Undang-undang dan Peraturan Sumber Manusia Setiap Profesional Sumber Manusia Perlu Tahu Pada Tahun 2024

Penyumbang Tetamu -

Peranan Sumber Manusia (HR) menjadi lebih kompleks dan pelbagai rupa. Berdasarkan data 25 industri selama seminggu pada bulan November, Lembaga Persidangan pada tahun 1948 mempamerkan bahawa pendapatan lelaki purata $ 60.37 dan pendapatan wanita adalah $ 40.88.

Di samping itu, purata jam bekerja adalah sekitar 41.2 dan 39, masing-masing. Walaupun gaji wanita di seluruh industri masih menjejaki kaum lelaki, pada zaman sekarang, keterangkuman dan kepelbagaian telah membuka jalan untuk ekuiti dan kesaksamaan. 

Di sinilah Undang-undang dan Peraturan HR dimainkan untuk melaksanakan perubahan yang diketuai oleh undang-undang di tempat kerja untuk mencerminkan kesopanan. Profesional HR kini mesti menavigasi labirin undang-undang dan peraturan yang mengawal segala-galanya daripada piawaian buruh kepada ruang kerja digital.

Kekal terkini dengan perubahan ini adalah penting untuk dua sebab utama: memastikan pematuhan undang-undang dan memupuk persekitaran kerja yang selamat, hormat, dan kondusif untuk produktiviti.

Panduan komprehensif ini bertujuan untuk memberi penerangan tentang bidang utama perubahan dalam undang-undang dan peraturan HR yang perlu diketahui oleh setiap profesional HR.

Perubahan dalam undang-undang buruh

1. Kemas kini gaji minimum

Perbualan mengenai gaji minimum bukanlah sesuatu yang baru, tetapi kepentingan untuk terus dikemas kini dengan perubahan kepada undang-undang gaji minimum tidak boleh dipandang remeh. Bidang kuasa di seluruh dunia terus menyemak semula standard gaji minimum untuk memastikan pekerja dapat memperoleh pendapatan yang boleh didiami.

Pematuhan dengan peraturan persekutuan dan tempatan adalah penting, terutamanya bagi perniagaan yang beroperasi di pelbagai lokasi di mana undang-undang gaji minimum yang berbeza mungkin terpakai. Untuk maklumat lanjut mengenai perubahan undang-undang ini, teruskan membaca.

2. Peraturan lebih masa

Undang-undang buruh telah menjadi ketat sekitar pembayaran lebih masa. Perubahan ini menekankan keperluan menyimpan rekod yang teliti dan memastikan bahawa pekerja yang tidak dikecualikan diberi pampasan untuk waktu kerja tambahan mereka.

Ketidakpatuhan boleh mengakibatkan denda yang ketara dan juga mencemarkan reputasi syarikat. Adalah penting bagi profesional HR untuk mengetahui perubahan terkini dalam peraturan lebih masa dan menerapkannya dengan sewajarnya.

Sebagai contoh, pada tahun 2019, Walmart bersetuju untuk membayar $ 14 juta untuk menyelesaikan tuntutan mahkamah tindakan kelas yang mendakwa bahawa syarikat itu gagal membayar gaji lebih masa yang sesuai kepada pekerjanya. Ini menekankan kepentingan bagi profesional HR untuk terus dikemas kini mengenai undang-undang buruh yang berkembang mengenai kerja lebih masa.

3. Waktu kerja fleksibel

Jadual kerja 9-ke-5 semakin menjadi peninggalan masa lalu. Undang-undang buruh baru memberikan pekerja hak untuk meminta waktu kerja yang fleksibel.

Majikan mesti mempertimbangkan permintaan ini dengan serius dan hanya boleh menolaknya atas alasan perniagaan yang munasabah. Trend ini bukan sahaja mesra pekerja tetapi juga telah ditunjukkan untuk meningkatkan produktiviti dan kepuasan pekerja.

4. Hak pekerja gig dan pekerja bebas

Kebangkitan ekonomi gig pada asasnya telah mengubah sifat kerja, dan undang-undang kini mula mengejar.

Pelbagai undang-undang baru bertujuan untuk memperluaskan perlindungan pekerjaan tradisional, seperti gaji dan faedah minimum, kepada pekerja gig dan freelancers.

Jabatan HR mesti mengikuti perkembangan ini, kerana ia boleh memberi kesan kepada kewajipan kontrak dan klasifikasi pekerja.

