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Sarai Marie (@saraisthreads) è diventata virale per i suoi brevi video su TikTok, che mostrano al mondo i classici esempi di "abbandono silenzioso". A studio Gallup ha dimostrato che un dipendente disimpegnato può costare all'azienda 7,8 trilioni di dollari in termini di perdita di produttività.

affrontare l'abbandono silenzioso

Ma è stato un ingegnere 24enne di New York, Zaid Khan, a dare il via alla tendenza (@zaidlepplin). Il suo accattivante video di 17 secondi riassume i sentimenti di una nuova generazione di lavoratori post-pandemia che si ribellano alla routine 24/7 delle start-up - la "cultura della fretta".

"Di recente sono venuto a conoscenza di un termine chiamato abbandono silenziosoin cui non si abbandona del tutto il lavoro, ma si abbandona l'idea di andare oltre. Si continua a svolgere le proprie mansioni, ma non si aderisce più alla mentalità della cultura della fretta, secondo cui il lavoro deve essere la propria vita. La realtà è che non è così, e il vostro valore come persona non è definito dal vostro lavoro".

Ma i video di Sarai Marie o Zaid Khan hanno dato il via a una tendenza globale di dipendenti che "recitano il loro stipendio" o si tratta solo di una moda effimera?

Che cos'è l'abbandono silenzioso?

Sebbene esistano diverse interpretazioni del concetto di "quiet quitting", in genere significa abbandonare la cultura dell'hustle, con la sua pressione lavorativa debilitante e i suoi lunghi orari. Si riferisce al fare solo il minimo indispensabile al lavoro, invece di andare "oltre" per impressionare i capi e fare carriera.

L'aumento quasi fulmineo della popolarità del "Quiet quitting" può essere attribuito alla pandemia e a un ambiente di lavoro che sta cambiando radicalmente. Il lavoro a distanza ha reso meno netti i confini tra casa e ufficio e le persone hanno iniziato a mettere in discussione la necessità di dare priorità al lavoro a scapito della famiglia e della vita personale. Le discussioni sui social media ruotavano intorno all'impatto del burnout sulla vita mentale, fisica e sociale, mentre un numero sempre maggiore di lavoratori iniziava a rifiutare il concetto di cultura "live-to-work".

Ora, mentre le aziende lottano per tornare alla normalità in mezzo a una battaglia serrata per il sostentamento del lavoro a distanza, molti dipendenti stanno rivalutando il modo in cui vivono, trascorrono il loro tempo e ciò che è importante per il loro lavoro. Il movimento del "quiet quitting" apre la strada alla definizione di limiti sani sul lavoro, all'eliminazione dell'esaurimento e alla rinegoziazione di un equilibrio più sano tra lavoro e vita privata.

"Quasi due terzi (61,4%) dei lavoratori ammettono di essere in procinto di licenziarsi o di averci pensato. I motivi? Il 61% dei lavoratori dichiara di essere esaurito e quasi tre quarti (70%) ha avuto a che fare con la carenza di personale della propria azienda. A sua volta, un enorme 72% dei lavoratori afferma che gli è stato chiesto di lavorare ore supplementari al di fuori del proprio orario contrattuale". - Forbes

Storie di abbandono silenzioso

Internet è pieno di persone che hanno smesso di lavorare. Non si tratta solo di operai, ma anche i dirigenti hanno iniziato a raccontare le loro storie di abbandono silenzioso del posto di lavoro dopo aver lottato contro il deterioramento della salute mentale, una vita sociale inesistente e il difficile compito di conciliare lavoro e famiglia. Alcuni, dopo aver perso i propri cari a causa della pandemia, sono stati colpiti dalla consapevolezza di aver perso momenti cruciali della vita a causa della pressione schiacciante del lavoro. Altri hanno parlato in modo eloquente della possibilità di riconnettersi, ringiovanire e fare il pieno di energia.

Sebbene queste storie dipingano un quadro più ampio, che cosa si intende per abbandono silenzioso sul campo?

