Cara Mengendalikan Pemberhentian: 12 Amalan Terbaik untuk Syarikat dan Sumber Manusia

Aspek yang paling memuaskan peranan pengurus HR ialah mengoptimumkan sumber manusia dalam organisasi. Walau bagaimanapun, ia juga disertai dengan aspek yang tidak diingini - mengendalikan pemberhentian. Pemberhentian adalah trend jam baru dan ia adalah cabaran yang paling sukar untuk diatasi oleh HR.

Banyak sektor menyaksikan jumlah pemberhentian pekerja yang tinggi dalam dunia pasca pandemik. Dan pada 2023 setakat ini, pemberhentian AS telah mencecah paras tertinggi dalam tempoh dua tahun, memberi kesan kepada lebih 100,000 pekerja.

Walaupun HR boleh mencuba sedaya upaya untuk menghormati sentimen pekerja dalam acara seperti ini, pekerja mungkin tidak memahami keadaan dari perspektif undang-undang. Dan, apabila penamatan berlaku pada nota yang buruk, ia boleh memberi kesan negatif kepada penjenamaan majikan.

Jadi, apakah cara terbaik untuk organisasi mengendalikan pemberhentian? Kami akan memahami semuanya secara terperinci dalam artikel ini. Mari kita mulakan dengan beberapa istilah penting dan maknanya.

Pemberhentian berbanding Menembak vs Furlough

Mari kita fahami perbezaan antara pemberhentian, tembakan, dan furlough untuk pemahaman yang lebih baik mengenai topik tersebut.

Pemberhentian pekerja adalah apabila pekerja diberhentikan atau diminta untuk berhenti tanpa sebarang kesalahan mereka sendiri. Pemberhentian pekerja sering disebabkan oleh kegawatan kewangan dalam syarikat dan biasanya diikuti dengan gaji pemberhentian berdasarkan kontrak yang ditandatangani antara pekerja dan organisasi. Matlamatnya ialah pengurangan saiz tenaga kerja untuk mengurangkan kos.

Menembak - Menembak adalah hasil daripada tingkah laku yang tidak beretika atau tidak boleh diterima, contohnya, mencuri, pelanggaran tugas, gangguan, dan lain-lain, di pihak pekerja. Tiada bayaran pemberhentian diberikan kepada mereka dalam kes ini. Juga, organisasi boleh memecat pekerja tanpa alasan yang sah jika mereka diupah sesuka hati.

Furlough - Furlough adalah apabila pekerja digantung sementara tetapi boleh mengekalkan jawatan dan faedah pekerja mereka. Ia diperhatikan dalam industri berasaskan permintaan dan juga dilakukan dalam kejadian seperti pembaikan loji atau kejatuhan ekonomi semasa pandemik. Pekerja dikembalikan semula selepas keadaan kembali normal.

5 Sebab utama pemberhentian pekerja

Antara sebab utama pemberhentian pekerja termasuklah:

• Kejatuhan ekonomi – Apabila seluruh ekonomi dilanda kemelesetan kewangan, ia boleh menjejaskan industri yang berbeza dan menyebabkan pemberhentian pekerja secara besar-besaran.
• Permintaan pelanggan yang berkurangan – Permintaan yang lebih rendah daripada biasa daripada pelanggan boleh mengurangkan jualan dan memberi kesan kepada aliran tunai. Pemberhentian boleh memulihkan baki dalam kes ini.
• Penstrukturan semula korporat – Penstrukturan semula syarikat termasuk menghapuskan kedudukan yang telah menjadi usang, menyebabkan pemberhentian pekerja. Salah satu contoh ialah menamatkan pekerja barisan kilang dengan memperkenalkan automasi dan robotik.
• Perubahan produk atau perkhidmatan - Apabila barisan produk atau perkhidmatan berkembang, ia boleh membawa kepada perubahan organisasi dan mewujudkan keperluan, sebagai contoh, mengupah tenaga kerja yang dinaik taraf atau lebih mahir. Ini boleh menjadi sebab penting untuk pemberhentian.
• Syarikat mengupah freelancers - Terdapat permintaan yang besar untuk freelancers dan permintaan ini semakin besar dan lebih besar. Syarikat mengupah freelancers, menyebabkan pemberhentian pekerja

