante.

Per determinare la frequenza dei sondaggi, è bene informarsi:

• Quanto è probabile che i dati cambino nell'arco di una settimana, di un mese o di un trimestre? Si è verificato un cambiamento significativo nella vostra azienda, come una ristrutturazione o un licenziamento di massa? Domande come queste possono aiutarvi a determinare la frequenza dei sondaggi.
• ➡ Quanto è fattibile intraprendere azioni significative in base ai sondaggi - L'azienda ha fatto dei progressi dall'ultimo sondaggio? I dipendenti devono vedere tali miglioramenti prima di poter partecipare volentieri alle indagini successive.

6. Design

Quando si progettano i sondaggi a impulsi, bisogna considerare quanto segue:

• ➡ Lunghezza e durata dell'indagine - Mantenere le domande concise e dirette. Considerate di porre 5-15 domande a cui si possa rispondere in 5 minuti.
• ➡ Struttura delle domande - Considerare l'utilizzo di domande diverse, come quelle a scelta multipla, su scala Likert, a matrice, su scala di valutazione o a risposta aperta.
• Utilizzate le domande per chiedere il feedback dei dipendenti su argomenti specifici, in modo da poter monitorare i cambiamenti nel tempo. Gli argomenti possono includere la cultura dell'ambiente di lavoro, la diversità e l'inclusione, i premi e i riconoscimenti o l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

7. Piattaforma software per il sondaggio Pulse

Capire che non c'è un'applicazione unica per tutti app e piattaforma per sondaggi a impulsiquindi ciò che ha funzionato per un'altra azienda potrebbe non funzionare necessariamente per la vostra.

Quando valutate le app e le piattaforme di sondaggio per la vostra azienda, dovreste porvi queste domande:

• La piattaforma è economicamente vantaggiosa?
• È facile da usare?
• ✅ Il design è mobile responsive?
• Garantisce il totale anonimato dei rispondenti?
• ✅ Può essere personalizzato in base alle nostre esigenze?
• Garantisce la sicurezza e il backup dei dati?
• Quanto è facile raccogliere e analizzare i report?

Ad esempio, la nostra piattaforma piattaforma di coinvolgimento dei dipendentiEmpuls, risponde a tutte le domande di cui sopra e non solo.

Attraverso Empulsè possibile eseguire e gestire in modo efficiente sondaggi di opinionemisurare il coinvolgimento dei dipendenti in tempo reale e trasformare il feedback in informazioni utili. È uno dei migliori software per sondaggi d'opinione per le organizzazioni che vogliono tenere sotto controllo il polso dei dipendenti.

La nostra piattaforma di sondaggi pulse offre anche modelli di sondaggio pronti all'uso e supportati da ricerche per diversi aspetti del ciclo di vita dei dipendenticome l'onboarding, l'apprendimento, il benessere, la diversità e le uscite.

Possiamo configurare la cadenza, le domande e il pubblico in base alle vostre esigenze. Soprattutto, garantiamo l'anonimato di tutte le risposte.

Il ruolo dei manager nell'implementazione del processo di sondaggio

I manager svolgono un ruolo cruciale nel rendere efficace il processo di sondaggio del polso dei dipendenti. Fanno da ponte tra la leadership e i dipendenti, assicurando che le intuizioni del sondaggio portino ad azioni significative. Ecco come i manager contribuiscono in ogni fase del processo di sondaggio:

1. Incoraggiare la partecipazione dei dipendenti

I manager stabiliscono il tono del coinvolgimento. Quando sottolineano l'importanza dei sondaggi e rassicurano i dipendenti sul fatto che il loro feedback è apprezzato, i tassi di partecipazione aumentano. Una comunicazione aperta sullo scopo del sondaggio favorisce la fiducia e incoraggia risposte oneste.

2. Formulare le domande giuste

Mentre i team delle risorse umane progettano i sondaggi, i manager forniscono preziosi suggerimenti sulle domande da porre. Poiché interagiscono quotidianamente con i dipendenti, conoscono le principali problematiche del luogo di lavoro e possono contribuire a creare domande che producano informazioni utili.

3. Analizzare e interpretare il feedback

I manager dovrebbero lavorare a stretto contatto con le risorse umane per analizzare i risultati dei sondaggi e identificare le tendenze. La comprensione dei modelli di impegno all'interno dei loro team consente loro di individuare i problemi, riconoscere i successi e sviluppare strategie di miglioramento.

