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Quando si parla di strategie di coinvolgimento dei dipendenti, la responsabilità ricade principalmente sui manager per garantire che i dipendenti rimangano impegnati sul posto di lavoro.

Nel frattempo, i dati di Gallup sul coinvolgimento dei dipendenti mostrano che solo il 15% dei dipendenti in tutto il mondo e solo il 34% negli Stati Uniti sono impegnati.

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La ricerca di Gallup mostra anche che solo il 10% degli esseri umani è naturalmente predisposto per essere un grande manager, anche se altri possono acquisire capacità manageriali. 

Tuttavia, le aziende nominano manager con le giuste competenze solo nel 18% dei casi. Di conseguenza, il coinvolgimento dei dipendenti è basso.

Purtroppo, molte aziende non colgono nel segno quando affrontano i problemi di coinvolgimento dei dipendenti: non è sempre facile introdurre nuovi premi e incentivi o investire in attività di team bonding. A volte è necessario un approccio più riflessivo, in cui i manager devono valutare come le loro azioni influenzano i dipendenti.

Terribili strategie di coinvolgimento dei dipendenti

Questo articolo analizza alcune delle terribili strategie e pratiche che i manager utilizzano nella gestione dei dipendenti.

1. Creare aspettative irrealistiche sul lavoro e minacciare la sicurezza del posto di lavoro.

In molte aziende, i dirigenti fissano obiettivi molto alti, in qualche modo irrealistici, per i loro lavoratori. Questi obiettivi sono spesso seguiti da minacce al loro posto di lavoro, come il licenziamento, la riduzione dello stipendio o la retrocessione.

Molti dipendenti che ricoprono ruoli di vendita possono essere in sintonia con questa pratica messa in atto dai manager. In un reportage della CBC del 2017, tre dipendenti di una banca canadese, TD Bank, hanno descritto la loro esperienza con obiettivi irrealistici e insicurezza del lavoro. Nei loro ruoli, che avevano una componente di vendita, erano sottoposti a pressioni estreme per raggiungere obiettivi trimestrali irrealistici di fatturato, il che li portava a promuovere le vendite vendendo prodotti e servizi di cui i clienti non avevano bisogno.

Inoltre, l'azienda ha inserito i dipendenti che non riuscivano a raggiungere i propri obiettivi di vendita in un Piano di miglioramento delle prestazioni, e quelli che non erano in grado di migliorare le proprie prestazioni di vendita sono stati minacciati di licenziamento.

Anche se un manager può pensare che questo approccio sia il modo "giusto", i dipendenti possono rimanere produttivi. Tuttavia, questo approccio spietato comporta dei costi nascosti. L'aumento dello stress in questi ambienti porterà probabilmente a un basso coinvolgimento dei dipendenti o a un costoso turnover.

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Lo State of the American Workplace Report di Gallup mostra che i dipendenti attivamente disimpegnati costano agli Stati Uniti dai 483 ai 605 miliardi di dollari all'anno in termini di perdita di produttività. 

Pertanto, è importante evitare di stabilire aspettative irrealistiche o di usare tattiche intimidatorie nei confronti dei dipendenti.

2. Giocare a favore

Gli esseri umani tendono naturalmente a fare favoritismi, poiché alcune persone sono più simpatiche di altre. In molti luoghi di lavoro è abbastanza comune trovare manager che fanno favoritismi. Il favoritismo consiste tipicamente nel fatto che un manager concede a un dipendente privilegi speciali, di solito basati su un rapporto personale, a svantaggio di un altro.

Il favoritismo si manifesta in molti modi.

Per esempioun manager può escludere un dipendente meritevole di una promozione o di un aumento di stipendio a favore del suo dipendente preferito. Il manager può anche assegnare al proprio dipendente preferito incarichi a scelta o mandarlo a qualsiasi conferenza a cui voglia partecipare. Anche durante le misure disciplinari, il manager può rimproverare altri dipendenti, non il suo preferito, che potrebbero avere prestazioni o comportamenti analoghi.

