4 Faedah Ganjaran Pekerja untuk Perniagaan & Contoh Syarikat Yang Melaksanakannya

Dr. Ashley Whillans, dari Harvard Business School, meletakkannya secara terang-terangan: "Apa yang benar-benar penting di tempat kerja membantu pekerja merasa dihargai dan dihargai."

Dengan ganjaran dan pengiktirafan pekerja yang terikat secara langsung untuk mempromosikan semangat, meningkatkan produktiviti, dan memupuk hubungan yang sihat dan positif, ia menjadi agak penting bagi organisasi untuk memuji pencapaian pekerja untuk mengukuhkan prestasi kualiti, akhirnya memberi manfaat kepada kedua-dua pekerja dan organisasi. 

Tinjauan baru-baru ini oleh Great Place to Work telah mendapati bahawa 37% pekerja percaya pengiktirafan pekerja adalah satu elemen penting yang berfungsi sebagai motivator. Selain itu, kajian yang dijalankan oleh Gallup telah mendapati bahawa 34% pekerja merasa terlibat dengan organisasi. Sementara itu, 65% pekerja tidak mendapat pengiktirafan atas kerja cemerlang mereka, yang membawa kepada kekecewaan. Ia tidak mengatakan bahawa apabila orang tidak dihargai kerana kerja keras mereka, kecenderungan mereka untuk menjadi produktif dan menghasilkan kerja yang berkualiti mengambil tempat duduk belakang.

Dilema sedemikian telah meletakkan syarikat dalam mod memadam kebakaran - yang juga di dua bidang:

Ia telah meletakkan syarikat dalam mod memadam kebakaran - yang juga di dua bidang:

• Pertama, mereka mahu memotivasi pekerja untuk berfungsi pada potensi maksimum mereka.
• Kedua, mereka mahu mengekalkan krim pekerja.

Dan dalam persekitaran yang ditandai dengan peluang avalanche-esque untuk pekerja mahir dan berpengalaman, mengekalkan tanaman manusia berbakat adalah tugas Herculean.

Tidak dinafikan, ini adalah masa yang tinggi untuk mengiktiraf kepentingan memberi ganjaran kepada pekerja, dan ia bermula dengan memahami apa sebenarnya maksudnya.

Apakah Ganjaran Pekerja?

Ganjaran pekerja adalah cara bagi sesebuah organisasi untuk menunjukkan penghargaannya terhadap sumbangan pekerja. Ia biasanya mengambil banyak bentuk dan mungkin atau mungkin tidak melibatkan pampasan kewangan. Syarikat harus memberi ganjaran kepada pekerja untuk perkara seperti:

• Pencapaian
• Mempamerkan tingkah laku yang diingini
• Melangkah ke atas dan di luar jangkaan
• Pencapaian penting seperti tempoh

Mengapa Ganjaran Pekerja Penting?

1. Motivasi

Tutup mata anda dan ingat hari persekolahan apabila ibu bapa anda menyerahkan nota 100 rs untuk markah baik anda. Atau guru memanggil anda di hadapan semua pelajar dan memberitahu semua orang betapa baiknya esei anda.

Hakikat bahawa anda masih ingat ia bercakap tentang nilai sentimental dan psikologi yang telah anda lampirkan kepadanya. Keinginan pada manusia untuk disukai dan dihargai sangat tinggi sehingga reaksi neutral pada pencapaian yang signifikan dapat dilihat sebagai negatif.

Oleh kerana pekerja anda berasal dari spesies manusia yang sama, mereka tidak disentuh oleh keinginan manusia ini. Terdapat banyak kajian untuk merasionalkannya.

Tinjauan bertanya: "Apakah perkara yang paling penting yang pengurus atau syarikat anda lakukan pada masa ini yang akan menyebabkan anda menghasilkan kerja yang hebat?" Jawapan yang terhasil terdapat dalam imej berikut.

Wang, kebebasan, dan kebimbangan lain hilang, hanya untuk membiarkan pengiktirafan muncul sebagai motivator yang jelas dan berdebar-debar. Dan kerana tiada apa yang dapat mengesahkan dan mempublikasikan pengiktirafan pekerja dengan lebih gembira dan tidak dapat dilupakan daripada ganjaran, ganjaran adalah untuk permainan motivasi apa bahan bakar kepada enjin.

2. Produktiviti

Apabila pekerja mendapat ganjaran, ia akan tercermin dalam kerja mereka. Kedua-dua produktiviti dan prestasi pekerja adalah 14% lebih tinggi dalam organisasi yang secara aktif mengamalkan ganjaran. Dan tidak menghairankan, terdapat hubungan rapat antara produktiviti pekerja dan keuntungan organisasi.

Menurut Bain & Company, syarikat terbaik adalah 40% lebih produktif daripada yang lain dan mempunyai margin operasi 30% -50% lebih tinggi daripada rakan industri mereka.

Perhatikan bahawa apa yang mendapat ganjaran akan diulang. Hampir semua pekerja mengatakan bahawa mereka lebih cenderung mengulangi tindakan yang mereka terima ganjaran. Intinya adalah apabila anda memotivasi pekerja untuk melakukan yang terbaik secara berterusan melalui ganjaran, produktiviti melonjak. Ini juga membantu pasukan memenuhi matlamat penglibatan pekerja.

3. Kepuasan

Kepuasan pekerja hanya mungkin apabila mereka gembira bukan sahaja dengan pekerjaan tetapi juga dengan tempat kerja. Faktor ini adalah kritikal, kerana pekerja yang tidak berpuas hati hanyalah pemerhati jam, menambah berat mati dan dengan itu merompak organisasi kreativiti, tenaga, dan inovasi anda.

