Quando iniziare a pianificare il programma di premi e riconoscimenti per i dipendenti
Si dice che bisogna battere il ferro finché è caldo. Ma quando è il momento giusto per lanciare un programma di premi e riconoscimenti per i dipendenti? Una strategia ben pianificata assicura un lancio di successo e una partecipazione attiva, rendendo il riconoscimento una parte integrante della cultura del luogo di lavoro.
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Quando è il momento giusto per avviare un piano di R&R per i dipendenti?
Cominciamo col dirvi quando non è il caso di "iniziare" a pianificare il programma R&R per i dipendenti:
- Quando i vostri dipendenti sono già disimpegnati.
- Quando la voce dell'ufficio ronza di malumori.
- Quando l'azienda è in perdita!
Prendiamo ad esempio General Motors.
Nello scandalo dei richiami di General Motors del 2014, in cui l'amministratore delegato di GM Mary Barra ha dovuto presentarsi al Congresso per rispondere del mancato richiamo di auto difettose che hanno provocato 13 morti, una delle cause principali è emersa nel processo di ricompensa e punizione dell'azienda.
GM’s environment discouraged individuals (employees) from voicing their concerns instead of rewarding them for being conscientious. Post this, the company’s rewards and recognition program underwent a complete revamp but not before the damage had been done!
Your employee rewards and recognition program must be embedded into the fabric of your company’s culture right from the time it is envisioned.
L'87% dei dipendenti riferisce un alto livello di inclusione nella propria azienda quando c'è una forte cultura del riconoscimento. Forbes
Ma ci sono diversi passi da fare prima che il vostro piano si trasformi da uno schizzo sul proverbiale tavolo da disegno a una realtà operativa.
When to start planning employee rewards and recognition program: A chronology of events
If this is your company’s first-time implementing a employee rewards and recognition program, planning it might seem like an uphill task.
Questo accade quando un programma di ricompense viene lanciato in modo affrettato senza un'attenta riflessione e pianificazione. Siete spinti dall'entusiasmo e dalla passione di fare le cose per bene con i vostri dipendenti, ma non buttatevi a capofitto senza un piano!
Dal giorno in cui si immagina il programma fino al lancio vero e proprio, un piano d'azione ben strategizzato ed eseguito con cautela garantirà un successo straordinario in termini di lancio e partecipazione.
1. Il piano di 6 mesi
- Una volta allineata l'organizzazione all'idea di un programma di R&R, assicuratevi di mettere in moto il vostro piano almeno un anno prima del lancio effettivo.
- Partite dagli obiettivi che volete raggiungere. Valutate gli obiettivi aziendali, le esigenze dei vostri dipendenti e come raggiungerli con successo.
- Preparate una stima approssimativa delle tempistiche e controllatela costantemente per assicurarvi che il lancio sia in linea con i tempi.
- Nei mesi successivi, mettete insieme il team giusto per aiutarvi nella ricerca, nell'esecuzione e nell'implementazione del programma.
- Fate una ricerca sulle diverse piattaforme o fornitori di riconoscimenti per i dipendenti. Esaminate gli incentivi, i vantaggi e le opzioni di ricompensa che offrono. Assicuratevi che tutto sia in linea con gli obiettivi aziendali generali.
2. Il traguardo dei 4 mesi
- Al termine dei 4 mesi, è il momento di contattare diversi fornitori per ottenere preventivi. Fate una telefonata interna sulla logistica del programma.
- Nella valutazione di un fornitore o di una piattaforma di R&R giocano un ruolo importante diversi fattori, tra cui i costi di licenza, la selezione delle funzioni e il livello di personalizzazione.
- Allo stesso tempo, è fondamentale stabilire un budget e scegliere le categorie di premi all'interno di tale budget.
- Create un elenco di KPI che vi aiutino a misurare il successo del programma. Elencate gli obiettivi dei vostri dipendenti e stabilite le categorie di ricompensa per aiutare i vostri dipendenti ad allinearsi con tali obiettivi e a soddisfare le loro esigenze.
- Una volta stabiliti i criteri, utilizzate i mesi successivi per un'analisi comparativa dei fornitori/piattaforme basata su campioni, demo, testimonianze, referenze e prezzi per aiutarvi a fare una scelta informata.
- Decidete l'ambito e la portata del programma. Sarà esteso a tutta l'azienda? Oppure sarà mirato a una sede o a un reparto specifico? Quali saranno i premi più alti e quelli più bassi?
