Ganjaran Pekerja: Perbelanjaan Budi Bicara atau Pelaburan Yang Tidak Diperlukan?

"Bagaimana jika kita membelanjakan ganjaran pekerja dan mereka tidak memberi kesan kepada tenaga kerja kita?"

(jeda seketika)

"Betul. Tetapi bagaimana jika mereka melakukannya?

Adakah "Ganjaran Pekerja" hanya mewah "Sekolah Perniagaan" jargon?

Sangat mudah untuk jatuh ke jalan raya. Percayalah suara di kepala anda bahawa semua hoopla ini mengenai program ganjaran pekerja dan insentif adalah, terus terang, sedikit terlalu dinilai. Mewah mumbo-jumbo hanya eksekutif terlatih ivy league untuk suka bandy kira-kira sepanjang croissant dan kopi pagi mereka.

Pada hakikatnya, pasukan tidak memerlukannya.  

Sudah tentu bukan pasukan anda. Mereka baik dengan pakej yang mereka dapat pada akhir bulan. Dan walaupun itu tidak berlaku - jika orang-orang anda memang telah goyah sedikit terlalu kerap untuk keselesaan anda sejak kebelakangan ini - anda yakin jawapannya tidak terletak pada sebut harga R.E.W.A.R.D.S.

Lagipun, sebagai usahawan dan pemilik perniagaan bulu mati, jauh ke bawah, anda tahu itu salah H.R. Sentiasa ada. Alat penapisan bakat mereka begitu berlebihan. Tetapi gelung itu dalam I.T. dan orang perolehan juga, bukan? Oleh itu, biarkan mereka mengambil sepotong masing-masing dari pai menyalahkan, juga. Sekiranya semuanya gagal? Tidak kisahlah. Anda tahu ace-in-the-pack setia anda tidak akan: rombakan pasukan lama yang baik—slip merah jambu yang setia.

Oh, ini adalah satu lubang arnab yang tidak berkesudahan.

Kesan positif ganjaran pekerja

Memberi ganjaran kepada pekerja mungkin membebankan sumber anda. Tetapi mengabaikan mereka boleh membebankan perniagaan anda.

Terdapat murmur di dalam hutan - sebahagian besar daripadanya melambai dari arah umum jabatan perakaunan - bahawa insentif dan ganjaran seperti hadiah, hadiah, dan cenderahati mengalirkan tabung. Bahawa mereka adalah kemewahan yang tidak penting, kita mesti memikirkan semula.  

Perbelanjaan budi bicara yang kita boleh, perchance, langkau - terutamanya dengan wabak yang melanda kita, memberi amaran kepada kita untuk lebih berhati-hati dalam setiap langkah. Ia mungkin menggoda untuk C.E.O. jatuh untuk sentimen itu. Dan bertindak balas dengan menjangkau pic pemotongan kos yang rendah.

Paparan "niat yang tidak dapat dipisahkan" untuk menyelamatkan kapal semasa dures. Tetapi ada tangkapan, dan ini: apabila anda mengurangkan insentif dan ganjaran, anda mengurangkan satu mojo orang anda bekerja dengan: motivasi. Ia seperti cuba menghidupkan enjin kereta anda selepas ia disedut kering petrol.

Kesan buruk kerana tidak mempunyai ganjaran pekerja

Tiada motivasi, tidak pergi. Teori Insentif motivasi menyatakan bahawa tingkah laku manusia didorong oleh keinginan untuk diberi pampasan oleh bala bantuan dan insentif.

Kuasa ganjaran pekerja dalam melibatkan minda dan mendorong perniagaan didokumentasikan dengan baik, tetapi mari kita jalankan nombor sekali lagi.

• Keuntungan perniagaan meningkat sebanyak 21% apabila pasukan sangat terlibat. (Sumber: Gallup)
• Pekerja yang bermotivasi beroperasi 20% lebih baik. (Sumber: Gallup)
• Penglibatan dan motivasi pekerja boleh menurunkan ketidakhadiran sebanyak 41%. (Sumber: Gallup)
• Pekerja yang bermotivasi adalah 87% kurang berkemungkinan untuk berhenti kerja. (Sumber: I.N.C. Majalah)
• Program motivasi boleh membantu syarikat mengekalkan sehingga dua pertiga pekerjanya. (Sumber: Kajian Perniagaan Harvard)
• Apabila mengimbas majikan yang berpotensi, ganjaran dan insentif adalah pertimbangan penting bagi sebanyak 42% bakat. (Sumber: Strategi D.C.R.)

Bahagian flip membentangkan kes yang sama menarik untuk ganjaran

Nota Gallup secara aktif melepaskan pekerja secara emosi terputus dari budaya syarikat - secara negatif mempengaruhi rakan sebaya dan mendorong pelanggan, mewujudkan kerosakan yang paling.