Tidak menghairankan, pekerja yang diberi ganjaran bukan sahaja berpuas hati, tetapi mereka gembira. Dan ia secara langsung bermaksud pelanggan yang gembira. Meijer, rangkaian superstore milik keluarga AS, memerhatikan bahawa meningkatkan kekerapan ganjaran pekerja dari dua kali sebulan kepada dua kali seminggu membawa kepada peningkatan 5% dalam kepuasan pelanggan. Penulisan di dinding adalah jelas: Jaga pekerja anda. Mereka akan menjaga pelanggan anda.

4. Pengekalan

Antara menyiarkan huraian kerja, resume saringan, menemuramah calon, pakej rundingan, dan membayar rujukan atau menandatangani bonus, kos mencari pekerja baru terus menambah. Anda boleh mengira kos asas, tetapi banyak kos yang berkaitan dengan perolehan tersembunyi.

Apabila pekerja meninggalkan, pasukan masing-masing perlu menyerap kerja tambahan, mewujudkan pekerja yang lebih tidak berpuas hati dan tidak mahu. Ia menjejaskan produktiviti dan budaya sesebuah organisasi. Walaupun sesebuah organisasi mengupah pekerja baru, ia perlu menghabiskan masa dan wang untuk latihan dan orientasi yang betul. Ini adalah penurunan produktiviti yang dijamin.

Ganjaran telah membuktikan penawar kepada niat jahat yang terlalu lazim ini. Satu kajian oleh Bersin & Associates mendapati bahawa organisasi dengan program ganjaran mempunyai perolehan sukarela 31% lebih rendah daripada mereka yang mempunyai program ganjaran yang tidak berkesan. Jelas sekali, semua syarikat, dari biggies hingga pemula, ingin berdiri tinggi di tumit faedah program ganjaran.

Berikut adalah beberapa contoh program ganjaran yang paling menarik dan menarik:

1. Zappos

Zappos, rantaian e-dagang multinasional, terkenal dengan etika kerja berasaskan nilai yang lebih kuat, dan program ganjarannya tidak terkecuali daripadanya. Selaras dengan moto syarikat iaitu "melakukan lebih banyak dengan kurang," pendekatan ganjaran pekerjanya adalah berdasarkan format peer-to-peer, di mana pekerja berkongsi ganjaran kos rendah dan frekuensi tinggi antara satu sama lain.

Ia memberi ganjaran kepada pekerja dengan "Zappos Dollars" untuk penyertaan latihan, sama ada sebagai pelajar atau sukarelawan. Pekerja boleh menebus dolar ini di pejabat melalui mesin layan diri berjenama atau mendermakannya kepada badan amal rakan kongsi Zappos.

Walau bagaimanapun, apa yang menjadikannya unik menarik perhatian ialah ia dibuat khusus mengikut keperluan lokasi pejabat. Di premis syarikat Las Vegas, memiliki tempat letak kereta pada waktu pagi yang sibuk boleh menjadi cabaran sebenar. Sekali seminggu, pekerja dibenarkan mencalonkan rakan sekerja untuk tempat letak kereta khas yang dianggap sebagai "ganjaran."

2. Epal

Terdapat sebab mengapa Indeed menamakan Apple sebagai majikan sektor swasta terbaik di UK, dan LinkedIn meletakkannya sebagai syarikat keenam terbaik untuk bekerja di A.S. Cruxnya dibentuk oleh program ganjaran dan pengiktirafan pekerja yang bijak, berperikemanusiaan, dan kreatif.

Satu contoh ialah musim cuti. Apple mengejutkan pekerjanya dengan percutian lanjutan supaya seluruh tenaga kerja boleh berehat seminggu. Daripada hanya satu hari cuti pada Kesyukuran, Apple memutuskan untuk menawarkan cuti berbayar selama tiga hari berturut-turut.

Walau bagaimanapun, Apple menukar faedah yang kelihatan mudah ini kepada ganjaran dengan menyesuaikannya mengikut lokasi dan peranan pekerjaan pekerja. Pekerja yang berpeluh di bahagian-bahagian yang berlainan di dunia akan mendapat cuti berbayar semasa cuti yang setara. Pekerja runcit yang berusaha lebih keras semasa musim cuti akan mendapat ganjaran yang sama pada masa alternatif.

3. Hewlett Packard

Gergasi IT, yang dikenali dengan singkatan HP, terkenal dengan memberi ganjaran kepada pekerja dan rakan kongsi dengan cara yang canggih dan kreatif, dan Projek Everest adalah contoh utamanya. Dalam sistem ganjaran gamified ini, penjual semula produk diwakili oleh avatar mendaki gunung.

Setiap kali jurujual menandakan pencapaian jualan yang menakjubkan, avatar akan bergerak ke atas gunung. Penghibur terbaik dapat memenangi televisyen dan tablet ketika mereka menuju ke gunung. Hadiah utama adalah percutian seumur hidup.

Ia adalah kejayaan besar dalam dua kriteria yang paling penting dalam mana-mana program ganjaran: penyertaan dan peningkatan pendapatan muktamad.

Dengan lebih daripada 80% daripada semua penjual semula Hewlett Packard yang mengambil bahagian dalam projek itu dan hasil jualan meningkat 56.4%, ia menghilangkan semua keraguan tentang kecekapan sistem ganjaran, terutamanya dalam bentuk gamified canggihnya, untuk menyalakan corong jualan yang belum pernah terjadi sebelumnya.