4. Intervenire sulle intuizioni del sondaggio

L'efficacia di un sondaggio dipende da ciò che accade dopo i risultati. I manager devono agire in base al feedback implementando cambiamenti specifici per il team, che si tratti di migliorare la comunicazione, affrontare le preoccupazioni relative al carico di lavoro o promuovere un ambiente di lavoro più inclusivo.

5. Comunicare i risultati in modo trasparente

I dipendenti devono vedere che il loro feedback porta a un cambiamento reale. I manager dovrebbero condividere con i loro team i risultati principali dell'indagine, riconoscere le aree di miglioramento e delineare le misure concrete adottate per risolvere i problemi. La trasparenza crea fiducia e favorisce la partecipazione futura.

6. Monitoraggio dei progressi e miglioramento continuo

Le indagini di polso non sono eventi unici. I manager devono monitorare i progressi, confrontare i nuovi risultati con i dati passati e adeguare di conseguenza le proprie strategie. Un ciclo di feedback costante assicura che le iniziative di coinvolgimento rimangano pertinenti ed efficaci.

Partecipando attivamente al processo di sondaggio, i manager creano una cultura in cui le voci dei dipendenti vengono ascoltate, valorizzate e prese in considerazione. Il loro coinvolgimento fa sì che le indagini di polso guidino un cambiamento significativo, anziché diventare solo un'altra iniziativa delle risorse umane.

Come utilizzare i sondaggi di opinione tra i dipendenti: Le migliori pratiche che hanno un impatto reale

Un sondaggio di opinione ben eseguito va oltre la raccolta di dati: deve identificare i problemi reali di coinvolgimento e portare a miglioramenti misurabili. Ecco come assicurarsi che i sondaggi di opinione generino informazioni utili e cambiamenti significativi.

1. Porre domande mirate che affrontino problemi reali del luogo di lavoro

Domande generiche come "Ti senti impegnato?" forniscono poco valore. Concentratevi invece su fattori specifici di coinvolgimento, come l'equilibrio del carico di lavoro, il sostegno del manager, la crescita professionale e il riconoscimento. Ad esempio, invece di "Sei soddisfatto del tuo lavoro?", chiedi "Senti che il tuo lavoro è riconosciuto e apprezzato dalla leadership?".

2. Personalizzare la cadenza delle indagini in base alle esigenze aziendali

Non tutte le aziende hanno bisogno di un sondaggio settimanale o mensile. Determinate la frequenza in base ai cambiamenti organizzativi, alle dinamiche del team e agli obiettivi di coinvolgimento. Per gli ambienti ad alto tasso di turnover, i sondaggi mensili aiutano a monitorare i cambiamenti di sentimento. Per i team stabili, le indagini trimestrali possono essere più efficaci.

3. Utilizzare l'intelligenza artificiale e l'analisi in tempo reale per individuare le tendenze.

I report dei sondaggi tradizionali spesso richiedono settimane per essere analizzati, rendendo gli approfondimenti obsoleti nel momento in cui si interviene. Piattaforme come Empuls forniscono analisi in tempo reale basate sull'intelligenza artificiale, consentendo alle risorse umane e ai manager di rilevare i cali di coinvolgimento e di rispondere in modo proattivo e rapido.

4. Chiudere il ciclo di feedback con una comunicazione trasparente

I dipendenti si disimpegnano quando i sondaggi sembrano una strada a senso unico. Dopo ogni sondaggio, condividete i tre risultati principali, riconoscete le preoccupazioni e delineate le azioni specifiche da intraprendere. Se i risultati del sondaggio indicano un senso di burnout, discutete la ridistribuzione del carico di lavoro o le iniziative per la salute mentale.

5. Allineare le intuizioni del sondaggio con le decisioni aziendali

I dati sul coinvolgimento devono guidare le decisioni strategiche, non rimanere in un cruscotto delle risorse umane. Se i sondaggi rivelano un calo della fiducia dei dirigenti, utilizzate le informazioni per perfezionare i programmi di formazione dei manager. Se i dipendenti remoti riferiscono di sentirsi disconnessi, introducete iniziative di coinvolgimento virtuale.

Un processo di sondaggio ben strutturato non si limita a monitorare il coinvolgimento, ma consente ai leader di agire sui dati in tempo reale e di creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano ascoltati, apprezzati e motivati.

