Why Your High Potential Employees Leave & Tips to Retain Them

While 16% of Gen Z and Millennial employees left a job because of inadequate technology, many left the workplace due to inhabitable culture. Losing employees to turnover is never good - but it’s excruciating when one of your top performers decides to leave. Retaining top talent is vital for your team's and your business's success. But it’s increasingly difficult to do so these days.

Secondo un recente sondaggio condotto su 2.500 lavoratori americaniquasi la metà prevede di cercare lavoro nel 2023, tra cui il 60% dei lavoratori della Gen Z e il 56% dei millennial.

Why do high potential employees leave? Why are so many top performers so unhappy in their current roles? If you don’t know why they’re leaving, you’re already behind in the battle to get them to stay.

5 Signs a top performer is leaving

Losing a high-performing employee can disrupt workflows, impact team morale, and create costly hiring challenges. While some resignations come as a surprise, there are often warning signs before a top performer decides to leave. Recognizing these signals early allows businesses to retain their best talent proactively.

1. Decreased engagement and enthusiasm

Top performers are usually passionate about their work, taking initiative and driving results. A sudden drop in enthusiasm—less participation in meetings, avoiding extra responsibilities, or showing disinterest in company goals—can indicate disengagement. Employees who stop contributing ideas or seem indifferent to feedback may already be mentally checked out.

2. Lower productivity and missed deadlines

High achievers are known for exceeding expectations. If their output drops, they procrastinate more than usual, or they start missing deadlines, it could signal a shift in priorities. This often happens when employees begin to detach emotionally from their role or focus their energy on job hunting.

3. Increased absences or frequent breaks

A noticeable change in attendance—more sick days, extended lunch breaks, or sudden requests for time off—can be a red flag. While occasional absences are normal, a consistent pattern may indicate that they’re attending interviews, networking, or simply disengaging from their current role.

4. Lack of interest in long-term projects

When an employee avoids committing to future initiatives or leadership roles they would typically embrace, it’s a sign they don’t see themselves staying. If they seem uninterested in career development conversations or dismiss discussions about future goals, they may already have one foot out the door.

5. Changes in attitude and communication

A top performer who once engaged in open discussions may become distant, less responsive, or even frustrated with leadership and colleagues. If they stop contributing to team conversations, withdraw from social interactions, or voice dissatisfaction with company policies, they might be considering an exit.

I motivi per cui i vostri dipendenti ad alto potenziale se ne vanno

Vediamo le sei semplici ragioni per cui i vostri migliori dipendenti si licenziano.

1. Non state soddisfacendo le loro aspettative in termini di prestazioni.

I vostri top performer apprezzano le gratificazioni basate sul merito e una buona retribuzione, il che non è molto diverso dalla maggior parte dei dipendenti. Ma sanno anche di avere le capacità per soddisfare queste esigenze altrove, se l'azienda non offre abbastanza.

Lo studio SAP-Oxford ha rilevato che gli high performer apprezzano molto alcuni benefit:

• Orari flessibili
• Tempo di vacanza
• Piani di pensionamento
• Formazione

If you’re not providing a wide range of benefits that reward your highest-performing employees, they’re likely to look elsewhere for them. And they’re likely to find a good enough offer to tempt them to leave. This is the number one reason that good employees quit.

E se sperate di poter spremere qualche anno in più da persone di alto rendimento con compensi altamente creativi perché non avete il budget per pagarle quanto valgono?

For example, American Express offers flexible working arrangements to some employees, like top performers, to work on their schedule. And Salesforce offers extensive continued training and leadership development opportunities to build their internal talent teams and keep top employees.

2. Non trovano il lavoro abbastanza coinvolgente.

Potreste commettere l'errore di pensare che i vostri top performer siano impegnati perché sono così produttivi e laboriosi: come potrebbero fare tutto ciò che fanno se non fossero altamente impegnati?

Ma la verità è che potrebbero essere meno impegnati di quanto pensate. E se non state facendo sforzi concreti per coinvolgerli, probabilmente è così.

Perché è fondamentale coinvolgere gli high performer? Perché il loro più grande nemico è la noia.

• Se le persone eccellono nel lavoro molto più di quanto facciano gli altri membri del team, potrebbero annoiarsi di svolgere gli stessi compiti.
• Oppure, se sono circondati da un ambiente di lavoro stagnante (o peggio, da un team pieno di persone con prestazioni insufficienti), possono iniziare a sentirsi bloccati e a cercare un altro ruolo in un team più adatto al loro livello.

Don’t forget to look at their managers to see if that’s a negative engagement factor. Behavioral statistician Joseph Folkman noted that employees who work for uninspiring and flawed leaders are only in the 9th percentile for satisfaction and happiness.

Se i vostri top performer sono bloccati da manager scadenti e la vostra organizzazione non fa nulla al riguardo, si disimpegneranno e inizieranno a cercare lavoro.

You can engage high performers by giving them more challenging and creative tasks and focusing on the “why.” That helps keep things fresh and exciting and prevents them from jumping ship to a more exciting shop.