Kos pemotongan ganjaran

• Sekumpulan pekerja yang kurang bermotivasi boleh menelan belanja organisasi sehingga $ 550 bilion setahun. (Sumber: Gallup)
• Majikan kehilangan lebih daripada $ 5,000 setiap kali pekerja memasukkan kertas. (Sumber: S.H.R.M.)
• Organisasi yang mempunyai pasukan yang bermotivasi aktif cenderung merealisasikan keuntungan 27% lebih tinggi. (Sumber: Blog Penglibatan Achievers)
• Walaupun anda memimpin perniagaan kecil sebanyak 250 orang, sikap berpuas hati terhadap ganjaran boleh menelan belanja lebih dari $ 3 juta setahun.

Kajian kes: Bagaimana ganjaran dapat meningkatkan perniagaan?

Pemimpin yang menganggap ganjaran sebagai alat strategik dan pelaburan pulangan tinggi mendapat ganjaran yang lumayan.

• E-comm hebat Z.A.P.P.O.S. memberi ganjaran kepada pekerja dengan gabungan baru pemperibadian, penglibatan pasukan, dan lokasi. Boleh ditebus "Zappos Dollars", bonus rakan ke rakan, dan Hero Capes menyimpan perkara yang bermakna dan sahih. Ia juga menarik bakat terbaik.
• Program pengiktirafan pekerja pemimpin industri G.E. Healthcare adalah sebahagian daripada rancangan yang lebih besar, yang melibatkan pekerja dalam inisiatifnya untuk pemuliharaan alam sekitar dan membuat pekerja berasa selamat tentang keputusan organisasi yang besar. Papan pemuka yang dipasang di dinding, mesyuarat luar, dan poster pekerja yang menonjol semuanya memastikan semangat tidak bendera. Dan menambah muhibah G.E. sudah dinikmati di kalangan pihak berkepentingan.
• Kaedah Apple untuk menghargai pekerja terdiri daripada percutian lanjutan (yang dibayar, sudah tentu) yang membantu pekerja kelab percutian kalendar pepejal untuk menyesuaikan ganjaran mengikut rantau, budaya, dan citarasa peribadi. Hasilnya? Penjenamaan majikan yang hebat meletakkan gergasi inovasi yang paling diingati oleh bakat terbaik sebagai "tempat yang bagus untuk bekerja."
• Nota "terima kasih" syarikat utiliti Jerman E.On yang ringkas dan diperibadikan adalah cerita industri dan kajian kes pengenalan di bilik darjah dan bilik lembaga. Ia telah meningkatkan skor motivasi kakitangannya daripada 61% kepada 69%.
• Program insentif pekerja yang didorong oleh Dow Chemical Company "Accelerate Great" melampaui ganjaran kewangan (di mana faedah tambahan mula meningkat) dengan menyahkod keperluan pekerja pada tahap yang sangat peribadi. Tidak menghairankan, bilangan pekerja yang terlibat dalam program pengiktirafan dan ganjaran rasmi mereka menyaksikan peningkatan sebanyak 11%.
• Program insentif inovatif Bayern Canada juga meningkat di atas klise wang tunai, dengan budaya yang terus menyesuaikan diri dengan keperluan pekerja yang berkembang - hampir dalam masa nyata. Ini menjadikan ganjaran khusus dan segera dan telah menghasilkan kadar penglibatan pekerja 92%.
• Menyedari bahawa satu hari tidak mencukupi untuk mengakui banyak cara di mana pekerja membuat "ding" di alam semestanya, syarikat teknologi Motley Fool menukar setiap hari dalam setahun menjadi hari pengiktirafan pekerja: Dengan pengiktirafan rakan ke rakan dan jeritan yang boleh ditebus (yang boleh ditukar dengan ganjaran) dengan ketara meningkatkan imej syarikat sebagai "tempat yang sejuk untuk bekerja."
• Fairmont Hotels & Resorts mengubah janji jenamanya - "mengubah detik menjadi kenangan untuk tetamu kami" - ke dalam, menggunakan isyarat pada pekerjanya. Sebagai budaya perayaan diikuti, dengan rakan sekerja berkongsi cerita dan memberikan anugerah pekerja bulan ini kepada rakan sebaya, syarikat itu menyaksikan skor 98% dalam tinjauan penglibatan pekerja.
• Norton Healthcare mahukan pekerjaan penjagaan kesihatan - yang boleh menjadi tidak bersyukur dan tertekan pada masa-masa tertentu - menjadi pengalaman yang benar-benar bermanfaat bagi setiap pekerja. Inisiatif "N Recognition of You" yang diikuti - menghargai setiap sumbangan kecil dan besar oleh setiap pekerja - meningkatkan hasil tinjauan penglibatan mereka dari persentil ke-55 hingga ke-83, meletakkan organisasi dengan baik dalam pasaran penjagaan kesihatan.