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Come si gestiscono i sondaggi sul polso dei dipendenti?

Una volta considerati tutti i fattori di cui sopra, si può procedere alla somministrazione del sondaggio con questi semplici passaggi:

• Annunciate l'indagine: Come già detto, potete aumentare le probabilità di ottenere un alto tasso di risposta condividendo tutti i dettagli che i dipendenti devono conoscere sull'indagine. Per ottenere un effetto migliore, è preferibile che sia l'amministratore delegato ad annunciare l'indagine.
• Lanciare l'indagine: Inviare il link dell'indagine ai dipendenti. È possibile utilizzare sia le e-mail che i messaggi di testo, in modo che possano utilizzare quello che è più accessibile.
• Inviare promemoria: È necessario ricordarlo ai dipendenti durante le riunioni o le conversazioni, in modo che il sondaggio resti una priorità per loro.
• Condividere i risultati e analizzarli: Dopo aver chiuso l'indagine, dovrete condividere i risultati del sondaggio con i dipendenti e analizzarne i risultati. È possibile creare dei focus group per identificare i temi, affrontare problemi specifici e studiare possibili soluzioni organizzative.
• Pianificare le azioni successive al sondaggio: Questo è il punto cruciale del processo di sondaggio. Il team esecutivo e i dipendenti devono conoscere le fasi successive, compresa una tempistica fattibile e le persone coinvolte. Questa fase determinerà anche la probabilità di ottenere elevati tassi di risposta in futuro.
• Ripetere: è necessario ripetere il processo regolarmente. Tuttavia, ricordate di evitare la stanchezza da sondaggio. Come già detto, i dipendenti devono vedere dei miglioramenti prima di partecipare volentieri ai sondaggi successivi.

Consultate la parte successiva della nostra guida alle risorse, in cui sono riportate 15 domande del sondaggio che dovreste porre ai vostri dipendenti.

Trasformare i risultati dei sondaggi sul polso dei dipendenti in cambiamenti attuabili

Un sondaggio d'opinione è efficace solo quanto l'azione che induce. Troppo spesso le aziende raccolgono feedback ma non riescono a tradurli in miglioramenti significativi. I dipendenti riconoscono rapidamente quando il loro contributo non porta a un cambiamento, il che può erodere la fiducia e ridurre la partecipazione a sondaggi futuri. Per garantire che i risultati dei sondaggi abbiano un impatto reale, ecco come le organizzazioni possono analizzare, comunicare e agire in modo efficace sui risultati dei sondaggi.

1. Guardare oltre i punteggi: identificare le cause principali

Molte organizzazioni si concentrano sui punteggi di engagement senza indagare sul motivo per cui certe aree prosperano o faticano. Un punteggio basso alla domanda "Ti senti valorizzato al lavoro?" non è solo un numero: segnala problemi più profondi come la mancanza di riconoscimento, la limitata crescita professionale o il debole sostegno della leadership. Invece di reagire solo ai numeri, analizzate le risposte aperte e fate un controllo incrociato con le tendenze dei sondaggi precedenti per scoprire le cause sottostanti.

2. Segmentare i dati per scoprire modelli nascosti

I risultati aggregati possono nascondere lacune critiche in termini di engagement all'interno dei team o dei livelli lavorativi. Invece di considerare i punteggi di engagement dell'intera azienda, suddividete i risultati per reparto, anzianità, ruolo e sede. Un punteggio di engagement del 70% a livello aziendale può sembrare sano, ma se i nuovi assunti di una divisione ottengono un punteggio del 50%, il problema non è l'engagement, ma l'onboarding, le aspettative poco chiare o la scarsa leadership all'interno di quel team.

3. Privilegiare i problemi "ad alto impatto" rispetto alle correzioni di superficie.

Non tutti i problemi di engagement hanno lo stesso peso. Alcuni problemi, come le lacune di comunicazione tra i team, possono essere inconvenienti minori, mentre altri, come i livelli di stress elevati dovuti a carichi di lavoro ingestibili, possono avere un impatto diretto sulla fidelizzazione e sulle prestazioni. Privilegiate gli ostacoli al coinvolgimento ad alto impatto che incidono sugli obiettivi aziendali, sul rischio di turnover e sulla produttività, piuttosto che apportare miglioramenti cosmetici.