Kepelbagaian, Ekuiti, dan Kemasukan (DEI)

1. Dasar bukan diskriminasi yang disemak semula

Dasar bukan diskriminasi sedang menjalani baik pulih yang ketara. Kategori baru yang dilindungi sedang ditambah, termasuk peruntukan untuk identiti jantina dan ekspresi jantina.

Jabatan HR mesti segera menyemak semula dasar syarikat untuk mencerminkan perubahan ini dan juga harus terlibat dalam program latihan yang komprehensif untuk memastikan kakitangan dididik mengenai perubahan dasar ini.

2. Peraturan yang mempromosikan kepelbagaian tempat kerja

Peraturan baru sedang digubal yang mewajibkan syarikat dengan saiz tertentu untuk mendedahkan metrik kepelbagaian mereka dan memenuhi sasaran kepelbagaian.

Undang-undang ini direka untuk memberi insentif kepada penciptaan tempat kerja yang lebih inklusif. Ketidakpatuhan boleh mengakibatkan bukan sahaja kesan undang-undang tetapi juga boleh menjejaskan imej dan keupayaan syarikat untuk menarik bakat.

Sebagai contoh, pada tahun 2020, Google menghadapi kritikan kerana kekurangan kepelbagaian, terutamanya dalam peranan kepimpinan. Sejak itu syarikat itu telah meningkatkan ketelusannya dengan mengeluarkan laporan kepelbagaian, tetapi kes itu menekankan penelitian yang boleh dihadapi oleh organisasi berhubung dengan amalan DEI.

3. Piawaian dan langkah inklusiviti

Melangkaui sekadar mengelakkan diskriminasi, tempat kerja moden dijangka proaktif dalam bersifat inklusif.

Langkah-langkah keterangkuman standard, seperti peningkatan ciri kebolehcapaian untuk pekerja kurang upaya dan saluran komunikasi yang sensitif terhadap pelbagai latar belakang budaya, menjadi norma. Profesional HR harus memimpin pertuduhan dalam melaksanakan langkah-langkah ini.

Kedegilan mengendalikan aduan berkaitan diskriminasi dan gangguan sentiasa tinggi, tetapi undang-undang baru telah meletakkannya dalam fokus yang tajam.

Garis masa dan protokol pelaporan yang lebih ketat kini disediakan, menuntut jabatan HR untuk bertindak dengan cepat dan telus dalam menyelesaikan isu-isu yang berkaitan dengan DEI.

Peraturan kesihatan dan keselamatan

Kesan pandemik COVID-19 terus dirasai di tempat kerja. Terdapat kemas kini berterusan terhadap garis panduan yang berkaitan dengan kerja jarak jauh, dasar vaksinasi dan langkah keselamatan.

Pematuhan terhadap undang-undang dan garis panduan yang sentiasa berubah ini adalah tugas yang gargantuan tetapi yang penting untuk mengekalkan tenaga kerja yang sihat.

2. Sokongan dan dasar kesihatan mental

Terdapat peningkatan pengiktirafan terhadap kepentingan kesihatan mental di tempat kerja, yang membawa kepada undang-undang baru yang memerlukan syarikat menawarkan sokongan kesihatan mental kepada pekerja mereka.

Ini boleh terdiri daripada perkhidmatan kaunseling kepada manfaat kesihatan mental yang lebih komprehensif, dan kegagalan untuk mematuhi boleh membawa kepada kesan yang ketara.

Sebagai contoh, sebelum pandemik, Johnson & Johnson telah melaksanakan program ketahanan kesihatan mental yang komprehensif yang menyediakan sumber dan sokongan kepada pekerja yang menangani tekanan dan masalah kesihatan mental . Ini menggambarkan tumpuan yang semakin meningkat terhadap kesihatan mental di tempat kerja.

3. Garis panduan dan piawaian OSHA yang dikemas kini

Keselamatan di tempat kerja adalah bidang yang terus berkembang, dan Pentadbiran Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (OSHA) sentiasa mengemas kini garis panduannya untuk mencerminkan ini.

Sama ada mengenai ergonomik atau pelan tindak balas kecemasan, profesional HR harus memastikan bahawa organisasi mereka mengikuti piawaian keselamatan yang paling terkini.

Kerja digital dan jauh

1. Garis panduan keselamatan siber untuk pekerja jarak jauh

Kerja jauh menjadi perlawanan tetap untuk banyak perniagaan. Akibatnya, undang-undang keselamatan siber menyesuaikan diri untuk meliputi persekitaran pejabat rumah.