3. Il traguardo dei 2 mesi
- Quando mancano solo due mesi, è ora di passare all'implementazione vera e propria. Scegliete un fornitore/piattaforma in base alla vostra valutazione e condividete l'elenco dei KPI che volete incorporare nel programma insieme alle metriche misurabili.
- Fornire un elenco degli obiettivi del programma, delle categorie e dei valori dei premi, dei dettagli del marchio, delle linee guida, degli elenchi dei dipendenti, dei requisiti di reporting, ecc. Le consultazioni dettagliate con il vostro fornitore vi aiuteranno a preparare e ottimizzare la piattaforma per il lancio iniziale.
- Finalizzate un budget e un piano di comunicazione per il lancio. Poi è il momento di commercializzare il programma presso i dipendenti, utilizzando una strategia a due punte, mirata sia al lancio stesso che ai vantaggi del programma.
4. 1 mese prima del lancio
- Entro il termine di un mese, la piattaforma dovrebbe essere pronta per l'anteprima. Le risorse umane e i dirigenti dell'azienda devono esaminare il programma, testando tutte le caratteristiche e le funzionalità per garantire che la piattaforma sia completamente pronta prima della messa in funzione.
- Prendete tempo per testare i collegamenti. Cercate i bug nel sistema, verificate le funzioni personalizzate e assicuratevi che le linee di comunicazione con il vostro fornitore siano chiare per effettuare le regolazioni finali. Per risparmiare tempo in questo compito, potreste utilizzare un bug tracker.
- Date un'accelerata alle vostre comunicazioni di lancio e utilizzate un approccio multicanale. Sfruttate e-mail, campagne, manifesti, incontri in municipio, popup intranet per suscitare l'interesse dei dipendenti e mostrare il valore del programma.
5. 2 settimane al termine
- È tempo di crisi! A sole due settimane dalla scadenza, la vostra piattaforma dovrebbe essere già operativa.
- Stabilite dei punti di contatto regolari con il vostro fornitore per mettere a punto la piattaforma e convalidare i dati del programma (compresi i dettagli dei dipendenti).
- Iniziate a formare i team delle risorse umane e i manager di medio livello, utilizzando pacchetti di domande e risposte per familiarizzare con lo strumento e i suoi rapporti.
- Organizzate riunioni periodiche con le parti interessate per risolvere eventuali problemi dell'ultimo minuto.
- Continuate a dare ai vostri dipendenti un'anteprima del programma con anticipazioni allettanti sui premi, dettagli su come raggiungere gli obiettivi e sui vantaggi del programma per il loro sviluppo professionale e personale.
6. 1 giorno rimanente
- Il giorno prima del lancio di solito si presenta con una suspense da far tremare le unghie. È il momento di effettuare gli ultimi controlli con il fornitore della piattaforma per assicurarsi che tutto sia pronto a partire!
- Organizzate una serie di eventi pre-lancio per amplificare l'attesa. Potreste organizzare una festa pre-lancio, dei giochi di team-building, un'offsite o qualsiasi altra cosa per dimostrare ai vostri dipendenti che si tratta di un programma di ricompensa per i dipendenti.
7. Launch day
- Congratulazioni! Dopo aver annunciato il vostro programma con una grande festa di lancio o un municipio, è il momento di svelarne la portata e le caratteristiche.
- Monitorate le interazioni e le reazioni iniziali, organizzate un'ampia sessione di domande e risposte per informare i vostri dipendenti sui vantaggi e sui benefici.
- Nei giorni successivi, mettete a disposizione il vostro team di programma per rispondere alla marea di domande che con ogni probabilità arriveranno quando i vostri dipendenti inizieranno a usare la piattaforma. Rivedete la piattaforma e lo strumento a intervalli regolari per tenere il passo con i cambiamenti.
Employee rewards and recognition program success for companies that timed it right
Though the timelines mentioned above can be taken as an average, companies that have seen remarkable success in their R&R initiatives have not only factored in size and market standing but also changed employee needs.
To put it simply, these companies have taken an agile approach to R&R, planning or adapting their program according to the needs of the hour.
Prendendo queste aziende come esempio di R&R fatto bene, potete stimare il momento giusto per la vostra azienda per pianificare il programma di R&R dei dipendenti in base ai seguenti criteri:
Inserite il vostro programma di R&R nelle fondamenta della cultura aziendale fin dall'inizio e potreste entrare nella prossima lista dei Best Place to Work!
