Coinvolgimento dei dipendenti: Definizione, cause, effetti e strategie

Recentemente, durante un programma esecutivo sulla leadership, un professore ha suscitato molte risate raccontando la seguente barzelletta:

"A un amministratore delegato è stato chiesto quante persone lavorano nella sua azienda: 'Circa la metà', ha risposto".

Dopo la sessione, diversi partecipanti hanno affrontato il problema in modo più serio, lamentando il fatto che un numero significativo di persone nella loro organizzazione si è mentalmente "ritirato".

In altre parole, "non confondere mai l'attività con la realizzazione".

"I dipendenti veramente impegnati sono attratti e ispirati ("Voglio fare questo"), impegnati ("Mi dedico al successo di ciò che faccio") e affascinati ("Amo ciò che faccio") dal loro lavoro.

I dipendenti impegnati hanno a cuore il futuro dell'azienda e sono disposti a investire uno sforzo discrezionale - che va oltre il dovere - per garantire il successo dell'organizzazione.

In breve, l'impegno dei dipendenti consiste nell'alzarsi la mattina pensando: "Bene, vado a lavorare". - Tim Rutledge (autore di Getting Engaged: The New Workplace Loyalty)

Che cos'è il coinvolgimento dei dipendenti?

Secondo Gallup, il coinvolgimento dei dipendenti è il livello di entusiasmo e dedizione che i dipendenti hanno nei confronti del loro lavoro e del luogo di lavoro. Un dipendente impegnato è entusiasta, guidato e fortemente motivato a ottenere buoni risultati.

Internet lancia con disinvoltura una serie di definizioni sul coinvolgimento dei dipendenti, e sia gli operatori del settore che i ricercatori accademici si trovano ad affrontare e utilizzare versioni ambigue.

Spesso si usa il termine "impegno dei dipendenti" in modo intercambiabile come stato psicologico, comportamento o tratto. Questa ambiguità è intrinseca a molti concetti del campo delle risorse umane e ci sono dibattiti di lunga data tra gli esperti su queste definizioni.

La definizione di coinvolgimento dei dipendenti da diverse prospettive

Esistono numerose definizioni di coinvolgimento dei dipendenti, molto diffuse e rilevanti, che attualmente vengono definite attraverso tre diverse lenti: quella del dipendente, quella del datore di lavoro e quella di entrambi.

In altre parole, alcuni di essi si rivolgono solo al ruolo del dipendente, altri sia al dipendente che all'organizzazione e altri ancora solo all'organizzazione.

Il punto di vista dei dipendenti

1. La definizione del ruolo lavorativo (in relazione ai sintomi di un dipendente impegnato)

Un dipendente impegnato è uno che si impegna e si esprime fisicamente, cognitivamente ed emotivamente nel proprio ruolo lavorativo. [Kahn 1990]

2. La definizione del compito lavorativo (rispetto alla prestazione di un dipendente impegnato)

Un dipendente impegnato è quello che ha uno stato d'animo positivo, appagante e legato al lavoro, che si rivolge alle mansioni lavorative con un forte senso di vigore, dedizione e assorbimento.

La prospettiva del dipendente e dell'organizzazione

3. La definizione multidimensionale (rispetto alla performance del dipendente e dell'organizzazione)

L'impegno dei dipendenti consiste nelle componenti cognitive, emotive e comportamentali del ruolo e delle prestazioni di un individuo, che si traducono in prestazioni a livello di gruppo di lavoro e di organizzazione.

La prospettiva dell'organizzazione

4. La definizione delle pratiche di gestione (in relazione agli sforzi dell'organizzazione per il coinvolgimento dei dipendenti)

Il coinvolgimento dei dipendenti è l'insieme delle strategie organizzative che implementano le relazioni di lavoro e la comunicazione organizzativa per gestire lo sviluppo e le prestazioni dei dipendenti. [Jenkins e Delbridge (2013), Arrowsmith e Parker (2013), Reissner e Pagan (2013)].

