6 semplici motivi per cui i vostri dipendenti ad alto potenziale se ne vanno

Mentre il 16% dei dipendenti della Gen Z e dei Millennial ha lasciato un lavoro a causa di una tecnologia inadeguata, molti hanno lasciato il posto di lavoro a causa di una cultura inabitabile. Perdere dipendenti a causa del turnover non è mai una buona cosa, ma è straziante quando uno dei vostri top performer decide di andarsene. Trattenere i migliori talenti è fondamentale per il successo del vostro team e della vostra azienda. Ma al giorno d'oggi è sempre più difficile farlo.

Secondo un recente sondaggio condotto su 2.500 lavoratori americaniquasi la metà prevede di cercare lavoro nel 2023, tra cui il 60% dei lavoratori della Gen Z e il 56% dei millennial.

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Secondo SAP e Oxford Economics, meno della metà degli high performer è soddisfatta del proprio lavoro e più di uno su cinque rischia di lasciarlo entro sei mesi. 

Perché i grandi interpreti si licenziano? Perché molti top performer sono così infelici nei loro ruoli attuali? Se non sapete perché se ne vanno, siete già indietro nella battaglia per farli rimanere.

I motivi per cui i vostri dipendenti ad alto potenziale se ne vanno

Vediamo le sei semplici ragioni per cui i vostri migliori dipendenti si licenziano.

1. Non state soddisfacendo le loro aspettative in termini di prestazioni.

I vostri top performer apprezzano le gratificazioni basate sul merito e una buona retribuzione, il che non è molto diverso dalla maggior parte dei dipendenti. Ma sanno anche di avere le capacità per soddisfare queste esigenze altrove, se l'azienda non offre abbastanza.

Lo studio SAP-Oxford ha rilevato che gli high performer apprezzano molto alcuni benefit:

  • Orari flessibili
  • Tempo di vacanza
  • Piani di pensionamento
  • Formazione

Se non offrite un'ampia gamma di benefit che premiano i vostri dipendenti più performanti, è probabile che li cerchino altrove. Ed è probabile che trovino un'offerta abbastanza buona da invogliarli ad andarsene. Questo è il motivo numero uno per cui i bravi dipendenti si licenziano.

E se sperate di poter spremere qualche anno in più da persone di alto rendimento con compensi altamente creativi perché non avete il budget per pagarle quanto valgono?

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Secondo una ricerca di SHRM, questo non funzionerà: i vostri top performer vogliono denaro freddo e duro, o ferie extra.

Ad esempio, American Express offre ad alcuni dipendenti, come i top performer, modalità di lavoro flessibili che consentono di lavorare secondo i loro orari. E Salesforce offre ampie opportunità di formazione continua e di sviluppo della leadership per costruire i propri team di talenti interni e mantenere i dipendenti migliori.

2. Non trovano il lavoro abbastanza coinvolgente.

Potreste commettere l'errore di pensare che i vostri top performer siano impegnati perché sono così produttivi e laboriosi: come potrebbero fare tutto ciò che fanno se non fossero altamente impegnati?

Ma la verità è che potrebbero essere meno impegnati di quanto pensate. E se non state facendo sforzi concreti per coinvolgerli, probabilmente è così.

Perché è fondamentale coinvolgere gli high performer? Perché il loro più grande nemico è la noia.

  • Se le persone eccellono nel lavoro molto più di quanto facciano gli altri membri del team, potrebbero annoiarsi di svolgere gli stessi compiti.
  • Oppure, se sono circondati da un ambiente di lavoro stagnante (o peggio, da un team pieno di persone con prestazioni insufficienti), possono iniziare a sentirsi bloccati e a cercare un altro ruolo in un team più adatto al loro livello.

Non dimenticate di esaminare i loro manager per vedere se sono un fattore di coinvolgimento negativo. Lo statistico comportamentale Joseph Folkman ha osservato che i dipendenti che lavorano per leader poco stimolanti e difettosi si collocano solo al 9° percentile per quanto riguarda la soddisfazione e la felicità.

Se i vostri top performer sono bloccati da manager scadenti e la vostra organizzazione non fa nulla al riguardo, si disimpegneranno e inizieranno a cercare lavoro.

È possibile coinvolgere gli high performer assegnando loro compiti più impegnativi e creativi e concentrandosi sul "perché". Questo aiuta a mantenere le cose fresche e stimolanti e impedisce loro di abbandonare la nave per andare in un'azienda più stimolante.

3. Lo sviluppo della loro carriera è limitato.

I vostri top performer sanno di avere davanti a sé un potenziale di carriera entusiasmante se si trovano nell'azienda giusta.

Poco è più frustrante, per una persona che lavora al massimo delle sue possibilità e che dà un contributo straordinario all'azienda, che essere ripetutamente scartata per una promozione o rimanere troppo a lungo nello stesso ruolo.

Un'altra ragione per cui i bravi dipendenti se ne vanno è che se i migliori non vedono la possibilità di avere una carriera lunga e di successo nella vostra azienda, se ne andranno dalla porta in men che non si dica, perché questa è una sensazione molto scoraggiante.

Avete notato che ci sono poche promozioni per i top performer? Questa è quella che Forbes chiama "la maledizione della competenza".

Le ragioni possono essere diverse: a volte si tratta semplicemente di un numero insufficiente di posti ai vertici, ma a volte i manager sono riluttanti a lasciare che le persone di maggior talento passino a una nuova posizione.