Majikan kini diwajibkan untuk memastikan bahawa persediaan kerja jarak jauh memenuhi garis panduan keselamatan siber yang ketat, kegagalan yang boleh membawa kepada liabiliti undang-undang yang besar.

2. Undang-undang privasi data dan pengawasan pekerja

Kemajuan teknologi telah membawa kepada peningkatan keupayaan untuk pengawasan pekerja, tetapi undang-undang juga berkembang untuk melindungi privasi pekerja.

Teknik pengawasan, walaupun dalam suasana terpencil, mesti dijalankan dalam sempadan yang ditetapkan oleh undang-undang baru, yang menjadi semakin ketat.

Sebagai contoh, pada tahun 2020, Barclays menghadapi tindak balas kerana menggunakan sistem yang memantau masa yang dihabiskan oleh pekerja di meja mereka. Contoh ini menunjukkan perangkap berpotensi yang berkaitan dengan privasi data dan pengawasan pekerja.

3. Pertimbangan kesihatan dan keselamatan untuk pekerja jarak jauh

Kerja jarak jauh bukan tanpa cabarannya, terutamanya apabila ia berkaitan dengan kesihatan dan keselamatan.

Undang-undang sedang digubal yang menetapkan keperluan untuk pejabat rumah yang direka secara ergonomik dan tempoh rehat mandatori. Syarikat mungkin bertanggungjawab untuk memastikan ruang kerja jarak jauh memenuhi keperluan ini.

Faedah dan pampasan

1. Pengemaskinian peraturan cuti keluarga dan perubatan

Cuti keluarga dan perubatan secara tradisinya hanya meliputi keadaan yang sempit, seperti kelahiran anak atau masalah perubatan yang penting.

Walau bagaimanapun, dalam beberapa tahun kebelakangan ini, undang-undang ini telah berkembang untuk mengiktiraf pelbagai peristiwa kehidupan dan keadaan perubatan yang lebih luas.

Pindaan baharu terhadap peraturan itu kini meliputi keadaan tambahan seperti pemberian lanjutan termasuk penjagaan haiwan peliharaan dan tanggungjawab penjaga kepada ahli keluarga yang bukan saudara terdekat.

Peruntukan baru ini menunjukkan peralihan ke arah pendekatan yang lebih berpusatkan manusia untuk keseimbangan kerja-kehidupan.

2. Keperluan baru untuk manfaat kesihatan dan persaraan

Manfaat kesihatan dan persaraan adalah sebahagian daripada pampasan pekerja, dan mereka tertakluk kepada undang-undang dan peraturan mereka sendiri.

2024 telah menyaksikan peraturan yang lebih ketat mengenai jenis pelan insurans kesihatan yang mesti ditawarkan oleh majikan, terutamanya dalam menghadapi masalah kesihatan awam yang berterusan. Sesetengah bidang kuasa kini memerlukan jenis penjagaan pencegahan tertentu untuk dimasukkan ke dalam pelan yang ditaja oleh majikan.

Dari segi faedah persaraan, peraturan baru telah diperkenalkan yang mewajibkan komunikasi yang lebih telus mengenai pilihan pelaburan yang terdapat dalam pelan persaraan dan juga peratusan padanan majikan.

Ini direka untuk menggalakkan pengambilan keputusan yang lebih bermaklumat di kalangan pekerja mengenai keselamatan kewangan jangka panjang mereka.

Memandangkan perubahan ini, jabatan HR perlu menilai semula pakej faedah mereka untuk memastikan mereka bukan sahaja berdaya saing tetapi juga mematuhi undang-undang sepenuhnya.

Sebagai contoh, pada tahun 2006, IBM menghadapi tindakan undang-undang atas peralihannya daripada pelan pencen tradisional kepada pelan imbangan tunai, perubahan yang didakwa mendiskriminasi pekerja yang lebih tua. Kes ini menunjukkan kerumitan undang-undang sekitar perubahan kepada faedah pekerja.

3. Perubahan undang-undang cukai yang mempengaruhi faedah pekerja

Undang-undang cukai sentiasa dalam keadaan fluks, dan ini tidak kurang benar apabila ia berkaitan dengan mereka yang mempengaruhi faedah pekerja. Perubahan baru-baru ini telah mengubah garis panduan mengenai sumbangan sebelum cukai kepada pelbagai pakej faedah, seperti 401 (k) dan Akaun Simpanan Kesihatan (HSA).