4. DirecTV

Ganjaran tidak semestinya perlu meraikan kejayaan. Mereka boleh digunakan dengan berkesan untuk belajar daripada kegagalan dan mengelakkan titik pencetus kegagalan tersebut. F12 DirecTV adalah contoh yang menyala untuk dikurung dalam kategori ini.

Selepas kegagalan projek IT untuk kali kedua dalam tempoh 12 bulan, DirecTV memutuskan untuk mentakrifkan semula idea kegagalan dengan mewujudkan platform pembelajaran gamified untuk membiarkan jabatan IT membuat dan melihat video mereka sendiri mengenai kegagalan.

Dinamakan "F-12" untuk menunjukkan "program 12 langkah syarikat untuk mengatasi kegagalan," ia membolehkan pekerja mengakses platform pembelajaran dan menyelesaikan tugasan untuk melihat atau membuat video, mengambil kuiz, dan berkongsi atau mengulas video.

Program ini memastikan bahawa pekerja akan mendapat mata dan lencana untuk penyertaan aktif ini. Penghibur terbaik untuk setiap suku tahun memperoleh hadiah seperti iPad dan iPod.

Oleh kerana idea F-12 adalah untuk membuat pekerja memeluk kegagalan daripada merasa malu dengannya, ia tidak hanya mengubah pemikiran mereka tentang perkataan yang ditakuti yang disebut kegagalan. Ia menjadikan mereka lebih proaktif dan cukup sukar dari segi mental untuk menunggang kesilapan lalu.

Dan itu dapat dilihat dalam bilangan: Aktiviti pengguna di platform meningkat tiga kali ganda, pekerja membuat lebih daripada 100 video, dan IT menyaksikan penurunan 30% dalam masalah dengan pelancaran IT. Di samping itu, IT berjaya melancarkan projek perusahaan bebas kecacatan pertamanya.

5. Secara skop

Syarikat permainan video ini memberi ganjaran kepada penghibur maverick mereka atas pencapaian dengan trofi, jeritan di rangkaian sosial, dan bonus. Tetapi mereka tidak lama lagi menyedari pentingnya mengubah tindakan one-off ini memberi ganjaran kepada budaya syarikat dengan memastikan ia hidup sepanjang tahun.

Sebenarnya, untuk memastikan roda syarikat bergerak, anda mahu toppers anda mengulangi prestasi yang sama pada tahun depan juga.

Ia menjelaskan mengapa mereka melangkah lebih jauh - terutamanya untuk memberi ganjaran kepada pekerja pada ulang tahun kerjanya. Syarikat itu mengabadikan pekerja dalam lukisan minyak. Hadiah lain termasuk pedang samurai yang dibuat khas.

Ini adalah kepandaian taktikal kerana ia memberi pekerja ganjaran peribadi yang tidak akan mereka lupakan dan melakukannya pada masa orang secara statistik kemungkinan besar menukar pekerjaan: ulang tahun kerja pertama mereka.

6. Kipas

Bola impian Propellernet telah menjadi perbincangan bandar terlalu lama, dan ia berhak mendapat perhatian yang berterusan. Ia secara tidak sengaja mencapai jiwa dan hati mana-mana program ganjaran pekerja: kepuasan yang lebih mendalam untuk pekerja.

Setiap pekerja menambah 'bola impian' (menunjukkan mimpi) ke dalam Mesin Impian syarikat. Apabila Propellernet jaringkan beberapa pencapaian yang menakjubkan, yang dipercayai disebabkan oleh pekerja mereka yang mampu, bola dikeluarkan, dan Propellernet menggembirakan pekerja dengan menjadikan impiannya menjadi kenyataan. Sehingga kini, mereka telah memberikan harapan untuk perjalanan epik melalui Afrika dan mengadakan opera rock sci-fi.

Dengan 5% keuntungan dimasukkan ke dalam 'dana yang menyeronokkan' untuk aktiviti impian lain seperti perjalanan pub dan aktiviti kesihatan seperti sesi pengantaraan, tidak hairanlah syarikat itu telah dipilih sebagai salah satu Tempat Kerja Terbaik UK.

7. Amazon

Amazon, monolit e-dagang, telah mengiktiraf keperluan untuk ganjaran bukan kewangan untuk kecekapan pekerja turbocharge, dan dengan itu, produktiviti. Dengan program ganjaran yang dinamakan FC Games, ia mengubah tugas gudang menjadi permainan video gaya arked.

Matlamatnya adalah untuk memberi ganjaran kepada pekerja untuk perkara seperti kelajuan - sangat penting untuk organisasi yang berfokuskan penghantaran seperti Amazon. Persembahan "permainan" atau jam tambahan itu diterjemahkan kepada mata wang proprietari Amazon, yang boleh ditebus oleh pekerja untuk barangan seperti kemeja-T dan botol air.

Semasa musim cuti, Amazon menawarkan lebih banyak barangan tiket besar seperti konsol permainan dan jam pintar. Memandangkan sambutan hebat yang diperolehnya, Amazon kini memperluaskan program ini ke kemudahan di seluruh 20 negeri.

8. MARIKH

Dengan melampaui masa berbayar untuk cuti sukarela dan paterniti, di atas pelan padanan 401k yang besar, ideologi MARS tidak meninggalkan batu yang tidak terganggu dalam menunjukkan betapa mereka menjaga kesejahteraan holistik pekerja mereka.

