5 Powerful Ways to Boost Employee Engagement Through Training and Development

Mantenere i dipendenti impegnati è un imperativo, soprattutto quando sappiamo che le "grandi dimissioni" sono alle porte.

Secondo il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, solo nel mese di aprile 4 milioni di persone hanno lasciato il lavoro. È un record.

Gli americani se ne vanno in massa alla ricerca di una retribuzione migliore, di migliori condizioni di lavoro o di un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Questo allontanamento mette i datori di lavoro alle strette.

I creatori di posti di lavoro devono iniziare a prestare attenzione all'impegno dei loro dipendenti sul lavoro. Se non lo fanno, si ritroveranno con un posto vuoto.

Uno dei team con il maggior potere di fare la differenza? Il team di apprendimento e sviluppo (L&D).

In quanto punto di riferimento per l'apprendimento, lo sviluppo professionale e la formazione dei dipendenti, il team L&D svolge un ruolo fondamentale nel mantenere i lavoratori impegnati, felici e motivati.

Illustreremo cinque modi critici per migliorare la fidelizzazione e il coinvolgimento dei dipendenti attraverso l'apprendimento e lo sviluppo.

5 modi per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti attraverso l'apprendimento e lo sviluppo

Quando sentite parlare di "L&D", pensate automaticamente alla formazione obbligatoria per la conformità o ai programmi di aggiornamento di massa? I team di apprendimento e sviluppo lavorano a questi progetti, ma fanno anche molto di più.

La formazione e lo sviluppo possono migliorare notevolmente l'impegno dei dipendenti coltivando il talento, aiutandoli ad apprendere nuove competenze e a migliorare le loro prestazioni.

Ecco i cinque modi principali in cui i team di L&D aiutano le aziende a mantenere i dipendenti motivati e impegnati:

Vediamo più da vicino come l'apprendimento e lo sviluppo guidano ciascuno di questi vantaggi.

1. Apprendimento continuo nel flusso di lavoro

Molti team L&D stanno abbracciando l'idea dell'"apprendimento nel flusso del lavoro", o microlearning.

Invece di dedicare blocchi di tempo specifici per una lunga sessione di formazione, i dipendenti possono acquisire nuove competenze o informazioni in piccoli pezzi durante la giornata lavorativa, spesso in contesti direttamente collegati al loro lavoro.

Questo non solo fa risparmiare tempo, ma dà ai dipendenti la sensazione di essere sempre in fase di apprendimento.

Quando queste esperienze di apprendimento sono orientate alla loro crescita o al loro sviluppo professionale, possono instillare un vero senso di scopo e di motivazione che fa sì che i dipendenti rimangano in azienda.

2. Trasformare gli esperti di materia in creatori di contenuti

Se il vostro team L&D utilizza un approccio di apprendimento collaborativo, significa che sta trasformando gli esperti di materia in creatori di contenuti.

Per esempio, Mary del Marketing potrebbe creare un corso sul tono di voce del marchio, Sam delle Vendite potrebbe creare un workshop sul galateo professionale delle e-mail, Anton della Contabilità su come presentare correttamente le fatture, Henry delle Risorse Umane un corso sulle connessioni tra produttività e sonno.

Sfruttando questo tipo di conoscenza istituzionale, i team L&D si assicurano che i contenuti consumati dai dipendenti siano pertinenti e aggiornati al 100%.

Ma ancora meglio è il fatto che coinvolgano i dipendenti come creatori e facilitatori di contenuti. È gratificante condividere la propria esperienza con i colleghi.

Gli studi hanno dimostrato che quando studenti e insegnanti interagiscono attivamente con il materiale didattico in una discussione o in una domanda e risposta, entrambe le parti conservano meglio le informazioni.

3. Potenziare i leader eccellenti con la formazione dei dirigenti

Coltivare una leadership efficace è fondamentale per mantenere i dipendenti soddisfatti, ed è il team L&D che ha la responsabilità di offrire una formazione per manager e leadership in grado di portare a termine il lavoro.

