Wie kann man Behavioral Economics effektiv nutzen, um die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern?

Eine Studie ergab, dass fast ein Drittel der Angestellten ihren Arbeitsplatz innerhalb eines Monats nach ihrer Beförderung verlassen, was deutlich macht, dass die finanzielle Vergütung nicht alles ist.

Es überrascht nicht, dass viele Unternehmen mit dieser Situation konfrontiert sind: Ihre sorgfältig ausgearbeiteten Boni motivieren die Mitarbeiter nicht. Dies ist verwunderlich, denn die traditionelle Wirtschaftstheorie besagt, dass Geld der universelle Motivator ist.

Aber ist das wirklich so?

Wie Gary Vanderchuk, Vordenker und Einflussnehmer im Bereich Marketing, bekanntlich sagte: "Man baut keine Kultur auf, indem man einen Kickertisch oder eine offene Sitzordnung hat. Man baut Kultur auf, indem man tatsächlich mit den Menschen spricht, mit jedem einzelnen, und versteht, was ihnen wichtig ist.

Leider sind sich die meisten Unternehmen dessen nicht bewusst und setzen weiterhin auf traditionelle Theorien und den Ansatz "Zuckerbrot vor Peitsche", um ihre Mitarbeiter zu motivieren.

Emotionen spielen bei unseren Entscheidungen eine viel größere Rolle. Wir fühlen sie, bevor wir sie denken, und genau hier spielt die Verhaltensökonomie eine große Rolle.

In diesem Blog werden wir die Macht der Verhaltensökonomie bei der Förderung des Mitarbeiterengagements untersuchen und einige praktische Lektionen aus den wichtigsten Verhaltenstheorien mitnehmen, die Ihre Personalpolitik revolutionieren können.

Die Verhaltensökonomie verstehen

In dem 2024 Lattice State of People Strategy Reportsind 50 % der Führungskräfte der Meinung, dass eine positive Unternehmenskultur direkt zu besseren Geschäftsergebnissen führt und somit ein entscheidender Bestandteil des gesamten organisatorischen Produktivitätsprozesses ist.

Während Belohnungen und Anerkennung für Mitarbeiter wichtig sindaber nicht jeder Mitarbeiter möchte dasselbe. Unternehmen können zum Beispiel eine "Mitarbeiter des Monats"-Kampagne starten, um Mitarbeiter zu motivieren und die Produktivität zu steigern. 

Dies kann jedoch nur zu ungesundem Wettbewerb und zu Unmut bei anderen Mitarbeitern führen, die sich bei der Vergabe der Auszeichnung übergangen fühlen.

Aus diesem Grund ist die Verhaltensökonomie für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Sie schließt die Lücke zwischen der traditionellen Ökonomie, die davon ausgeht, dass Menschen rationale Entscheidungen treffen, und der Psychologie, die die emotionalen und kognitiven Faktoren anerkennt, die unsere Entscheidungen beeinflussen.

Mitarbeiterengagement und Verhaltensökonomie

Die Verhaltensökonomie stellt die klassische ökonomische Annahme der perfekten Rationalität in Frage. Sie erkennt das an:

• Der Mensch ist nicht vollkommen rational: Wir treffen Entscheidungen auf der Grundlage von Emotionen, Vorurteilen und mentalen Abkürzungen.
• Traditionelle Belohnungen können nach hinten losgehen: Wenn man sich ausschließlich auf extrinsische Motivatoren wie Prämien konzentriert, kann die intrinsische Motivation, also der Wunsch zu arbeiten, weil die Aufgabe selbst erfüllend ist, abnehmen. So kann beispielsweise selbst eine gute Gehaltserhöhung als unbefriedigend empfunden werden, wenn die Kollegen mehr bekommen haben. Daher sollte jede Entscheidung nicht nur auf ihre Auswirkungen auf den Einzelnen, sondern auch auf den gesamten Arbeitsplatz abgestellt werden.
• Der Kontext ist wichtig: Die Art und Weise, wie Informationen präsentiert werden, und das Umfeld, in dem wir arbeiten, beeinflussen unser Verhalten erheblich.