Consideriamo un caso di studio che dimostra l'applicazione di queste definizioni.

Caso di studio di Sue Thompson

(Estratto da "I maestri del talento", Bill Conaty & Ram Charan)

Parte 1: Il dipendente

Sue ha conseguito un MBA presso Wharton e tre anni di esperienza nella vendita di prodotti tecnologici presso 3M. Si è laureata con il massimo dei voti e ha trascorso due anni in McKinsey come consulente.

Sue è entrata a far parte di Lindell Pharmaceuticals nel 2006 e l'hanno nominata responsabile delle vendite del territorio della Pennsylvania e del New Jersey, dove ha supervisionato oltre cento persone. Dopo due anni, ha superato tutti gli altri territori e ha stabilito nuovi record di vendite.

Nel 2008, quando la vendita di farmaci si è trasformata da vendita di prodotti a vendita di valore, Sue ha colto rapidamente la realtà e ha definito le procedure e le metriche necessarie per il nuovo approccio. Ha progettato un sistema proprietario per lo studio dei modelli di utilizzo dei farmaci, in modo da fornire ai clienti spunti per migliorare l'assistenza sanitaria e ridurre i costi.

La sua forza vendita è stata sottoposta a un'intensa attività di formazione e ha rinnovato metà del suo team con persone che hanno conoscenze commerciali e di vendita di prodotti farmaceutici. Aveva anche una profonda conoscenza dell'attività del cliente e del suo conto economico.

Parte 2: L'organizzazione

L'amministratore delegato di Lindell era seriamente intenzionato a creare una pipeline di futuri leader e quattro dei principali dirigenti erano impegnati in questo compito. I risultati di Sue erano osservati con molta attenzione. Ciascuno di questi leader non solo osservava i numeri delle prestazioni, ma addirittura seguiva Sue durante le riunioni con i clienti più importanti.

Hanno studiato il modo in cui vedeva le cose dal punto di vista dei clienti, fornendo loro intuizioni chiave attraverso l'analisi finanziaria. Hanno anche adorato il modo in cui Sue permetteva un dialogo efficace e bidirezionale con i clienti. Hanno appreso che aveva rimodellato il suo lavoro e che ora lo stava superando.

Prima ancora che lei se lo aspettasse, il consiglio di amministrazione ha deciso, sulla base di un'analisi approfondita delle sue prestazioni, di assegnarle il ruolo di "Brand Manager" con responsabilità di gestione e controllo. Questa promozione ha accelerato la sua ascesa verso una posizione dirigenziale e ha aperto a Sue un ambiente ideale per la sua crescita personale e professionale.

Applicazione della definizione di coinvolgimento dei dipendenti alla storia di Sue

Se Kahn (Definizione 1) avesse osservato questo evento, avrebbe concluso che proprio la persona che Sue era al lavoro, appassionata e alla costante ricerca dell'eccellenza, la rendeva una dipendente impegnata.
Se Schaufeli (Definizione 2) l'avesse osservata, avrebbe concluso che il suo comportamento sul lavoro, il modo in cui ha ottenuto risultati, si è adattata alle condizioni dinamiche del mercato e si è impegnata con i suoi clienti dimostrano quanto sia impegnata una dipendente.
Se Saks e Selmer (Definizione 3) avessero osservato questa storia di Sue, avrebbero aggiunto come l'intero team di Sue abbia lavorato e sia cresciuto e come l'organizzazione abbia facilitato questo processo.
Se si dovesse utilizzare la Definizione 4 , la storia di Sue sarebbe una dimostrazione della cultura di Lindell di coltivare la leadership e monitorare attentamente i talenti (in altre parole, la strategia di coinvolgimento dei dipendenti), che ha portato allo straordinario riconoscimento dei risultati ottenuti da Sue.

Allo stesso modo, queste definizioni sono scuole di pensiero che cercano di cogliere il coinvolgimento dei dipendenti nei rispettivi ambiti. Sebbene ciascuna di esse presenti differenze definitive, tutte intendono dedurre che un dipendente impegnato porta a un funzionamento ottimizzato del luogo di lavoro.