12 Amalan terbaik untuk syarikat dan HR untuk mengendalikan pemberhentian pekerja dan meminimumkan kesannya

Proses pemberhentian pekerja tidak pernah mudah, tetapi dalam persekitaran ekonomi yang tidak menentu hari ini, syarikat sering menghadapi keputusan sukar untuk melaksanakan pemberhentian pekerja.

Proses pengurangan saiz boleh mencabar bagi kedua-dua majikan dan pekerja, tetapi penting bagi profesional Sumber Manusia (HR) untuk mengendalikan pemberhentian pekerja dengan cekap untuk meminimumkan kesan negatif terhadap reputasi syarikat dan pekerja yang terjejas.

Berikut ialah cara yang berkesan untuk mengendalikan pemberhentian pekerja di tempat kerja:

1. Rancang lebih awal

Langkah pertama dalam menangani pemberhentian pekerja dengan berkesan ialah merancang ke hadapan. HR harus mula merancang untuk pemberhentian terlebih dahulu. Pelan yang tersusun dengan baik akan membantu syarikat meminimumkan kesan kepada pekerja dan mengekalkan operasi perniagaan. HR harus membuat pelan yang menggariskan proses, termasuk kriteria pemilihan untuk pekerja yang akan diberhentikan, garis masa, dan strategi komunikasi. Adalah penting untuk mempertimbangkan kewajipan undang-undang syarikat dan memastikan pematuhan undang-undang buruh.

HR juga harus bekerjasama dengan pemimpin syarikat untuk mengenal pasti langkah-langkah penjimatan kos yang berpotensi dan pilihan alternatif untuk pemberhentian. Sebagai contoh, syarikat boleh mempertimbangkan untuk mengurangkan waktu pekerja, melaksanakan pemberhentian pekerja, atau pembekuan pengambilan pekerja sehingga keadaan ekonomi bertambah baik.

2. Memberi latihan kepada pengurus

Pengurus memainkan peranan penting dalam proses pemberhentian. Mereka bertanggungjawab untuk berkomunikasi dengan pekerja dan melaksanakan rancangan itu. HR harus menyediakan latihan kepada pengurus tentang cara mengendalikan pemberhentian dengan berkesan, termasuk proses komunikasi, memberikan sokongan kepada pekerja, dan menangani reaksi emosi. Ini membantu memastikan proses dijalankan secara profesional dan empati.

Pengurus juga perlu dilatih bagaimana untuk menguruskan baki pekerja selepas proses pemberhentian selesai. Ini termasuk menyampaikan sebarang perubahan dalam operasi atau strategi syarikat, menangani kebimbangan mengenai keselamatan pekerjaan, dan mengekalkan semangat pekerja dan produktiviti.

3. Mengekalkan kerahsiaan

HR harus mengekalkan kerahsiaan semasa proses pemberhentian untuk mengelakkan menimbulkan khabar angin atau panik. HR harus memastikan bahawa hanya mereka yang perlu tahu dimaklumkan mengenai pemberhentian pekerja. Ini membantu mengekalkan kepercayaan pekerja dalam syarikat dan mengurangkan risiko tindakan undang-undang yang berpotensi.

HR juga harus memastikan bahawa sebarang maklumat peribadi mengenai pekerja yang terjejas dirahsiakan dan hanya dikongsi atas dasar perlu tahu. Ini termasuk maklumat mengenai sebab-sebab pemberhentian, kriteria pemilihan, dan pakej pemberhentian yang ditawarkan.

4. Terokai alternatif

Pemberhentian mestilah pilihan terakhir; Organisasi mesti meneroka pilihan mereka terlebih dahulu supaya mereka tidak perlu membiarkan kakitangan mereka pergi secara kekal. Ini amat penting apabila anda dikehendaki memberhentikan hanya beberapa pekerja.

