HR SMART Goals: How to Set Strategic HR Objectives That Drive Results

 La funzione HR è generalmente considerata la porta di accesso alla forza lavoro produttiva di un'organizzazione. È un partner aziendale strategico che consente la crescita dell'organizzazione, tra l'altro, assumendo i talenti giusti, allineando gli obiettivi di apprendimento e sviluppo alle esigenze dell'organizzazione, ecc. 

Ma le risorse umane non sono più una funzione di supporto responsabile solo delle assunzioni e della retention. Nuove norme operative entreranno in vigore man mano che le organizzazioni intraprenderanno in modo più aggressivo il loro percorso di trasformazione digitale. 

È qui che le risorse umane rivedono i loro obiettivi fondamentali, come l'assunzione di nuovi talenti, la fidelizzazione dei dipendenti, la comunicazione, le valutazioni dei dipendenti, ecc. e li allineano alla realtà in evoluzione. E quindi riallineare politiche e processi. 

Va da sé che le decisioni sulle risorse umane hanno un impatto diretto sugli obiettivi di business dell'organizzazione, per cui è importante che i professionisti delle risorse umane abbiano i giusti obiettivi HR SMART. 

Quali sono gli obiettivi SMART delle risorse umane? 

Gli obiettivi HR SMART portano la chiarezza e l'allineamento necessari. SMART è l'acronimo di Specific, Measurable, Attainable, Relevant, and Timely (specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e tempestivi), ovvero obiettivi che non sono vaghi, fuorvianti o impossibili da raggiungere. 

• Specific: Clearly defined objectives 
• Measurable: Quantifiable outcomes to assess progress 
• Attainable: Realistic and achievable within available resources 
• Relevant: Aligned with broader organizational goals 
• Timely: Bound by a deadline or time frame 

Gli obiettivi SMART suddividono la visione generale dell'organizzazione in piccoli pezzi per ogni reparto, che possono essere utilizzati per definire i KPI (Key Performance Indicators) e gli OKR (Objectives and Key Responsibilities) dei loro membri. 

Poiché le organizzazioni si concentrano sull'innovazione o sulla crescita del business attraverso nuove opportunità di mercato, un obiettivo HR che dica "aumentare le assunzioni del 200% rispetto all'anno scorso" sarebbe una tangente rispetto agli obiettivi dell'organizzazione. 

Perché i professionisti delle risorse umane dovrebbero fissare obiettivi SMART? 

Gli obiettivi SMART aiutano il reparto Risorse Umane a tenere sempre presente l'obiettivo dell'organizzazione e a lavorare per il suo bene. 

Senza obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e tempestivi, anche i piani più ben intenzionati possono fallire. 

Gli obiettivi SMART per i professionisti delle risorse umane forniscono loro obiettivi tangibili e i mezzi per raggiungerli, mantenendoli concentrati e motivati per tutto il tempo. I professionisti delle risorse umane possono valutare i loro progressi rispetto alle tappe stabilite. 

Possono identificare rapidamente qualsiasi deviazione dal percorso predefinito e correggerla immediatamente, riducendo al minimo gli sprechi di tempo e di risorse. 

Gli obiettivi SMART delle Risorse Umane aiutano le Risorse Umane a quantificare i loro requisiti, in modo che capiscano chiaramente cosa è necessario chiedere al consiglio di amministrazione, se il budget e le risorse, per raggiungere i loro obiettivi. 

In the same vein, HR SMART goals also help quantify the results, such as percentage contribution to the organization's overall growth in terms of brand enhancement, 360-degree feedback, and an improved skill pool. 

Se seguiti con costanza, gli obiettivi SMART danno alla cultura aziendale una spinta significativa nella giusta direzione, rendendola desiderabile sia per i futuri candidati che per gli investitori. 

When should HR set SMART goals? 