Amalan terbaik untuk meraih manfaat daripada ganjaran dan strategi pengiktirafan anda

1. Mulakan dengan menghubungkan ganjaran kepada KPI dan tingkah laku kejayaan yang penting untuk perniagaan dan fungsi anda. Dengan cara ini, anda akan memastikan tenaga, usaha, dan matlamat diselaraskan dengan lancar. Menawarkan ganjaran rujukan untuk pekerja yang akan membawa bakat hebat, dan pertimbangkan untuk melakukan penjejakan rujukan untuk mengesan kecekapan program anda.

2. Pastikan anda memberi ganjaran secepat mungkin - sebelum getaran menjadi sejuk supaya anda boleh memanfaatkan "keajaiban masa ini" dan pastikan tempo yang menang tidak bendera.

Bravo Delayed ialah Bravo Denied!

3. Peribadikan pengalaman. Pastikan peta ganjaran kepada motivasi intrinsik (nafsu dalaman dan aspirasi peribadi) pekerja anda) dan ekstrinsik (kemasyhuran, wang, dan kepuasan bahan). Melakukannya dengan jayanya akan menjadikan prospek memperoleh ganjaran yang tidak dapat dinafikan kepada penerima dan mengubah usahanya menjadi kod tingkah laku spontan dan berulang di tempat kerja. Ia juga akan memberitahu mereka bahawa anda telah mengambil masalah untuk melangkah melampaui senarai hadiah standard untuk melintasi pasaran dan mencari sesuatu yang benar-benar sesuai - kejuruteraan emosi yang kuat terima kasih.

4. Ingat bahawa ganjaran adalah satu bentuk pengiktirafan. Isyarat mengakui keterikatan dan penglibatan, akhirnya, lebih penting daripada ganjaran sebenar. Menghormati semangat gerak isyarat adalah lebih penting daripada mengikutinya surat untuk surat. Oleh itu, mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada niat dan usaha adalah sama pentingnya dengan memberi ganjaran kepada pencapaian sasaran dan menjana hasil.

5. Satu lagi elemen penting untuk merancang adalah sama ada anda perlu melakukan perbuatan memberi ganjaran kepada urusan awam atau swasta. Sekiranya tidak ada sebab tertentu untuk memilih laluan terakhir, teruskan dan makan dengan merancang "malam dengan lelaki" yang membolehkan semua orang mengejar upacara anugerah, mengisi semula percikan api, dan menghidupkan semula bon.

6. Akhir sekali, jadikan nilai ganjaran sepadan dengan magnitud majlis itu, seorang rockstar yang baru sahaja menjual kereta sport layak mendapat lebih daripada baucar pizza, dan Pengurus Pembangunan Akaun yang akhirnya memecahkan kategori V.I.P. yang degil akan berasa "berubah pendek" jika dia hanya menerima stim percuma di salon kejiranan. Pokoknya? Libatkan diri supaya anda menarik, bertimbang rasa dan bermakna apabila memilih dan memilih ganjaran anda.

7 Memberi ganjaran adalah kebiasaan, bukan perbuatan. Ia adalah tabiat tempat kerja yang mesti dikuatkuasakan top-down oleh kepimpinan. Semak dasar ganjaran anda dengan kerap, pastikan perkara "nyata", bermurah hati dalam memberikan pujian dan pujian - dan anda mungkin terkejut dengan perubahan besar gerak isyarat penghargaan kecil anda yang membawa di tempat kerja.

... Dan mempunyai program ganjaran dan pengiktirafan strategik dapat membantu anda mendaratkan bakat itu.

Bos terbaik adalah maestros motivasi. Mereka adalah "orang" yang menyedari bahawa wo / man tidak hidup dengan roti sahaja. Bahawa kita memerlukan mentega dan marmalade, dan tiada siapa yang mengadu jika ada alpukat di atas roti bakar itu, sama ada. Mereka juga menyedari bahawa - dalam dunia V.U.C.A. - bakat adalah satu-satunya insurans mereka: ace dalam pek mereka yang dapat membantu mereka terus bertahan semasa krisis dan di hadapan dalam saat-saat damai.

Letakkan dua dan dua bersama-sama, dan ganjaran serta-merta pergi dari aksesori H.R. "bagus untuk dimiliki" ke alat bilik lembaga "mesti ada". Tidak mempunyai rangka kerja insentif dan ganjaran yang betul pada setiap langkah aliran kerja mendedahkan anda kepada risiko kehilangan penghibur terbaik anda (dalam semua kebarangkalian, kepada saingan terdekat anda) - risiko yang tidak mampu dimiliki oleh pemimpin. Yang menukar ganjaran ke dalam profilaksis yang mesti anda ambil HARI INI, jika anda ingin mengelakkan ubat tahan sakit (anda takut), ESOK.