3. Lo sviluppo della loro carriera è limitato.

I vostri top performer sanno di avere davanti a sé un potenziale di carriera entusiasmante se si trovano nell'azienda giusta.

Poco è più frustrante, per una persona che lavora al massimo delle sue possibilità e che dà un contributo straordinario all'azienda, che essere ripetutamente scartata per una promozione o rimanere troppo a lungo nello stesso ruolo.

Un'altra ragione per cui i bravi dipendenti se ne vanno è che se i migliori non vedono la possibilità di avere una carriera lunga e di successo nella vostra azienda, se ne andranno dalla porta in men che non si dica, perché questa è una sensazione molto scoraggiante.

Are you noticing that there are few promotions for the top performers? This is what Forbes calls “the curse of competence.”

Le ragioni possono essere diverse: a volte si tratta semplicemente di un numero insufficiente di posti ai vertici, ma a volte i manager sono riluttanti a lasciare che le persone di maggior talento passino a una nuova posizione.

Temono di perdere qualcuno che dà un grande contributo al loro reparto, ma indovinate un po'? Se li trattenete e non li promuovete, se ne andranno e lasceranno l'azienda e il manager.

Come potete aiutarli a fare carriera nella vostra azienda?

• È fondamentale avere con loro discussioni regolari sullo sviluppo della carriera, in cui si parla dei loro obiettivi e di come possono raggiungerli nella vostra azienda.
• Anche la formazione continua è molto apprezzata dai top performer: state offrendo loro l'opportunità di sviluppare nuove competenze?
• Se avete riscontrato uno schema di abbandono dei dipendenti ad alto rendimento a causa della frustrazione del percorso di carriera, questo è il momento in cui il vostro team senior deve capire come fare per dare spazio alla crescita delle persone che volete tenere.

4. Sono sovraccarichi di lavoro e esauriti.

Se la ricompensa per l'incredibile produttività dei vostri migliori collaboratori consiste nell'accumulare sempre più lavoro sul loro piatto, questa è la ricetta per l'insoddisfazione e il burnout.

Come premiate la maggiore produttività dei vostri dipendenti migliori?

• Dovreste prevedere opzioni di retribuzione che riconoscano il loro contributo al di sopra delle aspettative.
• You should also look into flexible work options for them, so when they do an excellent job, they can have the option to take time off to recharge and relax. Raytheon offers compressed workweeks, job sharing, flextime, telecommuting, and more to attract and retain top employees.

Premiare adeguatamente i top performer può essere difficile in tempi di ristrettezze finanziarie. Tuttavia, SHRM ha riscontrato che è ancora vitale e ci sono modi per farlo funzionare: ritagliare un bonus o un aumento separato per i top performer, dare un aumento di merito aggiuntivo in un anno o dare un bonus una tantum.

Certo, fare questo costa tempo e denaro, ma quanto di entrambi perderebbe la vostra azienda se un altro performer di alto livello se ne andasse?

5. Non hanno sufficiente autonomia.

I top performer sanno di essere bravi nel loro lavoro. Sanno di essere altamente produttivi, di possedere competenze preziose e di poter contare su un lavoro puntuale e ben fatto. Ecco perché non amano sentirsi controllati.

Dai migliori ai meno bravi, tutti i dipendenti vogliono sentire un senso di autonomia e di scopo sul lavoro. E se c'è qualcuno che si è guadagnato il diritto a questo, sono sicuramente i vostri migliori collaboratori.

Non hanno bisogno di qualcuno che li intralci e che li metta in difficoltà: vogliono avere la certezza di svolgere bene il lavoro e sentire un senso di appartenenza, senza alcun obbligo.

Come trattare questi preziosi top performer?

• Dite loro cosa è necessario fare e fidatevi che lo facciano.
• Questo può significare anche dare loro l'opzione di un orario flessibile che non è disponibile per gli altri dipendenti, perché con le vostre persone migliori sapete già che porteranno a termine i loro compiti in tempo e con eccellenza.

Give them your trust, and you’ll get their loyalty. For example, Ritz-Carlton offers each employee the option to delight guests at the cost of up to $2,000 per day, with complete autonomy.

Questo aumenta la soddisfazione dei dipendenti e la fedeltà dei clienti. Questo vale anche per i loro orari di lavoro: i top performer apprezzano molto la flessibilità nei tempi e nei modi di lavoro.

The Boston College Center for Work & Family says that workers who have more access to flexible work arrangements report greater job satisfaction, significantly better mental health than other employees, and are more likely to be committed to their employers.

6. Non si sentono valorizzati.

Tutti vogliono sentirsi valorizzati e apprezzati sul lavoro: è un bisogno umano fondamentale, ed è per questo che il riconoscimento è così vitale sul posto di lavoro. È particolarmente facile dare per scontato ciò che fanno i vostri top performer quando lo fanno da molto tempo e fanno sembrare facili anche i compiti più difficili.