Percaya dengan kuat dalam menjaga rakan sekerja mereka "bermotivasi, produktif, bahagia dan sihat bukan hanya penting-ia penting," mereka memberi ganjaran kepada pekerja mereka dengan kesejahteraan melalui pengurusan tekanan, pemakanan, aktiviti fizikal, pemberhentian tembakau, pengurusan berat badan, dan rawatan perubatan di lokasi.

Dengan kesejahteraan dan kesihatan sebagai tulang belakang sistem ganjaran mereka, masuk akal mengapa MARS dianugerahkan emas pertamanya "Anugerah Kesejahteraan Tempat Kerja" oleh Majlis Tempat Kerja Amerika.

Sudah tentu, petikan yang disebutkan di atas adalah puncak gunung es, kerana dunia perniagaan penuh dengan program ganjaran yang tidak terkira banyaknya yang benar-benar menjadi lampu panduan - hanya untuk membuktikan bahawa menjalankan program ganjaran yang berjaya bukan sains roket.

Seperti semua perkara penting dalam kehidupan, mereka perlu menjadi ibu-ibu dengan berhati-hati dan perlu melalui proses mental dan praktikal yang tidak dapat dielakkan, seperti:

• ✅ Membongkar mitos mengenai program ganjaran
• ✅ Menetapkan tulang belakang ideologi dan fungsi program
• ✅ Melaksanakannya dengan penuh ketepatan
  

Mari selami setiap segmen dengan mendalam.

A. Mitos Mengenai Program Ganjaran

Walaupun dilaksanakan oleh semua perniagaan besar yang pernah diketahui oleh manusia, dan terbukti sebagai peluru perak dalam mengekalkan pekerja dan meningkatkan produktiviti, beberapa pemimpin perniagaan masih membawa keraguan yang mendalam tentang keberkesanan program ganjaran.

Ia biasanya dan sentiasa berpunca daripada mitos, yang banyak. Membongkar mereka sangat penting sebelum anda boleh mula membina program ganjaran yang berkembang maju.

1. Hanya wang yang boleh memotivasikan pekerja

Ramai pemimpin perniagaan masih terkubur di bawah pemikiran bahawa pekerja hanya bekerja untuk wang, menjadikan program ganjaran membuang masa dan wang - dua sumber terbesar zaman moden.

Penyelidikan menunjukkan bahawa pemimpin tidak boleh lebih salah dalam andaian mereka. Satu kajian terhadap pekerja yang secara sukarela meninggalkan syarikat menunjukkan bahawa 79% tidak meninggalkan lebih banyak wang tetapi kerana mereka tidak merasa dihargai dan dihargai.

Ia juga mempunyai konotasi psikologi. Sebaik sahaja keperluan asas manusia dipenuhi, mereka bercita-cita untuk perkara yang lebih tinggi dalam kehidupan - dan rasa hormat dan pengiktirafan di kalangan rakan sekerja dan keluarga biasanya mendahului senarai. Malah, satu kajian mendapati bahawa jurujual perisian dengan senang hati melepaskan hampir $ 30,000 bonus untuk bintang emas pada kad perniagaan mereka, menandakan mereka akan membuat "Kelab Presiden."

Penulisan di dinding, maka, jelas. Wang adalah sesuatu tetapi tidak semuanya, dengan jelas menyerlahkan keperluan untuk memberi ganjaran kepada pekerja apabila ia perlu dibayar.

2. Program ganjaran makan masa anda

Oleh kerana pengurus dan eksekutif c-suite sentiasa mengalami masalah masa, mereka percaya bahawa menjalankan dan menguruskan program ganjaran akan menjejaskan jabatan pentadbiran dengan tuntutan masa. Tambah kepadanya batasan masa mereka sendiri - dan mereka percaya bahawa mereka tidak boleh mengambil bahagian dalamnya, memaksa program ganjaran pergi ke backburner.

Enjin ganjaran moden seperti Plum lebih daripada dilengkapi untuk menangkap kebimbangan ini, kerana mereka dilahirkan dengan niat itu di tempat pertama.

Dengan integrasi API yang tidak terkira banyaknya, agnostikisme platform, operasi berbilang bahasa, pelbagai ganjaran yang mengagumkan, dan ciri ganjaran bayar sahaja untuk ditebus, ia tidak hanya membuat penghantaran dan penerimaan ganjaran semudah menghantar e-mel dan dengan itu menjimatkan masa.

Tetapi dengan mengambil logistik dan pembaziran dari persamaan, ia juga menghapuskan overhed pentadbiran. Oleh itu, ia memberi ganjaran kepada tindakan kos rendah dan berimpak tinggi.

3. Program ganjaran mempunyai ROI yang tidak boleh dipercayai

Salah satu sebab utama pemimpin tidak menyesuaikan diri dengan program ganjaran adalah bahawa ROI program ganjaran tidak dapat ditentukan.

Walau bagaimanapun, tidak ada kajian yang menekankan kepentingan ganjaran dan pengiktirafan dalam menjana suasana positif di kalangan pekerja dan menterjemahkannya ke dalam keuntungan keuntungan untuk perniagaan.

Satu kajian telah menunjukkan bahawa ungkapan terima kasih yang mudah oleh seseorang yang berkuasa menyebabkan orang menjadi 50% lebih produktif!

Tambahan pula, laporan Gallup menunjukkan bahawa pasukan yang terlibat mengalami penurunan 40% dalam perolehan sukarela. Statistik ini membuktikan pulangan pelaburan pengiktirafan lebih dapat diramalkan daripada yang diandaikan oleh pemimpin.