Pengubahsuaian ini boleh menjejaskan pendapatan bersih kedua-dua pekerja dan majikan, kerana ia boleh membawa kepada perubahan dalam jumlah liabiliti cukai bagi setiap pihak.

Oleh kerana undang-undang ini berubah, penting bagi profesional HR bukan sahaja untuk menyesuaikan sistem gaji dan pentadbiran faedah syarikat tetapi juga untuk menyampaikan perubahan ini kepada pekerja.

Menggandakan pemahaman dan pelaksanaan undang-undang dan peraturan ini mengenai faedah dan pampasan bukan hanya mengenai pematuhan; ia juga mengenai memupuk tempat kerja yang menghormati dan menyokong pelbagai keperluan pekerjanya.

Pakej faedah yang dikemas kini dan komprehensif adalah alat penting untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik. Oleh itu, profesional HR perlu bukan sahaja menyedari perubahan ini, tetapi juga proaktif dalam melaksanakannya.

Pengambilan dan penyertaan

1. Had semakan latar belakang dan kebimbangan privasi

Undang-undang kini lebih ketat mengenai jenis maklumat yang boleh dicari dalam pemeriksaan latar belakang.

Trend ini bertujuan untuk melindungi hak privasi pemohon dan memastikan bahawa mereka tidak didiskriminasi secara tidak adil berdasarkan maklumat peribadi yang tidak relevan.

Globalisasi telah menjadikan dunia lebih kecil, tetapi undang-undang yang berkaitan dengan pengambilan pekerja antarabangsa tidak semestinya menjadi lebih mudah.

Perubahan baru-baru ini dalam peraturan visa dan permit kerja memerlukan kewaspadaan berterusan dari jabatan HR, kerana ketidakpatuhan boleh mengakibatkan penalti yang teruk.

Sebagai contoh, pada tahun 2013, syarikat IT India Infosys membayar $ 34 juta untuk menyelesaikan tuduhan penipuan visa, salah satu penempatan terbesar seumpamanya. Ini menekankan kepentingan pematuhan undang-undang pengambilan pekerja antarabangsa.

3. Perubahan dalam dasar visa dan imigresen

Dasar imigresen, terutamanya di negara-negara seperti Amerika Syarikat, tertakluk kepada perubahan yang kerap. Perubahan ini tidak hanya memberi kesan kepada pengambilan pekerja antarabangsa yang baru tetapi juga status pekerja antarabangsa semasa.

Latihan dan pembangunan pekerja

1. Keperluan latihan mandatori

Gangguan seksual dan latihan DEI telah dimandatkan secara sah di beberapa bidang kuasa.

Perniagaan mesti memastikan bahawa mereka menawarkan program latihan ini kepada semua pekerja secara berkala, kerana kegagalan berbuat demikian boleh mengakibatkan liabiliti yang ketara.

2. Undang-undang mengenai peningkatan kemahiran pekerja dan latihan semula

Upskilling dan reskilling telah mendapat kepentingan di mata undang-undang. Peraturan baru kini memerlukan majikan untuk menyumbang kepada pembangunan pekerja dengan cara yang lebih substantif, sama ada melalui program dalaman atau melalui inisiatif latihan luaran.

Sebagai contoh, AT&T memulakan program latihan semula pekerja besar-besaran untuk membantu tenaga kerja sedia ada menyesuaikan diri dengan teknologi baharu. Walaupun tidak dicetuskan oleh keperluan undang-undang, ia menunjukkan tumpuan yang semakin meningkat terhadap latihan pekerja.

3. Insentif cukai atau geran untuk pembangunan pekerja

Ia bukan semua kayu dan tiada lobak merah; Kerajaan menawarkan insentif cukai dan geran kepada syarikat yang melabur dalam pembangunan pekerja. Membuat insentif ini tersedia adalah situasi menang-menang, memberi manfaat kepada kedua-dua pekerja dan keuntungan syarikat.

Penamatan dan offboarding

1. Undang-undang yang dikemas kini mengenai tempoh bayaran pemberhentian dan notis

Landskap undang-undang yang mengelilingi gaji pemberhentian dan tempoh notis untuk pekerja yang diberhentikan telah menjadi semakin kompleks.

Terdahulu, peraturan itu agak mudah, menetapkan tempoh notis standard dan pakej pemberhentian asas berdasarkan tempoh. Walau bagaimanapun, 2024 telah menyaksikan pindaan baru yang menambah pelbagai lapisan kerumitan kepada peraturan ini.