Bei der Verhaltensökonomie geht es also nicht nur um die Umsetzung von Personalstrategien oder Ideen zur Steigerung der Produktivität und Engagement zu steigern, sondern auch darum, diese der Belegschaft richtig zu vermitteln. 

Daher gehen Mitarbeiterengagement und Verhaltensökonomie Hand in Hand. Unternehmen und die Umsetzung neuer Maßnahmen sollten Aspekte des Mitarbeiterverhaltens verstehen, wie z. B.:

• Verlustaversion: Wir neigen dazu, den Schmerz, etwas zu verlieren, intensiver zu empfinden als die Freude, etwas Gleichwertiges zu gewinnen. Die Verhaltensökonomie kann bei der Gestaltung von Programmen helfen, die die potenziellen negativen Folgen eines mangelnden Engagements hervorheben, z. B. verpasste Lernmöglichkeiten oder Karriereschritte.
• Einrahmung: Die Art und Weise, wie Informationen präsentiert werden, kann unsere Entscheidungen erheblich beeinflussen. Ein positives Framing, das die Vorteile eines Engagements gegenüber den Nachteilen eines Nicht-Engagements hervorhebt, kann gewünschte Verhaltensweisen fördern.
• Soziale Normen und Anerkennung: Mitarbeiter werden durch das Verhalten ihrer Kollegen beeinflusst. Das Hervorheben von Beispielen engagierter Mitarbeiter und die Förderung einer Anerkennungskultur können eine positive soziale Norm für Engagement schaffen.
• Autonomie und Eigenverantwortung: Menschen sehnen sich nach einem Gefühl der Kontrolle über ihre Arbeit. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Autonomie und Eigenverantwortung für ihre Aufgaben geben, können Sie die intrinsische Motivation und das Engagement steigern.

Wenn wir diese Prinzipien verstehen, können wir Maßnahmen entwickeln, die Mitarbeiter zu gewünschten Verhaltensweisen "anstoßen", ohne dass sie sich manipuliert fühlen.

Schlüsselstrategien zur Steigerung der Leistung und des Engagements mithilfe der Verhaltensökonomie

Nun kommen wir zum Kernpunkt dieses Blogs: die Strategien zur Umsetzung der Verhaltensökonomie in Ihrem Unternehmen. 

Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Sie Ihre Erfahrungen am Arbeitsplatz bewerten und das Engagement Ihrer Mitarbeiter verbessern können:

1. Umsetzung der Nudge-Theorie

Die Nudge-Theorie Die Nudge-Theorie ist ein einfacher Ansatz, um Menschen mit subtilen Hinweisen oder "Anstößen" dazu zu bringen, die von Ihnen gewünschten Entscheidungen zu treffen.

Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein, zwei bekannte Verhaltensökonomen, erwähnen in ihrem Buch Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness (Verbesserung der Entscheidungen über Gesundheit, Wohlstand und Glück), dass ein Anstoß jedes Element der Entscheidungsarchitektur ist, das das Verhalten auf vorhersehbare Weise verändert, ohne alle Optionen zu beseitigen oder die finanziellen Anreize der Menschen drastisch zu verändern.

Sie besagt, dass durch subtile Eingriffe Entscheidungen beeinflusst werden können, ohne dass dies wie ein Zwang wirkt. Die Nudge-Theorie lässt sich in wenigen einfachen Schritten umsetzen:

• Vereinfachen Sie die gewünschte Wahl: Vereinfachen Sie die Anmeldung zu Wellness-Programmen, automatisieren Sie Prozesse für positives Feedback und füllen Sie Formulare mit gesunden Standardwerten aus (z. B. für die Teilnahme an Rentensparplänen).
• Fortschritte hervorheben und Feedback geben: Nutzen Sie Fortschrittsbalken, Gamification-Elemente und regelmäßige Leistungsüberprüfungen, um die Mitarbeiter zu motivieren und ihnen ihre Wirkung bewusst zu machen.
• Nutzen Sie den sozialen Vergleich: Erkennen Sie Leistungsträger öffentlich in einem positiven Licht an und schaffen Sie Teamherausforderungen, um ein Gefühl des gesunden Wettbewerbs und der Zusammenarbeit zu fördern.