Sono stati condotti alcuni studi sul favoritismo sul posto di lavoro. In uno studio del 2014 condotto su 303 dirigenti d'azienda negli Stati Uniti, il 56% di loro ha ammesso di avere in mente candidati preferiti durante le decisioni di promozione interna e il 96% ha promosso i propri preferiti senza considerare criteri oggettivi.

In un altro studio condotto dal Merit Systems Protection Board degli Stati Uniti sui dipendenti federali, il 30% dei professionisti delle risorse umane concorda sul fatto che i supervisori praticano favoritismi nelle loro organizzazioni.

Il problema del favoritismo è che influisce sul morale e sulla produttività del dipendente interessato e degli altri dipendenti che ne sono testimoni. Lo studio sui dipendenti federali citato in precedenza ha dimostrato che i favoritismi riducono la soddisfazione e l'impegno dei dipendenti, causano un elevato turnover e generano conflitti.

Pensate a una volta in cui siete stati testimoni di favoritismi sul posto di lavoro, sia come dipendenti preferiti che come dipendenti non preferiti. Se siete rientrati in quest'ultima categoria, probabilmente non vi ha fatto sentire bene nel vostro lavoro. Ora che siete in una posizione di leadership, è fondamentale sapere che fare favoritismi disturba il coinvolgimento dei dipendenti.

3. Micromanagement dei dipendenti

Alcuni manager applicano un approccio diretto a ogni compito svolto dai loro dipendenti. Questo controllo eccessivo è noto come micromanagement.

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Secondo HRZone, il micromanagement è "uno stile di gestione caratterizzato da una supervisione estremamente stretta e dal controllo dei dettagli minori del carico di lavoro e dei risultati di un individuo". 

Spesso si tratta di dire ai dipendenti cosa fare e come farlo, di controllare il lavoro dei dipendenti, di criticare le persone per i loro errori o di riprendere i compiti precedentemente assegnati ai dipendenti.

Di solito, i manager tendono a giustificare le loro azioni, affermando che alcuni dipendenti "non sono responsabili, hanno scarsi risultati e si comportano in modi che suscitano livelli di controllo più elevati". Altri sostengono che il micromanagement aiuta i manager a garantire la qualità del lavoro e a prevenire l'insoddisfazione dei clienti per i risultati ottenuti.

Tuttavia, i dipendenti non amano essere gestiti in modo micromanuale perché ciò dimostra una mancanza di fiducia, mina i loro sforzi e soffoca la loro creatività e fiducia. Il micromanagement crea un ambiente in cui le persone non fanno domande, non condividono il feedback, non comunicano con i loro manager e non capiscono cosa serve per avere successo.

I leader devono rendersi conto che la microgestione non aumenta il coinvolgimento dei dipendenti. Al contrario, riduce l'impegno dei dipendenti. Come abbiamo detto in precedenza, un basso impegno dei dipendenti danneggia le aziende. È importante dare ai dipendenti l'autonomia di svolgere il proprio lavoro e di essere innovativi nel raggiungimento degli obiettivi di performance.

4. Mancato riconoscimento dei dipendenti

Diversi studi hanno analizzato l'impatto che il riconoscimento dei dipendenti ha sulle aziende. Tuttavia, sembra che molti manager non riescano ancora a riconoscere i propri dipendenti.

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Secondo un articolo pubblicato da Workhuman, ci sono diversi motivi per cui i manager non riconoscono i propri dipendenti. I manager sostengono di essere troppo occupati dalle responsabilità per accorgersi di ciò che fanno i dipendenti. 

Alcuni manager non credono nel riconoscimento dei dipendenti perché ritengono che i dipendenti siano pagati per fare il loro lavoro e temono che questo li faccia sentire in diritto di ottenere un aumento di stipendio. Altri non riconoscono i propri dipendenti perché non sanno come farlo.