Cause ed effetti del coinvolgimento dei dipendenti

Il limite di tutte queste definizioni è che non riescono a stabilire se gli indicatori di impegno siano cause o effetti di un dipendente impegnato.

Catherine Bailey, Adrian Madden, Kerstin Alfes e Luke Fletcher hanno condotto il famoso studio del 2017 che comprendeva una sintesi narrativa di oltre 6.000 ricerche primarie sul coinvolgimento dei dipendenti. Da questi studi hanno estratto cinque cause e cinque effetti dell'impegno dei dipendenti.

Cause del coinvolgimento dei dipendenti

È importante comprendere gli indicatori di coinvolgimento che ne sono la causa, in modo da capire la parte "controllabile" dell'equazione del coinvolgimento dei dipendenti. Questi fattori, identificati dallo studio dopo averne eliminati migliaia di altri perché insignificanti, sono elencati di seguito.

‍1. Stati psicologici individuali (risorse personali)

Le caratteristiche psicologiche individuali dei dipendenti hanno una grande influenza sul loro stato di coinvolgimento. È emerso che la percezione positiva che gli individui hanno della propria forza e capacità personale permette loro di impegnarsi nell'organizzazione.

Autoefficacia: Il senso di autoefficacia di un individuo, in altre parole il modo in cui può essere utile all'organizzazione, sembra svolgere il ruolo più significativo tra i fattori psicologici individuali.
Resilienza: La capacità di un individuo di apprendere e adattarsi rapidamente alle esigenze del lavoro e dell'organizzazione è un altro fattore che influenza fortemente l'impegno del dipendente.
Capacità personali: Le capacità personali, come la speranza e l'ottimismo, sono state identificate come fattori forti che contribuiscono a mantenere l'individuo impegnato nell'organizzazione.

Lo stato psicologico di Sue: Sue era la terza migliore della sua classe MBA di Wharton ed era predisposta a lavorare sodo e ad essere resiliente per raggiungere i suoi risultati. I tre anni di esperienza in 3M le hanno permesso di acquisire un'intensa esperienza nei processi e nelle metodologie di vendita.

Oltre a Wharton, il suo tirocinio in consulenza le ha permesso di apprendere a fondo l'analisi aziendale e la comprensione del P&L. L'insieme di queste competenze ha rappresentato una grande risorsa personale per il ruolo di Sue in Lindell.

2. Fattori legati alla progettazione del lavoro (Risorse per il lavoro)

Le risorse lavorative come il feedback, l'empowerment, le opportunità di sviluppo, la chiarezza del ruolo e l'autonomia risultano essere positivamente correlate all'impegno dei dipendenti.

Feedback: Un buon meccanismo di feedback (sia da parte del dipendente che per il dipendente) è un forte fattore determinante del coinvolgimento dei dipendenti e ha dimostrato di avere forti correlazioni con le prestazioni.
Responsabilità e autonomia: È stato dimostrato che i dipendenti sperimentano alti livelli di impegno quando hanno la possibilità di svolgere le proprie funzioni lavorative in modo autonomo.
Opportunità di sviluppo: Se i dipendenti sono in grado di vedere traiettorie di crescita e opportunità sufficienti per crescere e prosperare in un'organizzazione, si è visto che si impegnano meglio nel loro ruolo lavorativo.
Chiarezza del ruolo: Quando un dipendente capisce cosa deve fare e cosa ci si aspetta da lui, in termini di contenuto dei suoi compiti, metodi di lavoro e priorità, è noto che si impegna meglio nell'organizzazione.

Il progetto lavorativo di Sue: Il lavoro di Sue come Territory Manager per Lindell era quello giusto per molti motivi. Aveva 3 anni di esperienza di vendita nel settore farmaceutico. Le conoscenze di business e di analisi acquisite durante i due anni trascorsi presso Mckinsey l'hanno ulteriormente perfezionata come manager.