4. Comunicare i risultati con trasparenza e responsabilità

Uno degli errori più gravi che le aziende commettono è quello di nascondere i risultati ai dipendenti. Se i dipendenti si prendono il tempo di fornire un feedback onesto, si aspettano di vederlo riconosciuto. Invece di affermazioni vaghe come "Apprezziamo il vostro contributo e lavoreremo per migliorarlo", siate specifici:

• "I risultati del sondaggio mostrano che il 42% dei dipendenti non ha le idee chiare sulle opportunità di crescita professionale. In risposta, stiamo lanciando un programma di mentorship strutturato entro il prossimo trimestre".
• "Solo il 30% dei dipendenti ritiene che la leadership sia accessibile. Per risolvere questo problema, implementeremo sessioni mensili di domande e risposte tra i dipendenti e i senior leader".

Questo livello di trasparenza crea fiducia e segnala che la leadership prende sul serio il feedback.

5. Agire immediatamente, quindi monitorare i progressi nel tempo

Apportare cambiamenti visibili e significativi aumenta rapidamente la partecipazione ai futuri sondaggi. Se un sondaggio evidenzia una mancanza di riconoscimento, non passate mesi a progettare una soluzione perfetta: iniziate con cambiamenti immediati, come i programmi di riconoscimento tra pari, e poi perfezionateli nel tempo.

Inoltre, tenete traccia dei punteggi relativi all'impegno in più cicli di indagine. Se i punteggi in un'area precedentemente debole non migliorano nonostante i cambiamenti, ciò può indicare che il problema alla radice non è stato affrontato completamente o che sono necessari ulteriori interventi.

Empuls: Catturare il sentiment dei dipendenti in tempo reale con i sondaggi di polso

Capire il sentimento dei dipendenti in tempo reale è essenziale per promuovere il coinvolgimento e ridurre il turnover. Lo strumento di sondaggio Empuls aiuta le organizzazioni a raccogliere feedback frequenti e significativi per monitorare le tendenze del coinvolgimento, affrontare i problemi e migliorare la soddisfazione sul posto di lavoro.

Perché scegliere Empuls per i sondaggi sul polso dei dipendenti?

• Sondaggi automatizzati e alimentati dall'intelligenza artificiale: Pianificate sondaggi ricorrenti e ottenete informazioni basate sull'intelligenza artificiale per identificare le tendenze di coinvolgimento prima che diventino problemi.
• Anonimato per un feedback onesto: Incoraggiate i dipendenti a condividere risposte sincere con sondaggi riservati e privi di pregiudizi che promuovono la trasparenza.
• Analisi in tempo reale e informazioni utili: Accesso immediato ai report che evidenziano i principali fattori di coinvolgimento, rendendo più facile agire rapidamente sui feedback.
• Modelli personalizzabili e basati su ricerche: Utilizzate modelli precostituiti o adattate le domande agli obiettivi di coinvolgimento specifici della vostra organizzazione.
• Integrazione perfetta: Si connette con Slack, Microsoft Teams e altri strumenti di lavoro, facilitando la partecipazione dei dipendenti senza interrompere il flusso di lavoro.

Con il sondaggio Empuls sulle pulsazioni dei dipendenti, i responsabili delle risorse umane e i manager possono essere in grado di affrontare le sfide del coinvolgimento, promuovere una cultura del miglioramento continuo e creare una forza lavoro più motivata.

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Considerazioni finali sui sondaggi di opinione per i dipendenti

Un sondaggio ben progettato è più di un semplice strumento di feedback: è un approccio proattivo per comprendere il sentimento del luogo di lavoro, identificare le preoccupazioni e promuovere una cultura di miglioramento continuo. Le organizzazioni possono aumentare il coinvolgimento, migliorare la fidelizzazione e la soddisfazione dei dipendenti raccogliendo informazioni frequenti e in tempo reale.

Tuttavia, il vero impatto delle indagini di polso sta nel modo in cui le organizzazioni utilizzano i dati. La semplice raccolta di feedback non è sufficiente: analizzare le tendenze, agire rapidamente e comunicare i cambiamenti in modo trasparente è la chiave per rendere efficaci le indagini di polso. Quando i dipendenti vedono che il loro feedback porta a miglioramenti effettivi, la fiducia aumenta e il coinvolgimento segue.

Implementando le best practice, sfruttando le analisi basate sull'intelligenza artificiale e assicurando il follow-up, le aziende possono creare una forza lavoro più reattiva, impegnata e motivata.

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