SMART goals for HR should be set at the beginning of every performance cycle or when a new initiative is introduced. Strategic planning periods—such as the start of a fiscal year or quarter—are ideal for this. However, they should also be revisited whenever: 

• The organization’s goals change 
• New technologies or systems are implemented 
• Market or economic conditions shift 
• There are changes in leadership or team structures 

Timely review and recalibration of SMART goals help ensure HR continues to stay relevant and responsive. 

Which are some examples of SMART goals for human resources? 

Se, ad esempio, l'azienda deve tagliare i costi, l'obiettivo SMART del reparto HR sarebbe "aumentare la retention annuale dall'80% al 90%". Il motivo è che l'azienda non può permettersi di perdere i talenti esistenti perché non può assumerne di nuovi. 

During economic upheavals, companies may become complacent about retention harboring the impression that employees value job security over anything else and hence will not take a risk by switching jobs. 

However, the April 2021 report by the Bureau of Labor Statistics (under the U.S. Department of Labor) reveals that there's little change in employee turnover compared to the previous years, which makes the SMART goal of retention even more relevant. 

This SMART goal can be further broken down into tactics to achieve the goal, such as rewards and recognition programs to motivate employees, opportunities to upskill/reskill, etc. Here’s how SMART goals play out across different HR functions: 

Obiettivi SMART per i professionisti delle risorse umane #1: Acquisizione dei talenti 

Le aziende che cercano di assumere possono cercare di ridurre il costo per assunzione. Pertanto, il team di acquisizione dei talenti dovrebbe ridurre le spese legate al processo di reclutamento (come l'esame delle candidature e i colloqui con i candidati), il viaggio e il trasferimento dei candidati selezionati e altre attività amministrative. 

Since most of the hiring now happens virtually, recruiters need to make their screening process more efficient. Luckily, there’s a wide range of recruitment software that aims to speed up the recruitment process and improve the quality of hire. 

Solo i candidati idonei vengono selezionati e i team leader non devono perdere tempo prezioso per intervistare i candidati non adatti. 

Quindi, un obiettivo SMART per l'acquisizione di talenti sarebbe: 

Voglio ridurre il costo per assunzione del 20% alla fine di questo trimestre, rendendo più efficiente il mio processo di screening. 

Scomponendo l'obiettivo nei suoi componenti, si ottengono sotto-obiettivi che sono 

• Specifico: voglio ridurre il costo per assunzione 
• Misurabile: entro il 20%. 
• Raggiungibile: rendendo più efficiente il processo di screening. 
• Rilevante: aiutare l'organizzazione a gestire i propri costi 
• Tempestivo: alla fine di questo trimestre 

L'obiettivo stabilisce ora una direzione chiara per il team e fornisce i mezzi per raggiungerlo. L'obiettivo è realistico e i risultati sono tangibili, motivando il team. 

 Obiettivi SMART per i professionisti delle risorse umane #2: fidelizzazione 

Come abbiamo già detto, la fidelizzazione dei dipendenti è la necessità del momento e ha la precedenza sulle assunzioni. Le risorse umane devono far sentire i dipendenti apprezzati e infondere orgoglio e lealtà verso l'organizzazione, cosa che gli aumenti di stipendio da soli non possono fare. 

Ecco come potrebbe essere un obiettivo SMART per la fidelizzazione: 

Voglio migliorare il tasso di fidelizzazione dei miei dipendenti, portandolo al 90% rispetto all'80% dell'anno scorso, facendo sentire i dipendenti più apprezzati. 

Scomponendo questo obiettivo nelle sue componenti, si ottengono dei sotto-obiettivi che sono 

• Specifico: voglio migliorare il tasso di fidelizzazione dei miei dipendenti 
• Misurabile: fino al 90%. 
• Raggiungibile: dall'80% al 90% in un anno 
• Rilevante: ridurre il turn-over e risparmiare i costi di sostituzione dell'azienda. 
• Tempestivo: tra un anno 

The means to this goal could be sending goodie bags with appreciation notes, quarterly rewards for hitting targets, promotions and pay hikes, etc. 