Il suo ruolo le conferiva piena autonomia, consentendole di elaborare strategie, formare e potenziare ulteriormente il suo team. Lindell aveva una lunga serie di posizioni di rilievo che poteva immaginare di ricoprire in futuro se fosse stata costante nelle sue prestazioni.

3. Percezione della leadership e della gestione (risorse di leadership)

Il supporto dei supervisori risulta essere il fattore più forte per l'impegno dei dipendenti in relazione alla leadership percepita. Anche le organizzazioni con leadership trasformazionale risultano essere le più impegnate tra le altre.

Altri elementi della leadership, come la fiducia nel proprio manager/leader, l'etica del team di leadership, il coaching di supervisione, lo scambio leader-membro e il comportamento di responsabilizzazione del leader, hanno tutti mostrato una forte correlazione positiva con l'impegno.

I leader di Sue: I leader di Lindell non solo erano appassionati di sviluppo di nuovi leader, ma erano anche pronti a investire per studiare attentamente il loro percorso di crescita. I leader hanno seguito le discussioni di Sue, senza intervenire, permettendole di mostrare le sue capacità commerciali e di vendita. Le hanno dato la possibilità di operare in modo completo e indipendente nel suo territorio.

4. Percezione dei fattori organizzativi e di squadra (risorse organizzative)

Il supporto organizzativo, le pratiche HRM dell'organizzazione, il clima psicosociale, il rapporto persona-organizzazione, la fiducia, l'impegno a livello di team e la comunicazione fanno parte dei fattori organizzativi e di team che influenzano l'impegno dei dipendenti.

I fattori organizzativi di Sue: Il team di leadership ha individuato l'eccellenza di Sue fin dall'inizio e l'ha inserita in una lista di potenziali leader: questo dimostra il ricco senso di centralità delle persone che Lindell coltiva e il suo occhio attento nell'individuare i dipendenti più performanti.

5. Interventi o attività organizzative (risorse estranee)

I programmi di formazione e sviluppo, le nuove modalità di lavoro e le altre attività di coinvolgimento condotte dall'azienda sono gli ingredienti essenziali per favorire il coinvolgimento dei dipendenti.

Gli interventi organizzativi di Lindell: Fast-tracking Sue on her career path through a thorough understanding of her strengths, aspirazioni, and performance, è parlato come un esempio emblematico di gestione dei talenti nelle grandi organizzazioni e racconta la storia di Sue.

Effetti del coinvolgimento dei dipendenti

Cosa significa per l'organizzazione un dipendente o un team impegnato? Questa sezione esplora tutto ciò che deriva dal coinvolgimento dei dipendenti. Questi dati forniscono ai responsabili delle risorse umane validi argomenti per convincere le organizzazioni a puntare sull'impegno.

Esistono ricerche credibili che affermano che la soddisfazione dei dipendenti influenza positivamente la soddisfazione dei clienti. Una ricerca di Forbes Insights rivela quanto segue:

Le organizzazioni che si impegnano hanno quattro volte più probabilità di ottenere una crescita superiore al dieci per cento e tre volte più probabilità di ottenere punteggi NPS (Net Promoter Score) ai massimi livelli.

Se un'azienda è leader nel coinvolgimento, ha una possibilità quattro volte superiore rispetto alle altre di ottenere una crescita superiore al 10%.
Queste aziende hanno anche una probabilità tre volte maggiore rispetto alle altre di essere nel quartile superiore dei punteggi NPS dei clienti.

Le implicazioni dell'impegno dei dipendenti sono di vasta portata e di seguito sono riportate le cinque più significative, ricavate dallo studio, tra le migliaia di altre variabili di effetto.

‍1. Risultati di performance dell'organizzazione

È dimostrato che il coinvolgimento dei dipendenti influisce su una serie di risultati, come le prestazioni dei team, la qualità del servizio, le prestazioni dei dipendenti valutate dai clienti e la loro fedeltà. Si è visto che le metriche di performance a livello di organizzazione migliorano drasticamente grazie all'impegno organizzativo.