Fonte: BBC

L'economia dell'abbandono silenzioso

I rapporti dimostrano che non si tratta di casi isolati: almeno la metà della Gen Z negli Stati Uniti (e altri in tutto il mondo) si sta ritirando mentalmente ed emotivamente dai carichi di lavoro impegnativi e dai capi non proprio empatici.

Gli "abbandoni silenziosi" costituiscono almeno il 50% della forza lavoro statunitense, mentre nel Regno Unito solo il 9% dei lavoratori è impegnato o entusiasta del proprio lavoro. - Gallup

Maria Kordowicz, professore associato e direttore del centro per l'educazione e l'apprendimento interprofessionale dell'Università di Nottingham, traccia una relazione tra l'abbandono silenzioso e il contemporaneo aumento delle dimissioni dal lavoro, collegando il fenomeno a un notevole calo di impegno.

"Dopo la pandemia, il rapporto delle persone con il lavoro è stato studiato in molti modi e la letteratura in genere, in tutte le professioni, sostiene che il modo in cui le persone si relazionano con il lavoro è cambiato".

Il rapporto Gallup sul luogo di lavoro globale per il 2022 attribuisce questa ondata di dimissioni all'ascesa di una nuova categoria di dipendenti "responsabilizzati", che stanno portando avanti la conversazione su come l'onere di rimuovere la causa principale del burnout debba ricadere sui datori di lavoro. L'ultimo studio di HBR sull'impatto dei manager sulle dimissioni silenziose lo conferma, mostrando come l'ambiente di lavoro e le capacità di leadership siano fattori chiave per spostare l'ago della bilancia verso la produttività o il disimpegno.

Harvard Business Review, nell'articolo "Le dimissioni silenziose riguardano i cattivi capi, non i cattivi dipendenti", evidenzia i dati che dimostrano che "le dimissioni silenziose di solito non riguardano tanto la volontà di un dipendente di lavorare più duramente e in modo più creativo, quanto la capacità di un manager di costruire un rapporto con i propri dipendenti in cui questi ultimi non contano i minuti che li separano dall'orario di licenziamento".

Infine, per quanto riguarda l'impatto economico immediato delle dimissioni silenziose, il Segretario del Lavoro degli Stati Uniti, Marty Walsh, fa riferimento ai dati del governo statunitense che mostrano un calo sorprendente della produttività del lavoro negli Stati Uniti quest'anno. Se siete un datore di lavoro, dovreste accorgervi abbastanza presto che i vostri dipendenti non sono soddisfatti, non sono felici, e allora è necessario un dialogo, una conversazione".

I 5 principali segnali da ricercare in un abbandono silenzioso del lavoro

I "quiet quitters" rappresentano lo zeitgeist dell'era del "new normal", in cui i dipendenti fanno il minimo indispensabile.

Ma per ogni dipendente che si disimpegna, la generazione di fatturato e il ROI ne risentono. Quindi, prima di arrivare al punto di compromettere la produttività, ci sono alcune bandiere rosse da tenere d'occhio:

  1. Disimpegno cronico - La mancanza di motivazione o l'apatia cronica è un classico segno di burnout, che fa sì che chi abbandona tranquillamente il proprio lavoro "se ne vada".
  2. Esecuzione di standard minimi - A differenza dei dipendenti felici, chi abbandona silenziosamente non è orgoglioso di eseguire il proprio lavoro secondo gli standard più elevati.
  3. Ritiro da attività, compiti e responsabilità che esulano dall'ambito lavorativo - Il più classico segnale di abbandono silenzioso è il rifiuto di assumersi responsabilità aggiuntive che esulano dalla descrizione del lavoro.
  4. Rifiuto di collaborare con i membri del team - I quiet quitters rifiutano l'idea del lavoro di squadra, preferendo invece lavorare in isolamento.
  5. Non partecipano attivamente alle riunioni - I quiet quitters tendono a non partecipare o a non partecipare attivamente alle riunioni, preferendo mettersi in secondo piano nelle discussioni attive.
Leggete anche: Come motivare i Millennial sul posto di lavoro affinché non si licenzino

Opinioni contrastanti sull'abbandono silenzioso

Le domande sui pro e i contro del silenzio-assenso come strategia continueranno senza dubbio a infuriare. Ma il quiet quitting è reale ed è destinato a rimanere fino a quando le aziende non decideranno di fare un cambiamento illuminato per fermare il burnout, offrendo salari equi e adottando misure per coinvolgere, sfidare e stimolare i propri dipendenti.