Sebagai contoh, furlough boleh menangani masalah aliran tunai sementara dengan berkesan tanpa mengakibatkan kehilangan pekerja berharga. Pemotongan gaji atau faedah pekerja yang dikurangkan untuk sementara waktu juga boleh menjadi penyelesaian yang baik jika anda dapat membuat pekerja anda memahami mengapa langkah-langkah ini diperlukan untuk terus bertahan.

5. Bantu mereka mencari pekerjaan baru

Syarikat boleh membantu pekerja mereka yang diberhentikan mencari pekerjaan baru dengan memanfaatkan fleksibiliti dan kemudahan peluang kerja jarak jauh. Dengan peralihan semasa ke arah digitalisasi, banyak syarikat kini menawarkan jawatan jarak jauh, menyediakan platform yang sesuai untuk pekerja yang diberhentikan untuk mempamerkan kemahiran dan pengalaman mereka.

Organisasi juga boleh melihat pelbagai papan kerja untuk berhubung dengan pencari kerja yang berpotensi dan memberi mereka panduan tentang cara mendapatkan pekerjaan baru. Papan kerja popular seperti Adzuna, Indeed dan Monster digunakan secara meluas oleh majikan, perekrut dan pencari kerja kerana antara muka dan ciri mesra pengguna mereka yang memudahkan navigasi mudah.

Begitu juga, LinkedIn adalah satu lagi alat yang sangat baik untuk mencari peluang pekerjaan baru kerana ia bukan hanya platform untuk mencipta profil profesional tetapi juga membolehkan pengguna mencari pekerjaan yang sesuai dengan kepakaran mereka.

Tambahan pula, platform dalam talian seperti Freelancer, Upwork dan Fivver adalah sumber yang sangat baik ketika mencari pekerjaan bebas dalam apa jua bidang. Laman web ini menyediakan pelbagai perkhidmatan yang boleh diakses dengan mudah dari rumah atau mana-mana lokasi lain dengan akses internet.

6. Fahami pematuhan

Pemberhentian pekerja mesti sentiasa mematuhi undang-undang pekerjaan di negara anda. Oleh itu, pastikan setiap ahli pasukan HR mengetahui tindakan pekerjaan. Sebagai contoh, menurut Akta WARN di AS, pekerja mesti diberikan notis sekurang-kurangnya 60 hari untuk peralihan. Oleh itu, pastikan pasukan anda membaca undang-undang kritikal seperti Tajuk VII, FLSA, ADEA, INA, dll.

7. Berkomunikasi dengan berkesan

Sekiranya berlaku pemberhentian, anda mesti mempunyai pelan komunikasi dalaman yang merangkumi:

• Proses memaklumkan pekerja tentang penamatan mereka
• Proses menyampaikan pemberhentian secara rasmi kepada pekerja yang tinggal
• Siapa yang akan bertanggungjawab untuk merangka siaran akhbar dan jumlah maklumat yang mesti didedahkan
• Maklumat mengenai kriteria untuk memutuskan pemotongan dan bagaimana penstrukturan semula boleh memberi kesan kepada jabatan dan jawatan
• Maklumat mengenai sama ada pekerja yang diberhentikan layak mendapat bayaran pemberhentian

Setiap perkara ini penting untuk memastikan komunikasi yang berkesan antara organisasi dan bekas pekerja.

8. Berhati-hati dengan kesan buruk atau rawatan yang berbeza

Menurut Suruhanjaya Peluang Pekerjaan yang Sama, kesan buruk boleh ditakrifkan sebagai "kadar pemilihan yang jauh berbeza dalam pengambilan pekerja, promosi atau keputusan pekerjaan lain yang berfungsi untuk kelemahan anggota kaum, jantina, atau kumpulan etnik." Ini termasuk pemberhentian pekerja. Dan layanan berbeza adalah apabila sesebuah organisasi mendiskriminasi dengan sengaja berdasarkan bangsa, agama, warna kulit, jantina, atau asal negara.