2. Steigerung der Motivation durch Anreize

Ein weiterer Ansatz zur Verbesserung von Engagement und Leistung sind Anreize und Belohnung und Anerkennung der Mitarbeiter. Indem Sie positives Verhalten und erfolgreiche Initiativen anerkennen und belohnen, können Sie das gesamte Team dazu anregen, ähnliches Verhalten zu zeigen.

Wenn Ihr Marketingteam beispielsweise dem Vertriebsteam bei der Optimierung seiner E-Mails und Marketingmaterialien für einen bestimmten Kunden behilflich ist, was sich in einem Gewinn niederschlägt, warum sollten Sie es nicht belohnen? Sie können dies tun, indem Sie:

• Konzentration auf intrinsische Belohnungen: Dabei handelt es sich nicht nur um Anreize oder finanzielle Belohnungen, sondern um solche, die Anerkennung, Wachstumschancen und sinnvolle Arbeitsaufgaben in den Vordergrund stellen, die die intrinsische Motivation fördern.
• Strategische Gestaltung der Anreize: Ziehen Sie zeitlich begrenzte Belohnungen für das Erreichen bestimmter Ziele in Betracht, bieten Sie öffentliche Anerkennung für das Übertreffen von Erwartungen und experimentieren Sie mit Wahlmöglichkeiten bei den Belohnungen, um das Erlebnis persönlicher zu gestalten.

Dieser Ansatz wird dazu beitragen, das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern, einen gesunden Wettbewerb zu schaffen und sogar die Teamarbeit zu verbessern. 

3. Schaffung einer Kultur der Anerkennung, des Feedbacks und der Nutzung der Verlustaversion

Um den Wandel wirklich voranzutreiben, müssen Unternehmen eine Kombination aus Anerkennung, Feedback und der Nutzung von Verlustaversion einsetzen. Dies beginnt mit ein paar einfachen Prozessen:

Die Macht der Anerkennung

Die öffentliche Anerkennung von kleinen und großen Beiträgen der Mitarbeiter ist ein wirksames Mittel, um positive Verhaltensweisen zu verstärken und eine Kultur der Wertschätzung zu schaffen.

Ein einfaches Dankeschön" oder ein Lob vor dem Team trägt wesentlich zur Verbesserung der Arbeitsmoral bei und steigert nachweislich die Erwartungen, das Engagement und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter.

Rechtzeitiges Feedback

Die meisten Unternehmen geben ihren Mitarbeitern Feedback zum falschen Zeitpunkt, nämlich kurz vor der Beurteilungssaison. Dies kann Misstrauen schaffen und führt oft zu Demotivation der Mitarbeiter. 

Regelmäßiges, spezifisches und konstruktives Feedback ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Stärken und Schwächen zu erkennen, ihre Vorgehensweise anzupassen und sich für ihre Beiträge wertgeschätzt zu fühlen. 

Verlustaversion zur Motivation der Mitarbeiter

Die Verlustaversion, ein zentrales Prinzip der Verhaltensökonomie, verdeutlicht unsere Tendenz, den Schmerz über den Verlust von etwas intensiver zu empfinden als die Freude über den Gewinn von etwas Gleichwertigem.

Wir können dieses Prinzip nutzen, um Mitarbeiter auf subtile Art und Weise zu gewünschten Verhaltensweisen anzuspornen:

• Ziele positiv formulieren: Anstatt sich auf die negativen Folgen des Verfehlens eines Ziels zu konzentrieren, sollten Sie die potenziellen Vorteile des Erreichens des Ziels hervorheben. Sagen Sie zum Beispiel: "Streben Sie danach, X zu erreichen, um ein positives Ergebnis Y zu erzielen", anstatt: "Vermeiden Sie es, X zu verfehlen und sich den negativen Konsequenzen Z auszusetzen." Dieses positive Framing spielt mit der Angst vor Verlusten, aber auf eine motivierende Art und Weise.
• Auf verpasste Gelegenheiten hinweisen: Erinnern Sie die Mitarbeiter auf subtile Weise an die möglichen Nachteile, die sich ergeben, wenn sie sich nicht an die gewünschten Verhaltensweisen halten. Dies kann taktvoll geschehen, ohne auf Angstmacherei zurückzugreifen. Zum Beispiel: "Durch die Teilnahme am Wellness-Programm können Sie potenzielle Gesundheitsrisiken vermeiden und wertvolle Rabatte auf Fitnessstudio-Mitgliedschaften erhalten."

Bei diesem Ansatz wird die Verlustaversion genutzt, um die Mitarbeiter zu positiven Verhaltensweisen anzuregen, die ihnen letztendlich zugute kommen.

4. Einfluss von Gleichaltrigen und injunktive soziale Normen

Ob Sie es glauben oder nicht, es ist nicht nur das HR-Team oder die Führung, die die Arbeitsplatzkultur durchsetzen können. Sie hängt auch von den Mitarbeitern ab. Wenn sich die Mehrheit nicht an die Regeln hält, ist es sehr wahrscheinlich, dass neue Mitarbeiter oder das gesamte Team sich nicht daran halten werden. 

Daher ist es von entscheidender Bedeutung, das Engagement der Mitarbeiter durch subtile Anreize wie z. B:

• Einfluss von Kollegen: Mitarbeiter übernehmen mit größerer Wahrscheinlichkeit Verhaltensweisen, die sie bei ihren Kollegen beobachten. Das Hervorheben von Beispielen engagierter Mitarbeiter und die Förderung einer Kultur der Zusammenarbeit können eine positive Norm für Engagement schaffen.
• Legen Sie klare Erwartungen und Werte fest: Vermitteln Sie die Werte des Unternehmens und die erwarteten Verhaltensweisen in Bezug auf das Engagement klar und deutlich. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich gegenseitig für die Einhaltung dieser Standards verantwortlich zu machen.
• Injunktive soziale Normen: Dies sind ungeschriebene Regeln darüber, welche Verhaltensweisen innerhalb einer Gruppe als akzeptabel oder erwartet gelten. Durch die Festlegung klarer Erwartungen an das Engagement und die Ermutigung der Mitarbeiter, sich gegenseitig zur Verantwortung zu ziehen, können Unternehmen eine starke soziale Norm für diese gewünschten Verhaltensweisen kultivieren.
• Nutzen Sie soziale Medien und interne Kommunikationskanäle: Teilen Sie Geschichten über das erfolgreiche Engagement Ihrer Mitarbeiter und heben Sie die positive Teamdynamik auf Social-Media-Plattformen und internen Kommunikationskanälen hervor, um andere zu inspirieren und zu motivieren.

5. Rahmung durch ergebnisorientierte Kommunikation

Die Art und Weise, wie Informationen präsentiert werden, kann unsere Entscheidungen erheblich beeinflussen. 

Durch den Einsatz ergebnisorientierter Kommunikation können Unternehmen gewünschte Verhaltensweisen bei ihren Mitarbeitern fördern:

• Konzentrieren Sie sich auf positive Ergebnisse: Betonen Sie bei der Kommunikation über Ziele, Aufgaben und Initiativen den positiven Nutzen sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Unternehmen. Dieser Ansatz kann die Akzeptanz und das Engagement erhöhen.
• Quantifizieren Sie den Nutzen wann immer möglich: Nutzen Sie Daten und Messgrößen, um zu zeigen, wie bestimmte Verhaltensweisen zu positiven Ergebnissen beitragen. Dies hilft den Mitarbeitern, die greifbaren Auswirkungen ihrer Arbeit zu erkennen, und motiviert sie, die Extrameile zu gehen.
• Vereinfachen Sie und verwenden Sie eine klare Sprache: Vermeiden Sie übermäßigen Fachjargon und komplexe Erklärungen. Stellen Sie sicher, dass die Kommunikation prägnant, leicht verständlich und für die Zielgruppe direkt relevant ist.