Sekarang, faktor-faktor seperti sebab penamatan, peranan pekerja dalam syarikat, dan juga keadaan ekonomi pada masa penamatan boleh mempengaruhi pakej pemberhentian dan tempoh notis yang diperlukan oleh undang-undang.

Ia tidak lagi semudah merujuk kepada carta standard; Profesional HR perlu mempertimbangkan pelbagai faktor dalam setiap kes individu. Ini memerlukan pemahaman yang mendalam tentang pindaan perundangan terkini, serta keupayaan untuk menerapkan peraturan ini secara kontekstual.

Ia juga penting bahawa jabatan HR menyampaikan kerumitan ini dengan cara yang telus kepada kedua-dua pihak pengurusan dan pekerja untuk memastikan pematuhan dan mengelakkan potensi kesan undang-undang.

2. Mengendalikan penamatan tanpa diskriminasi

Walaupun undang-undang anti-diskriminasi telah lama menjadi perlawanan lama dalam landskap pekerjaan, peraturan baru telah menjadikan undang-undang ini lebih ketat dan khusus dalam konteks penamatan.

Majikan kini diwajibkan mengikuti prosedur yang lebih terperinci untuk mengesahkan bahawa sebab penamatan bukan sahaja kukuh dari segi undang-undang tetapi juga bebas sepenuhnya daripada sebarang niat atau berat sebelah diskriminasi.

Dokumentasi dan bukti untuk menyokong sifat tidak diskriminasi penamatan telah menjadi lebih penting daripada sebelumnya.

Ini menjadikan peranan profesional HR lebih penting, kerana mereka sering menjadi orang yang bertanggungjawab untuk mengekalkan dokumentasi ini dan memastikan bahawa semua proses dalaman mematuhi undang-undang yang ketat ini.

Sebagai contoh, pada tahun 2015, Abercrombie & Fitch kalah dalam kes Mahkamah Agung A.S . di mana ia didapati telah mendiskriminasi pemohon Muslim dengan menolaknya kerana dia memakai tudung.

Kes ini menyoroti kesan undang-undang penamatan diskriminasi dan amalan pengambilan pekerja.

Perjanjian tidak bersaing dan bukan permintaan telah lama menjadi isu perbalahan dalam undang-undang pekerjaan. Walau bagaimanapun, 2024 telah menyaksikan beberapa kemas kini penting yang telah meletakkan peraturan yang lebih ketat mengenai jenis kontrak ini.

Sebelum ini, klausa yang luas diterima umum, tetapi undang-undang baru mencabar keadilan dan skop perjanjian ini.

Selain itu, justifikasi untuk perjanjian ini mesti digariskan dengan jelas dan termasuk dalam parameter tertentu yang ditentukan secara sah.

Oleh itu, profesional HR perlu berunding rapat dengan pakar undang-undang untuk merangka, mengkaji semula, dan mengemas kini kontrak ini. Menjadi mahir dalam perubahan undang-undang terkini memastikan bahawa perjanjian ini bukan sahaja boleh dikuatkuasakan tetapi juga adil kepada majikan dan pekerja.

Dengan landskap undang-undang penamatan dan offboarding yang berkembang, profesional HR mesti bertindak sebagai ahli strategi dan pegawai pematuhan. Mereka perlu mengimbangi kepentingan terbaik organisasi dengan kewajipan etika dan undang-undang terhadap pekerja.

Kesimpulan

Peranan HR telah berkembang menjadi lebih kompleks, pelbagai rupa, dan sarat dengan tanggungjawab berbanding sebelum ini.

Pengetahuan tentang undang-undang dan peraturan yang berkembang bukan sekadar keperluan undang-undang tetapi penting untuk membina persekitaran kerja yang produktif, selamat dan inklusif. Kekal dikemas kini bukanlah tugas sekali sahaja tetapi komitmen berterusan yang mesti dilakukan oleh setiap profesional HR untuk menavigasi bidang yang rumit tetapi bermanfaat ini dengan jayanya.

Jika panduan komprehensif ini telah menambah nilai kepada kerja anda sebagai profesional HR, sila pertimbangkan untuk melanggan lebih banyak kemas kini atau menyumbang perspektif anda di bahagian komen di bawah.

Pandangan anda akan membantu memperkayakan kebijaksanaan kolektif mengenai subjek penting ini, membolehkan kita semua menavigasi kerumitan landskap HR dengan lebih berkesan.