Oleh itu, untuk mengelakkan kemungkinan tuntutan diskriminasi oleh pekerja yang diberhentikan, pastikan dasar anda termasuk peruntukan yang diperlukan, jadi tiada kumpulan yang dilindungi terjejas.

9. Pertimbangkan untuk menawarkan bayaran pemberhentian

Majikan AS tidak bertanggungjawab untuk membayar pemberhentian kepada pekerja yang diberhentikan melainkan dinyatakan secara jelas dalam kontrak pekerjaan. Tetapi, anda masih boleh memilih untuk menawarkan gaji pemberhentian sederhana untuk berkomunikasi dengan pekerja bahawa mereka dihargai. Ini melindungi jenama majikan dan memberi jaminan kepada pekerja yang masih ada yang mungkin bimbang tentang keselamatan pekerjaan mereka.

10. Bersedia untuk meminta maaf secara terbuka

Hari ini, CEO dijangka meminta maaf secara terbuka atas pemberhentian pekerja. Dan permohonan maaf mesti terdiri daripada tiga elemen kritikal:

• Pengakuan bahaya dan permohonan maaf untuknya
• Penjelasan mengapa langkah ini penting
• Tawaran pembaikan untuk orang yang telah terjejas oleh pemberhentian

Permohonan maaf awam berstruktur dengan cara ini membantu menyampaikan sentimen syarikat kepada pekerja dan pasaran.

11. Mengutamakan kesejahteraan pekerja

Pemberhentian pekerja boleh memberi kesan yang besar terhadap kesejahteraan pekerja yang terjejas. HR harus memastikan bahawa pekerja menerima sokongan semasa peralihan, seperti kaunseling dan akses kepada sumber yang dapat membantu mereka mengatasi tekanan kehilangan pekerjaan.

HR juga harus menawarkan bantuan dalam mencari peluang pekerjaan baru, seperti menulis resume, strategi carian pekerjaan, dan kemahiran temuduga.

HR juga harus memastikan bahawa pekerja yang tinggal bersama syarikat menyedari sebarang perubahan dalam peranan atau tanggungjawab mereka dan diberikan latihan dan sokongan yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan ini. Ini membantu mengekalkan semangat pekerja dan produktiviti semasa masa sukar.

12. Menilai dan belajar

Selepas pemberhentian telah dilaksanakan, HR harus menilai proses dan belajar dari sebarang kesilapan. Ini membantu memastikan pemberhentian masa depan dikendalikan

Contoh syarikat yang telah mengendalikan pemberhentian pekerja dengan bijak dan berjaya

Terdapat banyak contoh syarikat yang terpaksa mengendalikan pemberhentian selama bertahun-tahun. Berikut adalah beberapa contoh yang ketara:

1. Netflix

Netflix terkenal dengan budaya ketelusan dan komunikasi langsung. Pada tahun 2020, syarikat itu mengumumkan bahawa ia akan memberhentikan 15 pekerja di jabatan pemasarannya.

Walau bagaimanapun, daripada berdiam diri berita, pasukan pengurusan Netflix memutuskan untuk menangani pemberhentian secara langsung dalam mesyuarat seluruh syarikat.

Dalam mesyuarat itu, Ketua Pegawai Eksekutif menjelaskan bahawa pemberhentian pekerja adalah disebabkan oleh perubahan dalam strategi pemasaran syarikat, dan beliau menggalakkan pekerja untuk bertanya soalan dan berkongsi pendapat mereka mengenai keputusan itu.

Pendekatan ini menunjukkan komitmen Netflix terhadap ketelusan dan rasa hormatnya terhadap pekerja.

2. Zappos

Zappos, peruncit kasut dalam talian, terkenal dengan budaya yang unik dan pendekatan yang berpusatkan pekerja. Pada tahun 2020, syarikat itu mengumumkan bahawa ia akan memberhentikan 8% tenaga kerjanya kerana kesan ekonomi pandemik COVID-19.