Quelle

Durch die Befolgung dieser Grundsätze und die Formulierung effektive Kommunikation mit dem Schwerpunkt auf positiven Ergebnissen können Unternehmen ihre Mitarbeiter effektiv zu gewünschten Verhaltensweisen anregen und letztlich ein höheres Maß an Engagement erreichen.

Unternehmen, die verhaltensökonomische Methoden zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements eingesetzt haben

Ist die Verhaltensökonomie also nur ein Modewort, oder hat sie sich auch in der Praxis bewährt? Die Antwort wird Sie sicher überraschen. 

Unternehmen haben damit begonnen, Chief Behavioral Officers einzustellen, die dabei helfen sollen, diese Werte im Unternehmen durchzusetzen, darunter Merrill Lynch, Barclays und Bank of America, um nur einige zu nennen. 

Google und Virgin haben diese Methode in hervorragender Weise für ihr Mitarbeiterengagement und ihre Unternehmenskultur genutzt.

1. Google: Anstoß zur Innovation

Google ist ein Paradebeispiel für ein Unternehmen, das die Verhaltensökonomie nutzt, um eine Kultur der Innovation und des hohen Mitarbeiterengagements zu fördern. Eine Schlüsselstrategie ist ihre 20%-Zeit-Politikdie es den Mitarbeitern erlaubt, 20 % ihrer Arbeitszeit für persönliche Projekte zu verwenden. 

Diese scheinbar einfache Maßnahme nutzt mehrere verhaltensökonomische Prinzipien:

• Gleichgewicht und Freiheit: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern 20 % der Zeit für die Arbeit an ihren Lieblingsprojekten zur Verfügung stellen, können sie sich mit Projekten befassen, die über ihre alltäglichen Aufgaben hinausgehen. Dies ermutigt sie, in ihrer Rolle mehr zu leisten und trägt dazu bei, die Verantwortlichkeit zu verbessern, während sie gleichzeitig die Flexibilität haben, selbst zu bestimmen, wo sie ihre Zeit verbringen. 
• Autonomie und Ausstattungseffekt: Die Politik macht sich den Gedanken zunutze, dass Menschen engagierter und produktiver sind, wenn sie das Gefühl haben, ihre Entscheidungen selbst treffen zu können, und wenn sie über die nötige Zeit verfügen, um ihren Interessen nachzugehen.
• Ermutigt zum Lernen und zur Entwicklung: Die Mitarbeiter nutzen diese 20 % Zeit eher, um neue Fähigkeiten zu erlernen und ihr Wissen in einem bestimmten Bereich zu verbessern. Dies ist sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen von langfristigem Nutzen, da sie intern Führungsqualitäten entwickeln und jedes Teammitglied ermutigen, über seinen Arbeitsbereich hinauszugehen.
• Fördert eine Kultur der Innovation: Da die Teammitglieder eher bereit sind, neue Dinge auszuprobieren, ohne dass sich diese direkt auf ihre Bewertung auswirken, sind sie eher bereit, innovativ zu sein und neue Wege zu beschreiten. Die Aussicht auf beträchtliche Belohnungen, die mit erfolgreichen persönlichen Projekten verbunden sind, erzeugt eine positive emotionale Reaktion, die das Engagement weiter steigert.

Das Ergebnis? Google hat die 20-Prozent-Politik für die Entwicklung einiger seiner erfolgreichsten Produkte, darunter Google News, Google Mail und AdSense, genutzt. 

Durch die öffentliche Anerkennung und Unterstützung dieser von den Mitarbeitern initiierten Projekte verstärkt Google außerdem positives Verhalten und ermutigt zur kontinuierlichen Teilnahme.

2. Virgin Pulse: Gamification und soziale Unterstützung

Virgin Pulse, ein von Richard Branson gegründetes Wellness-Unternehmen, demonstriert die Macht der Verhaltensökonomie durch seine spielerischen Wellness-Plattform. 