Le prestazioni organizzative di Sue: Nel 2008, quando la vendita di prodotti farmaceutici ha subito una trasformazione, i clienti di Sue sono stati tra i primi a trovare valore nelle sue offerte. Sue ha fornito loro informazioni approfondite sulle loro aziende e sui loro P&L, che li hanno portati a valutare positivamente l'offerta di valore di Lindell nel suo complesso.

2. Prestazioni in ruolo degli individui

NPS, qualità del servizio e valutazione delle prestazioni sono alcune delle metriche che vengono influenzate positivamente quando il dipendente è impegnato.

Le prestazioni di Sue: Il territorio di Sue era in testa alle entrate tra tutti gli altri di Lindell.

3. Prestazioni extra-ruolo degli individui

I comportamenti dei dipendenti, come il comportamento di cittadinanza organizzativa, l'innovazione e l'offerta di servizi adattivi, aumentano con l'aumento dell'impegno dei dipendenti.

Le prestazioni extra-ruolo di Sue: Prima che Lindell potesse percepire il cambiamento nel mercato delle vendite farmaceutiche, Sue ha iniziato a implementare strategie adeguate per proteggere il suo team dalle sue conseguenze. Si è impegnata in modo proattivo per migliorare le loro competenze e consentire loro di riorientarsi.

4. Percezioni di benessere e salute

Il benessere dei dipendenti e le percezioni relative alla salute, come l'esibizione di condizioni di salute positive, minori indicazioni di stress/burnout, vigore, dedizione, soddisfazione della vita e morale, sono esibiti dai dipendenti impegnati.

Sue straordinario vigore di Sue di superare le barriere dinamiche del mercato è il risultato del suo stato di salute e di impegno.

5. Atteggiamenti legati al lavoro

I dipendenti impegnati mostrano minori intenzioni di turnover, un elevato impegno organizzativo e un'alta soddisfazione lavorativa.

Anche se non è stato dichiarato esplicitamente, tutto ciò che Sue ha fatto denota che era impegnata e che possedeva un elevato impegno organizzativo.

6. Soddisfazione del cliente

Le pratiche di engagement non riguardano solo le prestazioni dei dipendenti, ma anche i profitti, la reputazione dell'azienda e la soddisfazione dei clienti.

Il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti nell'ambito della gestione delle relazioni con i clienti e dei servizi di pubbliche relazioni o della gestione delle lamentele dei clienti porta a risultati positivi in termini di maggiore soddisfazione dei clienti. Anche i prodotti migliori sono un altro modo per impressionare i clienti e sviluppare un rapporto duraturo.

Differenza tra un dipendente impegnato e un dipendente disimpegnato

I dipendenti impegnati si distinguono da quelli disimpegnati principalmente per il loro atteggiamento verso il lavoro e la loro produttività. I dipendenti impegnati sono entusiasti, guidati e altamente motivati a ottenere buoni risultati, mentre i dipendenti disimpegnati sono quelli che non amano il loro lavoro e sono dannosi per il progresso dell'organizzazione.

Questi dipendenti non solo sono infelici e scontenti del lavoro, ma a volte agiscono anche contro gli interessi dell'azienda. Sono in grado di creare effetti negativi sul rapporto dell'azienda con i clienti e persino di danneggiare la reputazione dell'azienda in generale.

Caratteristiche dei dipendenti impegnati

Ottimista
Orientamento al team
Andare oltre
Orientamento alla soluzione
Altruista
Mostrare passione per l'apprendimento
Passare il merito ma accettare la colpa

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Lettura consigliata: 8 caratteristiche importanti dei dipendenti impegnati

Caratteristiche dei dipendenti disimpegnati

Pessimista
Egocentrico
Alto assenteismo
Atteggiamento negativo
Egocentrico
Concentrarsi sul valore monetario
Accettare il credito ma scaricare la colpa

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Lettura consigliata: 10 segnali di dipendenti demotivati sul posto di lavoro

Inoltre, l'azienda rischia di perdere risorse preziose, denaro, tempo e leadership investiti in questi dipendenti. Se il numero di dipendenti disimpegnati nell'organizzazione è elevato, anche gli sforzi dei dipendenti impegnati possono non dare risultati.