Walau bagaimanapun, daripada hanya mengumumkan pemberhentian pekerja dan menyediakan pakej pemberhentian, pasukan pengurusan Zappos pergi ke atas dan seterusnya untuk menyokong pekerja mereka. Syarikat itu menawarkan pelbagai manfaat kepada pekerja yang terjejas, termasuk liputan penjagaan kesihatan yang berterusan, akses kepada sumber kesihatan mental, dan juga bantuan pencarian pekerjaan.

Pendekatan ini menunjukkan komitmen Zappos kepada pekerjanya dan kepercayaannya untuk melayan mereka dengan penuh hormat dan bermaruah.

3. Cisco

Cisco, syarikat rangkaian dan teknologi, mempunyai reputasi sebagai berdasarkan data dan analisis. Pada tahun 2020, syarikat itu mengumumkan bahawa ia akan memberhentikan kira-kira 3,500 pekerja kerana perubahan dalam strategi perniagaannya.

Walau bagaimanapun, daripada bergantung semata-mata kepada pertimbangan pengurusan untuk menentukan pekerja mana yang akan diberhentikan, Cisco menggunakan analisis data untuk mengenal pasti pekerja yang kemungkinan besar akan meninggalkan secara sukarela.

Syarikat itu kemudian menawarkan pekerja tersebut pakej berlepas sukarela, termasuk gaji pemberhentian kerja dan bantuan mencari pekerjaan. Pendekatan ini menunjukkan komitmen Cisco untuk membuat keputusan berdasarkan data dan menghormati autonomi pekerja.

4. Yahoo

Yahoo, syarikat carian internet dan media, telah mengalami beberapa tahun yang sukar, dengan penurunan pendapatan dan satu siri pelanggaran keselamatan berprofil tinggi. Pada tahun 2017, syarikat itu mengumumkan bahawa ia akan memberhentikan kira-kira 15% tenaga kerjanya, atau kira-kira 2,000 pekerja.

Walau bagaimanapun, daripada mengendalikan pemberhentian secara langsung, Yahoo menyumber luar tugas itu kepada firma pihak ketiga. Pendekatan ini dikritik kerana kurangnya ketelusan dan kegagalannya untuk menunjukkan rasa hormat kepada pekerja yang telah menyumbang kepada kejayaan syarikat.

5. IBM

IBM, syarikat teknologi dan perundingan, mempunyai reputasi sebagai analitikal dan didorong oleh hasil. Pada tahun 2020, syarikat itu mengumumkan bahawa ia akan memberhentikan bilangan pekerja yang tidak didedahkan kerana peralihan dalam strategi perniagaannya.

Walau bagaimanapun, daripada hanya mengumumkan pemberhentian pekerja dan menyediakan pakej pemberhentian, IBM mengambil pendekatan yang lebih proaktif. Syarikat itu menawarkan pekerja terjejas peluang untuk mendaftar dalam program latihan kemahiran, yang akan membantu mereka memperoleh kemahiran baru dan meningkatkan peluang mereka mencari pekerjaan baru.

Pendekatan ini menunjukkan komitmen IBM kepada pekerjanya dan kepercayaannya terhadap kepentingan melabur pada masa depan mereka.

Pengambilan kunci

Mengendalikan pemberhentian pekerja adalah tugas yang sukar bagi mana-mana syarikat. Walau bagaimanapun, syarikat yang berbeza boleh mengambil pendekatan yang berbeza untuk proses itu, bergantung kepada budaya, model perniagaan, dan keadaan ekonomi mereka.

Syarikat-syarikat yang mengutamakan ketelusan, sokongan pekerja, dan membuat keputusan berdasarkan data lebih cenderung untuk menangani pemberhentian pekerja dengan berkesan dan meminimumkan kesan negatif terhadap pekerja dan reputasi syarikat.