Se siete un'azienda affermata, dovete pianificare un portafoglio di premi dinamico che tenga conto delle preferenze dei vostri dipendenti e che possa adattarsi ai cambiamenti in base al feedback in tempo reale.
Simplus, una startup partner di Salesforce e fornitore di CPQ, fondata nel 2014, è già entrata a far parte della classifica 2021 dei migliori posti di lavoro di Glassdoor e di diversi elenchi simili, accanto a nomi affermati come Google, Microsoft, ecc.
Secondo le parole dei dipendenti dell'azienda, questo successo può essere attribuito alle loro politiche di R&R.
Quando una dipendente altamente produttiva di Simplus ha annunciato la sua improvvisa decisione di dimettersi per burnout, l'azienda non è rimasta con le mani in mano. Le ha offerto immediatamente un mese di congedo, nell'ambito del programma R&R, dopo il quale è tornata ringiovanita e altamente performante.
Se l'azienda avesse ignorato la dipendente o avesse aspettato ad attuare il suo programma di R&R, l'esito sarebbe stato molto diverso.
Un Bainie non lascia mai che un altro Bainie fallisca": questo motto adottato dai dipendenti della società di consulenza manageriale Bain and Company, con sede a Boston e fondata nel 1973, si riflette anche nel programma di R&R incentrato sui dipendenti, che è valso all'azienda il primo posto nella lista dei migliori posti di lavoro del 2021 di Glassdoor!
"Bain & Co. si prende davvero cura delle sue persone": recensioni come queste su Glassdoor sono sufficienti a dimostrare che l'azienda investe davvero nella sua forza lavoro e la ricompensa di conseguenza.
Il 96% dei dipendenti concorda sul fatto che raccomanderebbe l'azienda ai propri amici! Questa positività si riflette nei profitti dell'azienda.
Secondo recenti rapporti, la filiale britannica dell'azienda ha registrato una crescita del 7%, che si traduce in un aumento del fatturato di circa 10 milioni di sterline.
Alcune aziende possono scegliere di aspettare, mentre altre possono iniziare su scala ridotta, prevedendo un'espansione in base alla crescita dell'azienda.
Le piccole imprese possono lanciare una versione di base del programma e ampliarlo quando se ne presenta l'opportunità.
Poiché la crescita della vostra azienda dipende dalla produttività dei vostri dipendenti, dovete lanciare il vostro programma al più presto per attirare e trattenere i migliori talenti del vostro settore.
Se non disponete di un programma completo, questo è il momento di pianificare e rinnovare la vostra iniziativa di R&R per ottenere un maggiore successo aziendale.
Un buon programma di ricompense non solo attirerà e manterrà i talenti, ma aumenterà anche la produttività dei dipendenti e la loro soddisfazione complessiva.
Un classico esempio di piccola azienda che è entrata nella lista dei 100 Best Small Workplaces di Fortune, The Educe Group, leader nei servizi di gestione dei talenti, è abile nel riconoscere e premiare il potenziale dei suoi dipendenti.
Con un punteggio di 5 stelle su Glassdoor, questa azienda prende molto sul serio il suo R&R. Un sano mix di bonus, benefit pagati dal datore di lavoro ed equilibrio tra lavoro e vita privata costituisce il nucleo del suo programma di R&R.
Un classico esempio di rapida crescita da startup a media impresa, il progresso di Airbnb può essere ampiamente attribuito al suo programma R&R rimodellato che ha spostato l'attenzione dalle politiche HR ai contributi individuali e alle esperienze personalizzate per i suoi dipendenti.
Quanto ha reso popolare l'azienda? Le statistiche sui referral e i dati sull'occupazione hanno mostrato che, in un determinato anno, l'azienda ha ricevuto 180.000 CV per 900 posti vacanti!
Il tempo è denaro!
Time is of the essence when planning your employee rewards and recognition program. Though it's an exciting journey from vision to go live, it doesn't end there. The most crucial part comes post-launch, when it is time to monitor the adoption, usage, progress, and participation rates and tweak the program to make it the best possible gift to your employees and your business.
Raggiungerete gli obiettivi aziendali desiderati: mantenere la vostra forza lavoro qualificata, assumere nuovi talenti e accelerare la crescita aziendale.