Obiettivi SMART per i professionisti delle risorse umane #3: Aggiornamento e riqualificazione 

A recent survey by Gartner involving HR professionals - Top 5 Priorities for HR Leaders in 2022 - revealed that 68% of HR leaders surveyed prioritized building critical skills and competencies.  

L'up-skilling ha anche un impatto significativo sulle assunzioni e sulla fidelizzazione. Le aziende possono formare la loro forza lavoro esistente su nuove competenze, invece di assumere nuovi talenti (che è l'opzione più costosa). I dipendenti sono meno propensi a lasciare un'organizzazione se viene data loro l'opportunità di imparare e crescere. 

Un obiettivo HR SMART per l'aggiornamento (o la riqualificazione) dei dipendenti potrebbe essere: 

Voglio destinare il 20% del budget annuale delle risorse umane allo sviluppo delle competenze e far sì che i dipendenti imparino una nuova competenza a trimestre. 

Scomponendo questo obiettivo nelle sue componenti, si ottengono dei sotto-obiettivi che sono 

• Specifico: concentrarsi sullo sviluppo delle competenze 
• Misurabile: traccia i progressi nelle prestazioni dopo l'apprendimento dell'abilità. 
• Raggiungibile: stanziare il 20% del budget annuale per le risorse umane. 
• Rilevante: migliori prestazioni e maggiore soddisfazione dei dipendenti 
• Tempestivamente: una nuova abilità per trimestre 

Le risorse umane possono investire in corsi di certificazione online che i dipendenti possono scegliere (rilevanti per il loro lavoro) o assumere istruttori esterni per formare i team. 

 SMART goals for HR professionals #4: Performance appraisals 

Le valutazioni annuali delle prestazioni sono probabilmente i momenti più impegnativi sia per i leader che per i dipendenti. Le emozioni represse si accendono quando vengono espresse le rimostranze; alcuni dipendenti decidono impulsivamente di licenziarsi. 

Ecco come potrebbe essere un obiettivo SMART per la valutazione delle prestazioni: 

Voglio rendere il processo di valutazione delle prestazioni privo di problemi per i dipendenti e i dirigenti, incoraggiando una comunicazione aperta e un feedback regolare. 

Scomponendo questo obiettivo nelle sue componenti, si ottengono dei sotto-obiettivi che sono 

• Specifico: rendere semplice il processo di valutazione delle prestazioni 
• Misurabili: OKR dei dipendenti 
• Raggiungibile: incoraggiare una comunicazione aperta 
• Rilevante: ridurre le seccature che rendono i dipendenti scontenti o li inducono ad abbandonare il lavoro. 
• Tempestivo: feedback di routine 

Una comunicazione aperta e un feedback regolare assicurano che non ci siano sorprese durante il D-day, rendendo il processo privo di tensioni e piacevole sia per i manager che per i dipendenti. 

 What’s the impact of SMART goals on company culture? 

Well-structured SMART goals influence not just HR operations but the entire workplace environment. They: 

• Foster transparency and accountability 
• Enable better decision-making through data 
• Contribute to a culture of continuous improvement 
• Enhance the organization’s brand among job seekers and investors 

As business leader Douglas Conant puts it: 
"To win in the marketplace, you must first win in the workplace." 

Conclusione 

Come dice l'uomo d'affari americano Douglas Conant, 

"Per vincere sul mercato, bisogna prima vincere sul posto di lavoro". 

I professionisti delle risorse umane aiutano le aziende a raggiungere questa vittoria attraverso le loro politiche, e gli obiettivi SMART consentono alle risorse umane di creare politiche di successo. 

Gli obiettivi SMART eliminano la nebbia e aiutano i professionisti delle risorse umane a vedere la strada da percorrere. Inoltre, forniscono pietre miliari, segnali e cartelli chiari, in modo che le risorse umane non perdano mai la strada e raggiungano sempre la destinazione: un'azienda in rapida crescita con dipendenti felici e produttivi. 

Domande frequenti