Tuttavia, non tutti sono d'accordo con questo nuovo concetto. Alcuni detrattori sostengono che chi si dimette silenziosamente si preclude aumenti di stipendio e promozioni perché ci sarà sempre qualcun altro a prendere il suo posto.

"L'adozione di questo approccio alla carriera comporta dei rischi. Inevitabilmente, la vostra progressione all'interno dell'azienda sarà limitata, soprattutto se i vostri colleghi vanno oltre le aspettative del datore di lavoro. Inoltre, si corre il rischio di avere poco da mostrare al prossimo datore di lavoro al momento del colloquio per il ruolo successivo". Paul Farrer, fondatore e presidente di Aspire

Sostenitori

VS

Detrattori

Dopo il COVID, le mie priorità, i miei valori, chi e cosa è importante per me sono cambiati drasticamente. Ora esco dall'ufficio alla fine della giornata, senza pensare a ciò su cui devo lavorare quando torno a casa la sera. Ho stabilito dei limiti per controllare le mie e-mail e per contattare i colleghi durante le ore in cui non sono in ufficio. Soprattutto, non sono ansiosa quando chiedo ferie, prendo giorni di ferie o soprattutto mi metto in malattia. Prima era una cosa per cui mi agitavo, ora è una cosa che posso fare senza esitazioni o preoccupazioni". Sara M., responsabile di reparto

"Non sono in grado di fare altro che fare quello che mi chiede il mio capo. L'idea che il "quiet quitting" si adatti a qualsiasi lavoro, a parte quelli che prevedono l'uso della tastiera, dei fogli di calcolo e delle riunioni, è sciocca. Sembra più che altro una presa di coscienza da parte di persone che erano più che felici di lavorare 24 ore su 24, 7 giorni su 7 e 365 giorni su 7, inseguendo l'onnipotente dollaro, che le loro vite sono sprecate per inseguire più cose. Ora stanno presentando una ridicola idea di "mi sono appena reso conto che lavoro troppo, ma per fortuna posso permettermi di lavorare meno perché tanto non se ne accorgerà nessuno!" come un cambiamento di paradigma nei diritti dei lavoratori. Sono disgustato dal fatto che questo sia diventato qualcosa che la gente crede possa essere efficace per la maggior parte della forza lavoro". James Holverstott, operaio

"Molti dei miei amici lavorano nelle Big Law e, sebbene siano pagati molto bene, le aspettative riposte negli associati sono estremamente esigenti e spesso ingiuste/emotivamente violente. Non possono o non vogliono tracciare confini simili, spesso per paura di ritorsioni, ma tutti riconoscono il tributo che questo comporta per la loro salute mentale e fisica. Molti di loro hanno lasciato la loro posizione". Lane Sheldon, avvocato

"Il "quiet quitting" è fare il minimo indispensabile sul lavoro e accontentarsi della mediocrità. Gli avanzamenti e gli aumenti di stipendio andranno a coloro il cui livello di impegno giustifica l'avanzamento, mentre fare il minimo indispensabile certamente no". Pattie Ehsaei, esperta di decoro sul posto di lavoro

Come risolvere la crisi delle dimissioni silenziose

"È chiaro che le dimissioni silenziose sono un sintomo di cattiva gestione". - Gallup

Questa affermazione di Gallup mette in luce la causa principale della crisi dell'abbandono silenzioso: l'impegno dei dipendenti. Non si tratta tanto di lavoratori che si lasciano alle spalle il proprio lavoro, quanto piuttosto di dipendenti che pongono dei limiti perché non si sentono valorizzati o apprezzati nelle rispettive organizzazioni.