Questo articolo ribadirà che il riconoscimento dei dipendenti migliora la produttività delle prestazioni e favorisce il coinvolgimento dei dipendenti nelle organizzazioni.

In un sondaggio condotto dall'SHRM in collaborazione con Globoforce, l'84% degli intervistati concorda sul fatto che il riconoscimento dei dipendenti influisce positivamente sul loro impegno.

I manager devono abbracciare e promuovere un ambiente di lavoro ricco di riconoscimenti, non solo perché migliora i risultati aziendali, ma anche perché fa sentire i dipendenti apprezzati e motivati a dare il meglio di sé.

5. Offrire incentivi senza senso

Negli ambienti di lavoro in cui i manager capiscono che è importante riconoscere i dipendenti, alcuni di loro potrebbero non fare lo sforzo supplementare per garantire che sia significativo.

Ad esempio, quando le aziende offrono bonus discrezionali ai dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi, di solito non rivelano l'importo e i criteri del bonus. Se i dipendenti non capiscono le motivazioni alla base del bonus ricevuto e cosa devono fare in futuro per migliorare la loro quota, o se scoprono che tutti i membri del loro team hanno ricevuto lo stesso importo, i dipendenti possono vedere questi bonus come privi di significato.

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Secondo The Business Journals, le aziende dovrebbero offrire incentivi strutturati basati sui risultati. Questi incentivi sono "chiari, coerenti, realistici, misurabili e si concentrano sul miglioramento del valore aziendale".

Inoltre, i datori di lavoro devono offrire incentivi che interessino ai dipendenti, non necessariamente incentivi finanziari. In un articolo di opinione dei professori di management della Wharton Adam Grant e Jitendra Singh, i forti incentivi finanziari possono portare a conseguenze indesiderate, come il superamento dei limiti etici per ottenerli o la creazione di sentimenti di disuguaglianza retributiva.

I datori di lavoro dovrebbero invece offrire incentivi più significativi ai dipendenti, fornendo un'ampia gamma di incentivi. Gli incentivi significativi possono contribuire a risollevare il morale, a migliorare la produttività e a motivare i dipendenti a continuare a ottenere buoni risultati. I datori di lavoro devono dare ai dipendenti la possibilità di scegliere le motivazioni che preferiscono.

Ad esempio, sul catalogo globale degli incentivi di Empuls i dipendenti possono scegliere tra diverse opzioni per trovare ciò che li motiva.

Conclusione

Abbiamo stabilito che i manager influenzano direttamente il coinvolgimento o il disimpegno dei dipendenti. Ci rendiamo anche conto che i leader aziendali non sono esenti da questa responsabilità.

Quando i leader dimostrano scarse capacità di leadership ed esibiscono intimidazioni, pregiudizi e mancanza di supporto e responsabilità, influenzano negativamente il coinvolgimento dei dipendenti e altri risultati aziendali. Quando il coinvolgimento dei dipendenti è basso, la produttività, la redditività, le valutazioni dei clienti e i risultati critici della performance ne risentono.

I leader devono comunicare con i dipendenti condividendo la loro visione, gli obiettivi organizzativi, le decisioni e i risultati per influenzare positivamente il coinvolgimento dei dipendenti.

È inoltre indispensabile che i leader ascoltino il feedback dei dipendenti attraverso canali formali o informali, come sondaggi, sessioni di feedback, incontri individuali, riunioni di team o piattaforme di comunicazione interna. I dipendenti devono sapere e capire che la loro voce conta.

Inoltre, le Risorse Umane svolgono un ruolo significativo nell'influenzare il coinvolgimento dei dipendenti progettando, implementando e valutando politiche e pratiche che favoriscono un ambiente di lavoro positivo.

Pertanto, per evitare queste terribili pratiche di coinvolgimento dei dipendenti, i responsabili delle risorse umane devono dotare i loro dirigenti e manager delle conoscenze e degli strumenti adeguati per avere successo nelle loro responsabilità.

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