Prendiamo l'esempio di Tower Loan. Il loro team L&D investe molto nella formazione dei manager (7-12 mesi), poiché il loro approccio è quello di assumere candidati per posizioni di leadership che hanno un alto potenziale ma non necessariamente molta esperienza.

Il direttore di L&D, Adam Oppegaard, spiega che "la fidelizzazione è un problema importante per noi [...] Non si tratta solo di un problema di L&D, ma se offriamo la giusta formazione, possiamo incentivare le persone a rimanere con noi. Quindi osservo sempre i dati sulla retention per misurare l'impatto dei nostri programmi di formazione".

In conclusione? I dipendenti vogliono lavorare sotto un management competente e i team L&D sono cruciali nel formare questi leader.

4. Offrire opportunità di sviluppo professionale

I dipendenti hanno bisogno di crescita per rimanere impegnati a lungo nel loro lavoro.

SurveyMonkey ha rilevato che "circa l'86% dei dipendenti afferma che la formazione sul lavoro è importante per loro e quasi tre su quattro (74%) sono disposti a imparare cose al di fuori dell'orario di lavoro per migliorare le loro prestazioni lavorative".

E i dipendenti che non ottengono ciò di cui hanno bisogno? Secondo una nuova indagine condotta dalla società di staffing Robert Half, archivieranno qualche curriculum e andranno altrove, visto che il 64% dei lavoratori è favorevole al job-hopping. Si tratta di un aumento del 22% rispetto a un sondaggio simile di quattro anni fa.

Creare opportunità di crescita nel percorso dei dipendenti aiuta le aziende ad attrarre e mantenere i migliori talenti. E il team L&D è l'artefice di tutto ciò.

5. Definire un sistema efficace di valutazione delle prestazioni

I dipendenti si impegnano maggiormente quando ritengono che le loro prestazioni siano valutate in modo equo. L'area L&D può svolgere un ruolo importante nel determinare l'aspetto di una valutazione delle prestazioni equa e utile in un'azienda.

Il team L&D di Zapier, ad esempio, ha intrapreso un'ampia revisione del sistema di valutazione delle prestazioni, parlando con 60 dipendenti di Zapier per capire come si presentavano le prestazioni elevate nel loro team e come potevano incoraggiarle ancora di più in tutta l'azienda.

Questo tipo di analisi dettagliata e di applicazione concreta delle informazioni raccolte è stato possibile grazie all'impegno di L&D.

Quando iniziare a concentrarsi sul coinvolgimento dei dipendenti?

Quando si tratta di avviare un'iniziativa di coinvolgimento dei dipendenti, il momento è sempre quello giusto.

Per gestire il tipo di esperienze di apprendimento e formazione che i dipendenti potrebbero desiderare, i team L&D possono incoraggiare i dipendenti a esprimere le proprie esigenze di apprendimento invece di aspettare che sia il top management a definirle al loro posto.

Questo fa già sentire i lavoratori più apprezzati e responsabilizzati. A seconda dell'organizzazione, la dichiarazione dei bisogni di apprendimento potrebbe essere continua durante l'anno o durante periodi di inventario prestabiliti, ad esempio una volta al trimestre.

I modelli di valutazione delle prestazioni dovrebbero evolversi con la crescita dell'azienda ed essere aggiornati per allinearsi ai nuovi obiettivi o alle nuove sfide.

Per quanto riguarda le opportunità di sviluppo professionale, dovrebbero essere previsti intervalli regolari e tempo per i dipendenti per esprimere i propri interessi, con linee guida chiare per la mobilità interna.

I colloqui individuali costanti sono un'ottima opportunità per avere queste discussioni.

Infine, è sempre il momento giusto per trasformare gli esperti di materia in creatori di contenuti, e un approccio di apprendimento collaborativo può aiutare a realizzarlo.

Allo stesso modo, la formazione dei manager non dovrebbe essere ad hoc, ma sistematizzata e impartita all'inizio del mandato di un nuovo leader, in modo che sia in grado di coglierne i benefici il prima possibile.

Chi compone il team di apprendimento e sviluppo?

I team di apprendimento e sviluppo hanno forme e dimensioni diverse.