Temono di perdere qualcuno che dà un grande contributo al loro reparto, ma indovinate un po'? Se li trattenete e non li promuovete, se ne andranno e lasceranno l'azienda e il manager.

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Harvard Business Review ha rilevato che uno su cinque tra i dipendenti con prestazioni elevate ritiene che le proprie aspirazioni non corrispondano al percorso di carriera previsto dall'azienda, e uno su quattro prevede di lasciare l'azienda entro un anno.

Come potete aiutarli a fare carriera nella vostra azienda?

  • È fondamentale avere con loro discussioni regolari sullo sviluppo della carriera, in cui si parla dei loro obiettivi e di come possono raggiungerli nella vostra azienda.
  • Anche la formazione continua è molto apprezzata dai top performer: state offrendo loro l'opportunità di sviluppare nuove competenze?
  • Se avete riscontrato uno schema di abbandono dei dipendenti ad alto rendimento a causa della frustrazione del percorso di carriera, questo è il momento in cui il vostro team senior deve capire come fare per dare spazio alla crescita delle persone che volete tenere.

4. Sono sovraccarichi di lavoro e esauriti.

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Sapevate che un top performer può essere fino al 400% più produttivo di un dipendente medio? È incredibile, ma troppe aziende sfruttano questa produttività a breve termine, danneggiandosi nel lungo periodo. 

Se la ricompensa per l'incredibile produttività dei vostri migliori collaboratori consiste nell'accumulare sempre più lavoro sul loro piatto, questa è la ricetta per l'insoddisfazione e il burnout.

Come premiate la maggiore produttività dei vostri dipendenti migliori?

  • Dovreste prevedere opzioni di retribuzione che riconoscano il loro contributo al di sopra delle aspettative.
  • Dovreste anche valutare opzioni di lavoro flessibili per i vostri dipendenti, in modo che, quando svolgono un lavoro eccellente, possano avere la possibilità di prendersi del tempo libero per ricaricarsi e rilassarsi. Raytheon offre settimane lavorative compresse, job sharing, orario flessibile, telelavoro e altro ancora per attrarre e trattenere i dipendenti migliori.

Premiare adeguatamente i top performer può essere difficile in tempi di ristrettezze finanziarie. Tuttavia, SHRM ha riscontrato che è ancora vitale e ci sono modi per farlo funzionare: ritagliare un bonus o un aumento separato per i top performer, dare un aumento di merito aggiuntivo in un anno o dare un bonus una tantum.

Certo, fare questo costa tempo e denaro, ma quanto di entrambi perderebbe la vostra azienda se un altro performer di alto livello se ne andasse?

5. Non hanno sufficiente autonomia.

I top performer sanno di essere bravi nel loro lavoro. Sanno di essere altamente produttivi, di possedere competenze preziose e di poter contare su un lavoro puntuale e ben fatto. Ecco perché non amano sentirsi controllati.

Dai migliori ai meno bravi, tutti i dipendenti vogliono sentire un senso di autonomia e di scopo sul lavoro. E se c'è qualcuno che si è guadagnato il diritto a questo, sono sicuramente i vostri migliori collaboratori.

Non hanno bisogno di qualcuno che li intralci e che li metta in difficoltà: vogliono avere la certezza di svolgere bene il lavoro e sentire un senso di appartenenza, senza alcun obbligo.

Come trattare questi preziosi top performer?

  • Dite loro cosa è necessario fare e fidatevi che lo facciano.
  • Questo può significare anche dare loro l'opzione di un orario flessibile che non è disponibile per gli altri dipendenti, perché con le vostre persone migliori sapete già che porteranno a termine i loro compiti in tempo e con eccellenza.

Date loro fiducia e otterrete la loro fedeltà. Per esempio, Ritz-Carlton offre a ogni dipendente la possibilità di deliziare gli ospiti al costo di 2.000 dollari al giorno, in completa autonomia.

Questo aumenta la soddisfazione dei dipendenti e la fedeltà dei clienti. Questo vale anche per i loro orari di lavoro: i top performer apprezzano molto la flessibilità nei tempi e nei modi di lavoro.

Il Boston College Center for Work & Family afferma che i lavoratori che hanno maggiore accesso a modalità di lavoro flessibili riportano una maggiore soddisfazione sul lavoro, una salute mentale significativamente migliore rispetto agli altri dipendenti e hanno maggiori probabilità di impegnarsi nei confronti dei loro datori di lavoro.

6. Non si sentono valorizzati.

Tutti vogliono sentirsi valorizzati e apprezzati sul lavoro: è un bisogno umano fondamentale, ed è per questo che il riconoscimento è così vitale sul posto di lavoro. È particolarmente facile dare per scontato ciò che fanno i vostri top performer quando lo fanno da molto tempo e fanno sembrare facili anche i compiti più difficili.

Questo è uno dei motivi principali per cui i bravi dipendenti si licenziano. Se l'unica ricompensa che i vostri top performer ricevono per essere andati oltre le aspettative è quella di ricevere sempre più lavoro sul loro piatto, non si tratta di una ricompensa. Non si sentono valorizzati, si sentono sfruttati e demotivati.

Come riconoscere i vostri top performer? Un bonus annuale non è sufficiente: i riconoscimenti devono essere frequenti e specifici (e talvolta piccoli) per avere un impatto.

Se premiate i dipendenti solo in base alla loro permanenza in azienda o avete una struttura retributiva basata sul ruolo e non sul risultato, i top performer si sentiranno trascurati e sottovalutati. E quindi se ne andranno.

Conclusione

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