Sebenarnya, ROI ganjaran mungkin bukan perkara yang seketika. Budaya ganjaran mengambil masa untuk berkembang di tanah organisasi. Tetapi apabila ia bunga sepenuhnya, ia mempunyai kesan seismik yang tinggi terhadap semangat pekerja, produktiviti, dan pengekalan.

4. Ganjaran adalah IOU

Walaupun ganjaran boleh meningkatkan keuntungan seperti tidak pernah sebelum ini, itu bukan satu-satunya tujuan untuk memberi ganjaran kepada pekerja anda. Ia tidak boleh dilihat hanya sebagai IOU.

Ahli psikologi Paul White telah menjelaskan dalam buku popularnya mengenai ganjaran bahawa apabila pekerja berfikir pengurusan menggunakan pengiktirafan hanya sebagai alat untuk meningkatkan produktiviti dan keuntungan, ia menghasilkan ketidakpercayaan. Akibatnya, kata-kata pujian cetek ditukar sebagai tanda isyarat, menjadikan ganjaran kelihatan generik dan palsu. Sememangnya, ia melemahkan keseluruhan kejadian program. Intinya adalah, pemimpin akan memberikan faedah ganjaran yang ketara jika pekerja percaya bahawa pujian adalah tulen dan ikhlas.

Menafikan mitos ini sangat penting, kerana hanya mereka yang benar-benar percaya pada kekuatan ganjaran dapat bercambah program ganjaran yang dirancang dengan baik dan kalis penuh. Sebaik sahaja kita mempunyai orang yang beriman, kita boleh bergerak ke peringkat seterusnya.

B. Menetapkan tulang belakang ideologi & fungsi program

Setiap strategi hebat bermula dengan asas yang kukuh - dan program ganjaran tidak terlalu jauh daripadanya. Sebelum melakukan apa-apa, anda mesti memahami asas-asas ganjaran: Apa yang perlu diberi ganjaran, siapa yang harus diberi ganjaran dan apakah ciri-ciri penting ganjaran. Secara amnya, ia terbahagi kepada empat kategori -

1. Mewujudkan kes untuk ganjaran

Pertama sekali, mulakan dengan mewujudkan kes perniagaan untuk program ganjaran pekerja, dan jangan lupa untuk mengikatnya dengan hasil perniagaan yang anda inginkan. Senaraikan bagaimana ganjaran pekerja menyumbang kepada objektif perniagaan. Meyakinkan kepimpinan anda bahawa faedah melebihi kos.

Biarkan kepimpinan anda memahami kos tersembunyi dan logistik program manual. Pergi ke kedai setiap kali untuk membeli kad hadiah untuk pasukan anda lima dan nota tulisan tangan untuk setiap orang mungkin kelihatan agak mudah dan terkawal untuk dimulakan.

Tetapi apabila pasukan anda berkembang dengan pesat, program manual ini menjadi tidak berat sebelah, menuntut tahap perancangan, pengawasan, dan konsistensi yang baru. Mujurlah, platform ganjaran dan pengiktirafan dapat disatukan dengan alat yang ada, mengautomasikan pemenuhan ganjaran, dan menguruskan ganjaran dengan cekap.

2. Bina pasukan peminat

Sebaik sahaja anda menerima peluang daripada pihak pengurusan, anda mesti terlibat dalam membina pasukan yang akan belayar program ganjaran anda.

Pilih orang yang akan membantu mengkonseptualisasikan, mempromosikan, berkomunikasi, melaksanakan dan mengukuhkan program ganjaran baharu organisasi anda. Mereka mesti menandakan kotak semak ciri berikut:

• Sangat berminat dengan program ini
• Kepercayaan dalam faedah program
• Mempunyai pengetahuan tentang ganjaran
• Keupayaan untuk mengutamakan dan mengubah suai program mengikut keperluan
• Tuan tugas yang terbukti bersemangat

3. Fahami ciri-ciri ganjaran yang berkesan

Sebelum bergerak ke arah mana-mana program ganjaran, semua orang yang terlibat perlu memahami ciri-ciri asas ganjaran berkesan:

• Tepat pada masanya: Ganjaran benar-benar berkesan hanya apabila diberikan tepat pada masanya. Perhatikan bahawa hubungan antara sumbangan dan ganjaran lemah dari masa ke masa. Oleh itu, matlamatnya adalah untuk memberi ganjaran secepat mungkin apabila alasannya ada.
  
• Kerap: Adalah satu kesilapan untuk menunggu pencapaian terbesar dan paling hebat untuk memberi ganjaran kepada pekerja. Sebenarnya mereka menyumbang setiap hari dan gagal mengakuinya secara kerap membuatkan mereka berasa kurang dinilai dalam sebuah syarikat. Perhatikan bahawa 71% pekerja yang sangat terlibat bekerja di organisasi yang mengiktiraf pekerja sekurang-kurangnya sekali sebulan.
  
• Khusus: Ganjaran harus khusus, kerana mereka membantu pekerja mengetahui tindakan mereka yang mana sebenarnya membantu matlamat pasukan mereka. Juga, ganjaran tertentu bermaksud mengakui butiran dan konteks tugas, bukan hanya "terima kasih" yang sejuk dan rutin. Akhirnya, ia tidak datang dengan risiko terjumpa sebagai tidak ikhlas atau tidak jelas.
  