Se la vostra azienda è piuttosto avanzata, potreste avere un ruolo di livello C-suite chiamato Chief Learning Officer. Un CLO è "un dirigente di alto livello che supervisiona tutti i programmi di apprendimento e sviluppo dei dipendenti all'interno di un'organizzazione".

Creano strategie di apprendimento, ne supervisionano l'esecuzione e assicurano che tutti i programmi formativi siano in linea con gli obiettivi aziendali più ampi".

L'idea è che questa persona possa allineare le iniziative di apprendimento con obiettivi più ampi, a livello aziendale, e mettersi in contatto con gli altri leader del top management per assicurarsi il budget e il consenso. Un CLO o un team di sviluppo dovrebbe occuparsi anche della formazione sulla conformità, perché è un'area in cui la maggior parte delle aziende ha problemi. A questo scopo, possono sfruttare un software di compliance con funzioni di formazione e sviluppo dei dipendenti.

Supponiamo di lavorare in un'organizzazione più piccola o meno matura. In questo caso, potreste avere pochi, o addirittura uno solo, manager dell'apprendimento, instructional designer, training manager o una combinazione di questi ruoli.

Il team L&D spesso si trova all'interno del più ampio team delle Risorse Umane (HR), ma alcune aziende stanno sperimentando nuove configurazioni; Drift, ad esempio, ha spostato il team L&D all'interno del reparto marketing.

Come l'apprendimento e lo sviluppo possono avere il massimo impatto sul coinvolgimento dei dipendenti?

Indipendentemente da chi compone il team L&D o dalla sua posizione nell'organigramma, questo team ha bisogno di vedere l'intera organizzazione e il buy-in del C-suite per realizzare un vero cambiamento.

Investire in un sistema di gestione dell'apprendimento è il minimo, preferibilmente basato sull'apprendimento collaborativo, in modo che i dipendenti possano partecipare non solo come discenti ma anche come creatori di contenuti.

Investing in a Chief Learning Officer (CLO) will give a clear mission statement for all learning activities throughout the company and align them closely with broader company goals

Learning and development (L&D) can boost employee engagement by showing that growth matters. When employees see chances to learn and grow, they feel valued. This increases loyalty and motivation.

Many companies talk about employee engagement. Yet, only 23% of employees feel truly engaged at work.

In today’s uncertain economy, keeping your current team motivated is more important than ever. Investing in employee engagement through training and development boosts morale and pays off in the long run. Engaged employees often drive better revenue and customer satisfaction.

That's why we need best practices to maintain the L&D process aimed towards employee engagement.

Best practices to maintain L&D for employee engagement

A strong learning culture also helps employees handle change and bring fresh ideas. This attracts top talent who want development and a clear career path.

To get the most from employee engagement and development, follow these proven practices.

1. Build learning that fits business goals

Align learning with your company's mission and goals. Start by identifying skill gaps. Involve employees in the planning process. This makes them feel heard and engaged.

Use practical methods like case studies, real-world scenarios, and business-focused projects. These approaches help employees apply new skills at work and stay engaged.

2. Personalize learning paths

Custom learning paths support employee engagement learning and development. Tailor journeys to different roles and skill levels.

For example, a marketer moving into leadership will need both general and role-specific skills. L&D teams can design paths that build both.

Focus on leadership training, too. Good leaders lift engagement by supporting and inspiring their teams. Strong leaders know how to include others, lead with honesty, and coach their people through change.

3. Use technology and social learning

Use tools you already have to create engaging learning experiences. Try videos, podcasts, gamification, and progress tracking. These help boost learning and make it more fun.

Encourage peer learning and knowledge sharing. Even in remote teams, social learning works. Use discussion forums, cohort sessions, or workshops led by experts.

Employee engagement through learning and development grows when people connect and learn from one another.

4. Track and show impact

Set clear goals to measure your L&D programme engagement. Track metrics like course completions, skill levels, and job performance.

Compare outcomes for program participants and other employees. Collect feedback regularly.

This helps improve your programs and shows employees their input matters—key for employee engagement training and development.