Le regole del coinvolgimento dei dipendenti: Come vincere la guerra contro l'abbandono dei dipendenti

Da quando la Covid ha cambiato le dinamiche economiche mondiali, ben 47,4 milioni di dipendenti hanno lasciato il lavoro in un movimento "anti-lavoro" che ha lasciato le organizzazioni in difficoltà nel colmare le lacune. In questa guerra di talenti che si sta giocando sul palcoscenico globale delle imprese, il rapporto Global Talent Monitor di Gartner e il rapporto Great Attrition di Mc Kinsey suggeriscono che

Sostenuti dalla libertà post-covida del lavoro a distanza, dai team on-demand e dalle maggiori opportunità del mercato, i nuovi lavoratori esperti di tecnologia stanno abbandonando la vecchia cultura del "live-to-work", incarnata dallo spirito di sacrificio, a favore di un approccio lungimirante al lavoro.

Nuove prospettive per la forza lavoro

Anni di condizionamenti hanno costretto le persone ad accettare lavori senza sbocchi, con compensi mediocri, scarsa crescita professionale e accordi di lavoro poco flessibili. Tutto questo è cambiato quando la pandemia ha evidenziato il valore del capitale umano come investimento aziendale.

Oggi si assiste a un netto cambiamento di paradigma nel modo in cui i dipendenti vivono, lavorano e guadagnano. Una nuova categoria di dipendenti "responsabilizzati" è in prima linea nel movimento delle "Grandi Dimissioni", alimentando attivamente l'ascesa dell'economia dei "lavoretti" (lavoro temporaneo) in cui:

I datori di lavoro che spingono sulla vecchia cultura dell'hustle si trovano di fronte a un disimpegno attivo, che si traduce in alti tassi di abbandono, o a un disimpegno passivo, sotto forma di quiet quitting (fare solo il minimo indispensabile al lavoro) e moonlighting (fare più di un lavoro).

La sicurezza del posto di lavoro non è più la priorità numero uno per la nuova generazione di persone in cerca di lavoro. Sono fiduciosi nelle loro capacità, sicuri di avere ampie opportunità sul mercato e determinati a riscrivere le regole del gioco a loro favore.

Perché l'esperienza dei dipendenti è fondamentale per il coinvolgimento?

La vecchia cultura del lavoro capitalista si basava sull'aumento della produttività senza dare priorità ai bisogni dei dipendenti, come la sicurezza psicologica, l'autonomia e la flessibilità del lavoro, l'equilibrio tra lavoro e vita privata, l'apprezzamento significativo e la gratitudine. La pandemia ha messo in luce la depressione dilagante, il burnout e il disimpegno derivanti dalla vecchia cultura della fretta, e i dipendenti di tutto il mondo l'hanno presa come un grido di guerra per cambiare le loro condizioni di lavoro.

Dopo un periodo estenuante, che ha visto una diffusa carenza di lavoratori, in quanto i dipendenti di hanno abbandonato volontariamente il proprio posto di lavoro, i datori di lavoro hanno finalmente riconosciuto l'importanza dell'esperienza dei dipendenti e di una strategia di coinvolgimento come chiavi per contenere il logorio e motivare i propri dipendenti.

Definire le nuove regole del coinvolgimento dei dipendenti

La forza lavoro di nuova generazione è abbastanza intelligente da non accontentarsi di meno di quanto meriti. Vogliono lavorare per leader empatici e per lavori che siano consequenziali, equilibrati e che offrano la giusta esperienza ai dipendenti. L'equazione vincente dovrebbe essere la seguente:

Per ridurre l'abbandono dei dipendenti e trattenere i migliori talenti, le aziende devono motivare i propri dipendenti utilizzando le giuste strategie di coinvolgimento per offrire esperienze significative inserite nel quadro di una cultura del lavoro incentrata sulle persone.

I primi pionieri del coinvolgimento dei dipendenti

Aziende come Adobe, Workday e NVIDIA sono diventate i primi pionieri del coinvolgimento dei dipendenti. Queste organizzazioni hanno letto l'umore delle masse di lavoratori e hanno apportato le modifiche necessarie per creare un ambiente di lavoro inclusivo. In cambio, i loro dipendenti li hanno ricompensati con alti livelli di impegno discrezionale (il desiderio di andare oltre) e bassi tassi di abbandono.

Il cambiamento culturale collettivo e l'importanza della motivazione intrinseca

Dagli esempi sopra riportati, è evidente che la costruzione di una corretta strategia di engagement va di pari passo con la lotta al logoramento. Dopo la pandemia, il coinvolgimento dei dipendenti non è più una prerogativa delle risorse umane. Dai vertici aziendali ai manager di linea, è necessario uno sforzo collettivo per affrontare il problema di fondo.

Per indagare sulle cause effettive del logorio in azienda e trovare una soluzione sostenibile per ridurlo, i datori di lavoro devono:

• Il passaggio da soluzioni a breve termine, come i vantaggi finanziari o retributivi, a una strategia di coinvolgimento dei dipendenti a lungo termine, da rivedere periodicamente.
• Progettare un quadro di riferimento per l'esperienza dei dipendenti che tenga conto di un processo di miglioramento continuo utilizzando i contributi dei dipendenti.
• Investite in una valida strategia di fidelizzazione dei dipendenti per sconfiggere il fenomeno dell'abbandono e rimanere resistenti di fronte all'evoluzione del mercato.

Il denominatore comune a tutti e tre è il capitale umano: il dipendente. Se i vostri dipendenti sono adeguatamente motivati, resteranno e si impegneranno per la crescita a lungo termine dell'organizzazione.

La precedente cultura della fretta si basava sulla motivazione estrinseca (compensi, premi di servizio, ecc.) per ridurre l'abbandono dei dipendenti. La Grande Dimissione e le tendenze di abbandono silenzioso hanno dimostrato che la motivazione intrinseca - in cui la spinta al lavoro deriva da un senso intrinseco di soddisfazione o piacere - è la chiave per una cultura ad alto coinvolgimento. Il motore principale della motivazione intrinseca è un feedback efficace e coerente, che ha un impatto significativo sull'autostima, sulla competenza e sul coinvolgimento generale.

Gli studi hanno dimostrato che i dipendenti che ricevono feedback frequenti e significativi sono molto impegnati e performanti. Allo stesso modo, quando i datori di lavoro accolgono e mettono in pratica i suggerimenti dei propri dipendenti, i livelli di coinvolgimento dell'organizzazione aumentano sensibilmente.

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• Create una cultura dell'apprezzamento celebrando le tappe fondamentali dei dipendenti, come i compleanni e gli anniversari di lavoro.
• Festeggiare i dipendenti di ruolo con premi di lunga durata per evidenziare il loro prezioso contributo.
• Coinvolgete ogni dipendente nelle attività di coinvolgimento attraverso una sincronizzazione automatica dei dati tra le due piattaforme.
• Digitalizzare le iniziative per le persone e consentire alle risorse umane di coinvolgere team ibridi con un approccio multidimensionale.

In poche parole, i datori di lavoro possono utilizzare la piattaforma per connettersi, coinvolgere e motivare la propria forza lavoro e rimanere al passo con i cambiamenti dinamici del mondo del lavoro.