Questo è uno dei motivi principali per cui i bravi dipendenti si licenziano. Se l'unica ricompensa che i vostri top performer ricevono per essere andati oltre le aspettative è quella di ricevere sempre più lavoro sul loro piatto, non si tratta di una ricompensa. Non si sentono valorizzati, si sentono sfruttati e demotivati.

Come riconoscere i vostri top performer? Un bonus annuale non è sufficiente: i riconoscimenti devono essere frequenti e specifici (e talvolta piccoli) per avere un impatto.

If you only reward employees based on their tenure at your company or have a pay structure based on role, not the outcome, top performers will feel overlooked and undervalued. And then they’re going to leave.

5 Tips to retain high-potential employees

High-potential employees bring innovation, leadership, and long-term value to an organization. Losing them not only disrupts workflows but also creates recruitment and training costs that could have been avoided. Retaining top talent requires a proactive approach that keeps them motivated, challenged, and invested in the company's future. Here’s how businesses can create an environment that encourages high-potential employees to stay and grow.

1. Offer clear career growth paths

High-potential employees are driven by ambition and want to see a future within the company. Without clear career progression, they may look for opportunities elsewhere. Providing structured career paths, mentorship programs, and leadership training helps them visualize long-term growth.

Regular career discussions, skill development programs, and internal promotions ensure employees see a roadmap for success. Knowing their hard work leads to new opportunities makes them more likely to stay engaged and committed.

2. Recognize and reward performance

Recognition plays a significant role in retention. When employees feel their efforts go unnoticed, motivation fades. Implementing structured rewards and recognition programs like Empuls helps businesses appreciate and celebrate top performers in meaningful ways.

Recognition doesn’t always have to be monetary. Public appreciation, peer-to-peer recognition, and career advancement opportunities reinforce a culture of acknowledgment. Whether through bonuses, promotions, or even small but thoughtful rewards, employees who feel valued remain loyal to the organization.

3. Provide challenging and meaningful work

High-potential employees seek challenges that allow them to use their skills, think critically, and make an impact. Repetitive, uninspiring tasks lead to disengagement, while meaningful projects keep them motivated.

Encourage them to take ownership of projects, participate in decision-making, and contribute ideas that shape business strategy. Giving them autonomy over their work while ensuring it aligns with their career goals boosts both engagement and productivity. Employees who feel their contributions matter are more likely to stay invested in the company’s success.

4. Foster a positive workplace culture

A workplace where employees feel supported, connected, and included fosters long-term commitment. Positive work environments encourage collaboration, open communication, and a sense of belonging.

Encourage social interactions and team bonding through platforms like Empuls’ social intranet software, where employees can engage, celebrate milestones, and stay connected—even in hybrid or remote settings. When employees feel emotionally connected to their workplace, they are less likely to seek external opportunities.

5. Support work-life balance

Burnout is a major cause of turnover, especially among high-potential employees who take on more responsibilities. A work culture that prioritizes well-being keeps employees refreshed, motivated, and productive in the long run.

Encourage flexible work arrangements, mental health initiatives, and reasonable workloads to prevent burnout. Offering benefits such as wellness stipends, paid time off, and remote work options shows employees that their well-being is valued. A company that respects work-life balance retains employees who feel energized and committed.

Retaining high-potential employees requires more than just a paycheck. Career growth, meaningful recognition, challenging work, a strong workplace culture, and work-life balance create an environment where top talent thrives. Platforms like Empuls help businesses implement structured engagement strategies, ensuring employees stay motivated, committed, and eager to contribute to long-term success.

Retaining your best talent with Empuls

High-potential employees leave when they feel undervalued, unchallenged, or disconnected. A competitive salary alone won’t keep them—the culture, recognition, and growth opportunities matter. This is where Empuls steps in.

• Make recognition a habit: Top performers thrive on appreciation. Empuls ensures consistent and meaningful recognition, reinforcing their value and contributions.
• Offer meaningful rewards: A generic bonus won’t cut it. Empuls provides personalized rewards that align with employees’ preferences, making them feel truly appreciated.
• Give them a voice: Employees who feel unheard start looking elsewhere. Empuls’ survey tool captures real feedback, helping leaders address concerns before they turn into resignations.
• Build a connected culture: Disengagement is often rooted in isolation. Empuls’ social intranet fosters collaboration, keeping employees engaged with their teams and company vision.
• Enhance their well-being: Burnout drives top talent away. Empuls provides tax-free fringe benefits and wellness perks that help employees feel supported in every aspect of their lives.

Losing high-potential employees is costly but retaining them is simple with the right tools. Empuls helps create an environment where your best talent feels valued, heard, and motivated to stay. 

Conclusione

High potential employees leave when they feel undervalued, stagnant, or overworked. Lack of career growth, poor recognition, and a weak workplace culture drive them toward better opportunities. Addressing these issues early—through meaningful recognition, career development, and work-life balance—helps businesses retain top talent.

Investing in engagement strategies with Empuls can create a workplace where high-potential employees feel valued, motivated, and committed for the long run.