• Kelihatan: Pengiktirafan peribadi adalah hebat, tetapi secara terbuka memberi ganjaran kepada pekerja melakukan keajaiban. Oleh kerana semua orang dalam organisasi mendapat tahu bahawa kerja keras anda dihargai, ia membesarkan kesan penghargaan. Ia menanamkan faktor rasa baik di kalangan pekerja dengan mendapat penghormatan di mata rakan sebaya. Oleh itu, tidak hairanlah bahawa ganjaran awam melalui anugerah atau sijil mendahului senarai keutamaan pekerja dalam tinjauan tempat kerja Gallup.
  
• Berasaskan nilai: Oleh kerana ia adalah artikel iman bahawa pekerja anda berusaha ke arah visi dan nilai yang sama, memberi ganjaran kepada pekerja anda untuk mengukuhkan nilai-nilai tersebut harus mencari akar yang mendalam dalam organisasi anda. Sekiranya berperikemanusiaan adalah prinsip panduan perkhidmatan pelanggan anda, memberi ganjaran kepada pekerja yang telah pergi lebih jauh ke arah itu harus menjadi calon yang layak dalam program ganjaran anda - dan bukan hanya orang yang telah mengendalikan lebih banyak pertanyaan pelanggan.
  

Pendek kata, apabila anda memberi ganjaran kepada pekerja anda, ingatlah PEP, akronim, untuk ace aktiviti dengan sempurna.

• Peribadi- Ganjaran harus menyerlahkan watak, personaliti, atau kemahiran unik pekerja anda. Ganjaran bukan peribadi berisiko dilupakan dengan mudah.
  
• Diperolehi- Ganjaran hendaklah berdasarkan merit. Ganjaran peribadi tidak semestinya untuk memenuhi tugas harian. Mana-mana pekerja yang melampaui tugas yang ditetapkan harus diberi ganjaran.
  
• Proses- Tanya diri anda apa yang dilakukan oleh pekerja yang layak secara berbeza dalam proses tersebut. Apakah sumbangan unik beliau? Apakah pengetahuan, kemahiran, atau bakat yang dia gunakan?
  

C. Melaksanakan Program dengan Ketepatan Penuh

Sebaik sahaja anda telah memagar asas-asas program ganjaran, perkembangan semula jadi semakin menjadi realiti pelaksanaan.

1. Menetapkan matlamat yang betul

Pelaksanaan harus bermula dengan kejelasan yang tidak rapi tentang tujuan anda ingin memberi ganjaran kepada pekerja anda. Pendek kata, anda harus menggariskan matlamat sejelas mungkin dalam fesyen yang dapat difahami oleh kepimpinan, pengurusan, dan pengguna program.

Ia memegang kunci kejayaan program ganjaran anda, kerana ia memutuskan bentuk dan bentuk semula yang akan diambil sepanjang kursus.

Pastikan matlamat anda mesti sejajar dengan misi dan visi anda. Anda juga harus mempertimbangkan pemacu perniagaan mana program anda cuba memberi kesan? (penglibatan pekerja, pengekalan, penjajaran, prestasi, nilai / kepimpinan berasaskan tingkah laku, dll.)

Untuk membantu anda dalam sifar pada matlamat yang betul, kami telah menyenaraikan matlamat yang mesti difikirkan untuk program anda.

• Untuk meningkatkan penglibatan pekerja.
• Mewujudkan dan menanamkan budaya pengiktirafan.
• Untuk menyatukan semua program pengiktirafan ke dalam satu strategi fokus keseluruhan.
• Untuk menyelaraskan pekerja dengan misi, matlamat dan nilai anda.
• Untuk mengenali dan mengukuhkan tingkah laku yang diingini.
• Untuk mengenali dan memacu hasil prestasi yang diingini.
• Untuk memotivasikan prestasi individu dan pasukan, untuk memberi kesan positif kepada prestasi pekerja.

2. Terjemahkan matlamat anda ke dalam objektif yang bermakna

Anda harus tahu pada ketika mana anda boleh memanggil program ganjaran anda berjaya. Satu-satunya cara untuk menentukannya adalah dengan menetapkan langkah-langkah dan sasaran (dengan tarikh sasaran) untuk setiap objektif dan jelas membezakan antara langkah kualitatif dan kuantitatif .

Anda boleh mereka bentuk 'kad skor' program dengan langkah-langkah yang jelas untuk menentukan kejayaan program anda pada bila-bila masa.

Inilah cara anda boleh mengaitkan matlamat anda dengan objektif.

3. Tentukan dan profil peserta program anda

"Siapa" program ini perlu ditentukan agak awal: Siapa yang perlu diberi ganjaran dan siapa yang layak untuknya. Ringkasnya, ia adalah pemisahan sekam dari bijirin. Ia boleh disuling melalui siasatan menyeluruh dengan menggunakan soalan berikut -

• Siapa yang mesti mengambil bahagian dalam program ini untuk mencapai matlamat strategik anda? Ia biasanya berbeza-beza mengikut matlamat anda.
  
• Adakah anda merancangnya sebagai program seluruh perusahaan, atau adakah untuk jabatan tertentu perniagaan anda?
  
  
• Sekiranya sesetengah pekerja dikecualikan? Sebagai contoh, sekiranya pekerja, pekerja yang digantung dalam tempoh notis, atau pekerja yang menjalani tindakan tatatertib atau freelancer dimasukkan atau dikecualikan?
  
• Adakah terdapat sekatan dari segi siapa yang boleh mendapat ganjaran ketara? Sesetengah syarikat mengecualikan tahap pengurusan tertentu daripada ganjaran tertentu.
  