Ecco alcuni elementi che possono aiutare sia il datore di lavoro che il dipendente a creare un rapporto significativo ed equilibrato per evitare un abbandono silenzioso.

1. Fateli parlare e siate pronti ad ascoltare

Parlate con i vostri dipendenti e scavate a fondo per scoprire le ragioni del loro silenzio. Ponete domande pertinenti sul loro carico di lavoro e sulla larghezza di banda, e stabilite se sono soddisfatti dei loro compiti/progetti attuali o se hanno bisogno di ulteriori risorse o di apprendimento.

  • Aprire un canale di comunicazione bidirezionale.
  • Chiedete un feedback onesto sull'azienda e sulla leadership.
  • Create un ambiente in cui i vostri dipendenti si sentano a proprio agio nel parlare.
  • Fornire una motivazione e uno stimolo costanti.
  • Accettate il feedback e agite di conseguenza per implementare i cambiamenti.

2. Bilanciare prestazioni e aspettative

Sedetevi e valutate il carico di lavoro dei vostri dipendenti, intrattenete conversazioni significative sugli obiettivi di rendimento e rivalutate le aspettative dell'azienda e il modo in cui potete contribuire a bilanciare le due cose. Stabilite i giusti confini tra vita privata e lavoro.

  • Riunioni 1 a 1 per discutere degli obiettivi di performance e di come allinearli alla visione aziendale superiore.
  • Incoraggiare un sano equilibrio tra lavoro e vita privata con conversazioni sulla salute mentale.
  • Incoraggiate i vostri dipendenti a prendersi delle ferie per ricaricarsi e riposare quando sono malati per evitare il burnout.
  • Assicuratevi che i vostri dipendenti abbiano tempo e risorse adeguate per portare a termine i loro compiti.
  • Scoprite se ci sono dei blocchi e come rimuoverli o aggirarli per mantenere alti i livelli di produttività.
  • Date ai vostri dipendenti la possibilità di lavorare in modo autonomo e di utilizzare diverse competenze per mantenere il loro entusiasmo.
  • Promuovere lo sviluppo e la progressione della carriera interna.

3. Premi e riconoscimenti

I dipendenti prosperano grazie alla motivazione e al riconoscimento. Apprezzate spesso i vostri dipendenti per aver raggiunto e non solo superato le aspettative. Non aspettate un evento annuale per annunciare i premi di servizio; offrite un'esperienza di ricompensa totale personalizzata, coinvolgente e reattiva, che includa:

  • Una retribuzione equa e commisurata all'esperienza e alle competenze dei vostri dipendenti.
  • Un pacchetto di benefit competitivo con incentivi a lungo termine per il benessere fisico, psicologico e finanziario.
  • Un'esperienza completa di ricompense e riconoscimenti che comprende grida sociali, riconoscimenti peer-to-peer e diversi tipi di ricompense per celebrare ogni aspetto del percorso professionale di un dipendente.

In conclusione, mentre è facile incolpare i dipendenti di essere pigri, i dati di diversi studi mostrano un numero significativamente inferiore di abbandoni silenziosi nelle organizzazioni che difendono gli interessi dei propri dipendenti. Le aziende che danno ai propri dipendenti la possibilità di guidare da davanti, riconoscono e investono nel loro potenziale, condividono i successi dell'azienda e li guidano nel percorso migliore per maturare in nuovi ruoli, ne escono vincenti; c'è una lezione da imparare.

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Imparare come

Mary Madhavi Reddy

Mary Madhavi Reddy LinkedIn

Mary è una content marketer con 20 anni di esperienza. La sua carriera comprende GE Money, Google e alcune startup in fase di crescita. All'indirizzo Empuls si occupa della messaggistica e del posizionamento dei prodotti.