Al contrario, un dipendente impegnato ha alti livelli di concentrazione e motivazione. È più coinvolto nella cultura del lavoro dell'organizzazione e nelle proprie prestazioni a beneficio dell'azienda. Si concentra sul raggiungimento di risultati migliori e di obiettivi più piccoli e più grandi per l'organizzazione.‍

Il termine coinvolgimento dei dipendenti si è sviluppato negli studi di management all'inizio degli anni Novanta. In precedenza e ancora oggi, il termine è stato spesso frainteso e associato ad altri termini correlati come soddisfazione dei dipendenti, riconoscimento e apprezzamento dei dipendenti, esperienza dei dipendenti, cultura del luogo di lavoro e altri ancora.

Sebbene le terminologie sopra citate descrivano il rapporto di un dipendente con l'organizzazione sotto vari aspetti e livelli, nessuna di esse descrive la misura in cui un dipendente è impegnato nel suo lavoro come fa il termine employee engagement.

Mentre gli altri hanno la loro importanza nello studio della gestione dei dipendenti, per valutare la produttività dei vostri dipendenti, dovreste verificare quanto sono "impegnati".

Come misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Il grado di coinvolgimento di un dipendente può essere misurato in tre aspetti:

Le prestazioni del dipendente e il rapporto con gli obiettivi del suo team/membri del team.
Il legame e l'apprezzamento del dipendente verso i valori e gli obiettivi dell'organizzazione.
Come il dipendente percepisce la sua crescita professionale nella sua traiettoria di carriera.

Detto questo, il modo migliore per misurare i benefici delle tecniche e delle strategie di engagement è quello di verificare il miglioramento delle prestazioni del team o del dipendente o di condurre un sondaggio con una serie di domande appropriate.

La valutazione dei risultati delle domande aiuta a determinare il punteggio di coinvolgimento di un dipendente attraverso la misura NPS dei dipendenti.

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Strategie di coinvolgimento dei dipendenti

Ora che abbiamo descritto chi è un dipendente impegnato e i vantaggi di mantenere i dipendenti impegnati, dobbiamo capire come coinvolgere i vostri dipendenti, cioè la salsa segreta! Tra gli ingredienti principali che contribuiscono al coinvolgimento dei dipendenti in qualsiasi ambiente di lavoro vi sono:

1. Avere un'attenzione uguale a tutti i livelli

La motivazionedeve pervadere tutti i livelli dell'organizzazione, non solo quello superiore ma anche quello inferiore. Sono la forza trainante di un'organizzazione e sono gli evangelisti del vostro marchio. È quindi importante infondere un senso di autostima a tutti i livelli dell'organizzazione.

2. Essere focalizzati sulle persone

Le organizzazioniche coltivano una cultura incentrata sulle persone hanno un approccio migliore per affrontare le lamentele dei dipendenti, dare e ricevere feedback. Questo, a sua volta, porta al miglioramento delle prestazioni, che è l'obiettivo anche di altri approcci.

3. Discutere il coinvolgimento dei dipendenti

Prestateattenzione al livello di coinvolgimento dei vostri team e dell'intera organizzazione. Fate in modo che le discussioni sulle tecniche di coinvolgimento facciano parte dell'ordine del giorno delle riunioni. Coltivate una cultura che premia e apprezza i contributi individuali a tutti i livelli della forza lavoro.

4. Lasciare che i dipendenti abbiano voce in capitolo

I vostri sforzi per il benessere dei dipendenti sono incompleti se non cercate un feedback. Conducete sondaggi e sessioni di feedback per sapere quanto sono impegnati e per capire le loro preferenze. Potete anche chiedere un feedback aperto e suggerimenti.