  
• Apabila ekonomi gig berada pada tahap tertinggi sepanjang masa, adalah penting untuk memutuskan sama ada pekerja bukan tetap harus diberi ganjaran atau tidak.
  
  

4. Betulkan tempoh program anda

Seperti yang telah saya nyatakan sebelum ini juga, ganjaran adalah proses sepanjang hayat - dan memerlukan masa untuk berakar umbi dalam organisasi anda. Penyelidikan menunjukkan bahawa ia memerlukan 3 tahun untuk sebarang inisiatif ganjaran untuk menjadi fasilitator utama perubahan yang anda ingin lihat. Di situlah program anda perlu cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri dengan perubahan keperluan masa dan trend ganjaran.

5. Tentukan belanjawan

Oleh kerana ia boleh membuat atau memecahkan bukan sahaja kejayaan program tetapi tulang belakang ekonomi seluruh organisasi, ia mesti dilakukan dengan bijak. Masalahnya adalah syarikat yang berbeza mempunyai otot kewangan yang berbeza, mengetepikan pendekatan satu saiz. Walau bagaimanapun, beberapa piawaian mesti diikuti semasa menetapkan belanjawan akhir.

Menurut penyelidikan yang dilakukan oleh WorldAtWork dalam Trend 2017 mereka dalam Pengiktirafan Pekerja mencadangkan statistik berikut:

• Purata ialah 2% daripada gaji
• Belanjawan median adalah 1%
• Mod (tindak balas yang paling biasa) juga 1%

Kami mengesyorkan antara 1% dan 2% daripada gaji jika ganjaran ekstrinsik dimasukkan. Walau bagaimanapun, jika ganjaran intrinsik atau kaedah ganjaran pertandingan dilaksanakan (bilangan pemenang yang terhad berbanding semua orang mempunyai peluang untuk diberi ganjaran), maka belanjawan boleh dikurangkan kepada 0.75% daripada gaji.

Perlu difahami bahawa program ganjaran mengambil sedikit masa untuk disepadukan sepenuhnya ke dalam syarikat, dan pengambilan belanjawan boleh beberapa tahun. Itulah sebabnya belanjawan tahun-tahun berikutnya tidak boleh didasarkan sepenuhnya pada realiti tahun sebelumnya, kerana pengambilan harus meningkat setiap tahun.

Jelas sekali, memutuskan pelaburan anda dalam program ganjaran pekerja adalah berubah-ubah kerana keperluan setiap syarikat adalah berbeza. Untuk menggambarkan bagaimana syarikat boleh mendekati belanjawan, ia akan berada pada baris berikut:

Ini adalah salah satu sebab utama mengapa syarikat AS memanfaatkan ganjaran bukan kewangan untuk menyokong program ganjaran pekerja mereka. Kajian IRF Outlook 2018 juga menunjukkan bahawa 43% responden melabur anggaran USD 250 setiap pekerja.

Itulah sebabnya untuk mengekalkan budaya ganjaran yang tidak terjejas sepanjang tahun, anda boleh memikirkan campuran ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang betul.

6. Berikan suara pekerja anda

Sekiranya ganjaran tidak mempesonakan dan tidak bergema dengan pekerja, program ganjaran tidak akan pernah berjalan. Itulah sebabnya anda tidak boleh berhenti daripada menjalankan tinjauan untuk mengetahui kedudukan ganjaran yang tinggi dalam senarai keinginan pekerja anda.

Ambil perhatian bahawa memberi pekerja suara dalam penebusan ganjaran meningkatkan minat peribadi mereka dalam program ini dan menjadikan ganjaran lebih menyeronokkan dan memuaskan.

Kad hadiah boleh menjadi sangat berguna dalam hal ini, kerana ia memberi pekerja kebebasan untuk memilih apa yang mereka mahu dan bila mereka mahu.

7. Visibilize program ganjaran anda dengan berkesan

Sekiranya tidak kelihatan, itu tidak masuk akal. Ingat prinsip ini dan jangan biarkan batu yang tidak kukuh dalam memastikan pekerja di semua fail dan pangkat mengetahui program ganjaran anda. Dan kunci kepadanya adalah komunikasi yang berkesan di semua saluran komunikasi pilihan.

Adalah satu kemestian untuk memahami bahawa terdapat pelbagai jenis tenaga kerja dan mereka mempunyai kaedah komunikasi pilihan mereka sendiri. Sebagai contoh, pekerja kilang pembuatan mungkin mencari kios khusus sebagai alat terbaik untuk mendapatkan kemas kini utama, sementara kakitangan pentadbiran mungkin lebih suka e-mel.

8. Ukur keberkesanan program anda

Program ganjaran yang dilaksanakan dengan baik adalah pemboleh pelbagai serampang yang memberi kesan positif kepada prestasi, produktiviti, dan perolehan. Anda boleh menelitinya melalui alat tinjauan, sesi maklum balas, dan perisian pengurusan prestasi dan melihat sejauh mana jarak atau jauh anda dari objektif matlamat program anda yang dikehendaki.

Walau bagaimanapun, anda boleh memanfaatkan data yang dikumpulkan dengan baik dengan menggunakannya untuk keputusan perniagaan yang lain. Anda boleh mengetahui pasukan mana yang berada dalam silo, yang pekerja memerlukan penggalak motivasi, dan apakah sebab di sebalik bukan penyertaan pekerja tertentu.

Pendekatan holistik terhadap program ganjaran ini akan membantu anda membina tenaga kerja yang lebih padu dan diilhamkan, nadi mana-mana organisasi.