Diese Plattform nutzt Elemente des Spieldesigns, um gesunde Verhaltensweisen für die Mitarbeiter attraktiver und interaktiver zu machen.

Herausforderungen durch Gamification

• Hemmungen vor Veränderungen: Menschen verändern sich nur ungern und übernehmen nur dann neue Prozesse, wenn es unbedingt notwendig ist. Videospiele überwinden dies, indem sie neue "Welten" einführen und sie dazu anregen, neue Gebiete zu erkunden.
• Herausforderung: Spiele müssen herausfordernd sein, damit sie interessant sind. Dies muss jedoch auf die Fähigkeiten jedes Einzelnen abgestimmt werden. Wenn das Spiel "zu leicht" wird, macht es keinen Spaß mehr.
• Fehlender Fortschritt: Wenn ein neues Verfahren oder eine neue Strategie eingeführt wird, erwartet man in der Regel, dass sie Wirkung zeigt. Kleinere Veränderungen bleiben jedoch oft unbemerkt, und erst wenn sie eine große Wirkung entfalten, werden die Menschen sich ihrer Vorteile bewusst. Spiele schaffen hier Abhilfe, indem sie kleine Errungenschaften und Veränderungen einführen, wie z. B. Belohnungen, Medaillen, Lebenspunkte und Stufen. Dies zeigt auf subtile Weise den Fortschritt und ermutigt die Menschen, den Weg fortzusetzen.

Virgin Pulse berichtet über erhebliche Verbesserungen des Engagements und des Wohlbefindens der Mitarbeiter dank ihrer Gamification-Plattform. Die positiven Auswirkungen der Kombination von Gamification-Elementen mit sozialer Unterstützung tragen zu einer engagierteren und gesünderen Belegschaft bei.

Schlussfolgerung

Wir haben die Wissenschaft hinter dem Engagement und Verhalten von Mitarbeitern erforscht. 

Durch die Nutzung der Verhaltensökonomie können Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil durch motiviertere, produktivere und innovativere Arbeitskräfte erlangen. Bei diesen Strategien geht es nicht nur um "Stupser" in die richtige Richtung. Sie sind eine strategische Investition in Ihr größtes Kapital - Ihre Mitarbeiter.

Die Forschung in der Verhaltenswissenschaft und HR-Trends weiterentwickelt werden, können wir davon ausgehen, dass noch mehr innovative Strategien entstehen werden, die die Zukunft des Mitarbeiterengagements prägen und eine Win-Win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen schaffen.

FAQs

1. Was ist verhaltensorientiertes Mitarbeiterengagement?

Verhaltensbasiertes Mitarbeiterengagement zeigt sich, wenn die Handlungen und die Arbeitsmoral eines Mitarbeiters sein Engagement und seinen Enthusiasmus für seine Rolle und das Unternehmen zeigen. 

Solche Mitarbeiter gehen in der Regel über die Anforderungen ihres Jobs und ihrer Aufgabe hinaus, indem sie z. B. die Initiative für eine neue Aufgabe ergreifen, mit anderen Teammitgliedern zusammenarbeiten und sich stets um qualitativ hochwertige Arbeit bemühen.

2. Wie wirkt sich das Verhalten auf die Arbeitsleistung aus?

Das Verhalten der Mitarbeiter wirkt sich auf die allgemeine Einstellung und das Umfeld eines Arbeitsplatzes aus und ist damit ein entscheidender Faktor für die Arbeitsleistung. Engagierte Mitarbeiter sind produktiver, übernehmen Verantwortung für ihre Arbeit und sind eher bereit, die Extrameile zu gehen. 

Sie suchen aktiv nach Problemlösungen, arbeiten effektiv mit Kollegen zusammen und zeigen die Bereitschaft, innerhalb ihrer Aufgaben zu lernen und zu wachsen.

Dadurch werden andere Mitarbeiter indirekt ermutigt, diese positiven Eigenschaften zu entwickeln und zu zeigen, was zu einer höheren Qualität der Ergebnisse und einem positiveren Arbeitsumfeld für alle führt.