5. Incorporare la flessibilità

Siate flessibili con i vostri piani di coinvolgimento dei dipendenti. I piani possono richiedere alcune correzioni o cambiamenti in base alla situazione. Ad esempio, la pandemia di covirus ha dato un nuovo significato al coinvolgimento dei dipendenti.

6. Aumentare la comunicazione

La comunicazione è un altro importante fattore che contribuisce al coinvolgimento dei dipendenti. La scarsa comunicazione sul posto di lavoro, a volte sotto forma di indicazioni vaghe da parte dei leader o di mancanza di trasparenza, spesso porta a conseguenze inevitabili come:

Ritardo o mancato completamento dei progetti
Morale basso
Obiettivi di performance mancati
Vendite perse

I leader possono migliorare il coinvolgimento dei dipendenti essendo chiari, trasparenti e coerenti nelle loro azioni e comunicazioni.

Ad esempio, se l'azienda sta per subire un periodo di cambiamenti significativi, i leader devono guidare i dipendenti attraverso la situazione, far capire loro che impatto avrà sui loro ruoli e tenerli aggiornati durante il processo.

Aumentare la comunicazione tra dipendenti, manager e leadership. L'utilizzo di uno strumento di comunicazione per i dipendenti può contribuire a migliorare la comunicazione e la trasparenza, portando alla fiducia nell'organizzazione e nei suoi leader.

7. Fornire un feedback regolare

Fornite regolarmente un feedback sulle prestazioni dei dipendenti. Conoscere meglio le aspirazioni dei dipendenti, gli obiettivi di vita, gli obiettivi familiari, ecc. Guidare il coinvolgimento dei dipendenti e i sondaggi di opinione.

Individuare e affrontare rapidamente i problemi di rendimento. Fate in modo che i dipendenti si sentano responsabilizzati sul lavoro. Rendeteli consapevoli dei cambiamenti degli obiettivi dell'organizzazione. Allineare le strategie di coinvolgimento agli obiettivi aziendali chiave e ai risultati organizzativi.

8. Riconoscimento dei dipendenti

Le ricerche hanno dimostrato che "i premi e i riconoscimenti per i dipendenti influiscono direttamente sulle loro prestazioni e sono una forma di feedback efficace". Pertanto, i leader possono migliorare il coinvolgimento dei dipendenti - per tutti i dipendenti - esprimendo regolarmente il proprio apprezzamento.

Dire "grazie", riconoscere il buon lavoro svolto, offrire bonus o dare il benvenuto sono alcuni semplici modi per riconoscere i dipendenti. Quando i dipendenti si sentono adeguatamente riconosciuti dal datore di lavoro, saranno meno propensi a licenziarsi.

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Lettura consigliata: I 10 modi migliori per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti

Il futuro del coinvolgimento dei dipendenti

Il coinvolgimento dei dipendenti sta emergendo non solo come una tendenza, ma anche come una necessità nel mondo degli affari. I leader, le risorse umane e i manager riconoscono oggi l'importanza di avere una cultura incentrata sui dipendenti all'interno dell'organizzazione.

Esistono diverse ricerche e studi condotti nel campo della gestione delle risorse umane per mettere in luce le tecniche più efficaci di coinvolgimento dei dipendenti e quindi per comprendere a fondo il loro comportamento.

L'aggiunta della nuova era è la gestione del coinvolgimento dei dipendenti attraverso la tecnologia. Queste soluzioni software offrono una piattaforma che si integra perfettamente nella nostra vita lavorativa quotidiana e rappresentano virtualmente i dati sul coinvolgimento dei dipendenti.

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In futuro, il coinvolgimento dei dipendenti sarà una pratica comune anche nelle piccole aziende, ma il trucco sta nel mettere a punto le strategie giuste. Volete saperne di più? Scoprite la piattaforma in azione. Prenotate una demo o iniziate una prova gratuita.