9. Semak dan hidupkan semula secara berkala

Tiada apa-apa yang sempurna, dan program ganjaran anda tidak terkecuali daripada kebenaran aksiomatik ini. Terlepas dari penyelidikan yang anda masukkan dan menghidupkannya melalui perancangan yang teliti, program ganjaran tidak dapat memuaskan semua pekerja.

Sebilangan besar akan bersedia untuk ganjaran yang tidak menarik, sementara yang lain mungkin mengadu tentang kriteria ganjaran. Apa yang paling anda boleh lakukan ialah meneruskan program yang diingini untuk majoriti pekerja.

Di situlah mengambil maklum balas yang kerap daripada pekerja akan membantu anda menentukan nilai program ganjaran anda di mata mereka. Maklum balas kepimpinan akan memberitahu anda sama ada program ini mempengaruhi prestasi kerja dan hasil perniagaan dengan cara yang dirancang atau tidak.

Sebaik sahaja anda dilengkapi dengan pandangan ini, anda boleh membuat pindaan bila-bila masa yang diingini dan mungkin. Fikirkan masa pentadbir dan kos yang diperlukan. Fasa ini sangat penting untuk kejayaan program ganjaran anda yang lama - terutamanya apabila anda menyedari bahawa setiap organisasi adalah berbeza dan program ganjaran mesti disesuaikan untuk disesuaikan dengan perbezaan itu.

Bagaimana Integrasi API boleh Turbocharge HRMS untuk Ganjaran Pekerja

"Integrasi API." Anda mesti pernah mendengar tentang mereka beberapa kali ketika memburu HRMS yang baik (Sistem Pengurusan Sumber Manusia).

API membolehkan pembangun membuat penyelesaian yang memberikan pengalaman pelanggan yang hebat tanpa menambah kos untuk perniagaan. Di samping itu, mereka membantu menyelaraskan operasi perniagaan dengan lebih berkesan dan lancar. Integrasi API adalah penting, terutamanya bagi syarikat yang mengendalikan pelbagai aplikasi dan alat berasaskan awan.

Bercakap tentang HRMS secara khusus, integrasi API adalah sesuatu yang setiap pengurus HR dan pemaju merindui. Kesederhanaan dan kebolehgunaan mereka telah mendapat populariti selama bertahun-tahun sehingga kebanyakan perniagaan yang ingin melaksanakan penyelesaian HRMS yang berpotensi dalam organisasi mereka mengekalkan 'integrasi' di barisan hadapan perbincangan mereka.

API atau aplikasi pihak ketiga adalah apa yang diperlukan oleh perniagaan untuk meningkatkan potensi platform. Memilih HRMS yang gagal disatukan dengan perisian lain dengan lancar boleh menimbulkan halangan dalam jangka masa panjang.

Mari kita fahami ini dengan contoh. Katakan anda mempunyai HRMS yang gagal cukup fleksibel untuk berhubung dengan API pihak ketiga lain seperti RMS (Sistem Pengurusan Ganjaran). Hasilnya? Anda akan menghubungi pembekal HRMS anda, meminta ciri ini dibina. Walau bagaimanapun, ia tidak semudah yang kedengaran.

Kes penggunaan seperti HRMS sangat besar dan rumit dengan sendirinya bahawa melaksanakannya sebagai ciri dalam HRMS anda boleh memakan masa dan mahal. Itulah sebabnya kebanyakan perniagaan lebih suka menggunakan HRMS yang mantap, fleksibel dan berskala.

Sekarang, mari kita sambungkan kisah 'Ganjaran Pekerja' dengan 'HRMS.' Adakah mungkin? Benar. Orang Zoho adalah contoh yang sangat baik untuk ini. Walaupun sistem teras dibangunkan untuk mengakses dan menguruskan data pekerja dari lokasi berpusat, Zoho People juga memberi anda fleksibiliti untuk mengintegrasikan dengan API yang berbeza.

Speaking of which, it easily integrates with a cloud-based reward management system like Xoxoday to provide a wide range of digital gift cards, reward experiences, employee benefits, and more.

Lebih awal

Dari hierarki keperluan Abraham Maslow hingga moden ke dalam jiwa pekerja, satu perkara muncul dengan jelas: Pekerja tidak bekerja hanya untuk merasakan dompet berat pada tarikh 1 setiap bulan.

Pekerja mesti merasa dihargai dan dihormati, dan yang lebih penting, harus ada kekurangan akal tujuan dalam kiraan keseluruhan mereka. Ia tidak hanya membiarkan mereka mengebumikan dalam kerja mereka dengan gembira tetapi bercambah di dalamnya ranting inovasi yang baru - menjadikan organisasi berkembang maju, bukan hanya bertahan. Dan di situlah ganjaran tepat pada masanya, yang terdiri daripada pilihan eklektik untuk dipilih, tiba seperti komet.

Walau bagaimanapun, ia mungkin dengan salah faham - ganjaran adalah mahal, mereka mempunyai ROI yang tidak boleh dipercayai - kesannya yang terbukti terhadap peningkatan semangat pekerja dan dengan itu pada garis bawah organisasi menjadikannya perkara yang mesti dimiliki. Untuk pelaksanaan ganjaran yang berkesan, syarikat perlu memahami apa yang diperlukan untuk membina program ganjaran yang baik dan memeriksa keberkesanannya.

Blog ini, dengan pandangan biasa dan berkala anda, akan terbukti menjadi salvo anda dalam konteks ini.