Schaffung einer Anerkennungskultur am Arbeitsplatz

Die Anerkennung der Mitarbeiter schafft eine Kultur der Verbesserung. Warum sage ich das? Aus zwei Gründen. Erstens, weil es funktioniert. Es ist ein Ansatz, den ich in mehreren Unternehmen angewandt habe, um Leistungssteigerungen zwischen 50 und 500 Prozent zu erreichen.

Zweitens, und das ist das Wichtigste, sollten Sie mit der Anerkennung der Mitarbeiter beginnen, denn sie ist so einfach zu bewerkstelligen und mit keinerlei Kosten verbunden. Lob auszusprechen, sich für gute Arbeit zu bedanken und Mitarbeiter anzuerkennen, ist etwas, das jede Unternehmenskultur tun kann.

Sie ist eine unbegrenzte Ressource, "Gute Arbeit" oder "Danke" können einem nie ausgehen.

Die Anerkennung von Mitarbeitern ist einer der stärksten Motivatoren, die es gibt. Wir alle sind so verdrahtet, dass wir sie nicht nur zu schätzen wissen, sondern sie auch brauchen. Deshalb ist es so wichtig, zu verstehen, wie man die Anerkennung am Arbeitsplatz verbessern kann.

Sie glauben mir nicht?

Schauen Sie sich dann die Maslowsche Bedürfnishierarchie an, in der eines unserer grundlegendsten psychologischen Bedürfnisse die Wertschätzung ist, ein Gefühl des Erfolgs, der Anerkennung und des Respekts durch andere.

Meiner Meinung nach wird die Macht der Anerkennung durch die Mitarbeiter am besten durch Dale Carnegie ausgedrückt, der sagte:

"Die Menschen arbeiten für Geld, gehen aber für Anerkennung, Lob und Belohnung noch einen Schritt weiter.

Es ist die "Extrameile", die eine Kultur der Verbesserung schafft, eine Kultur, in der Ihre Teams ständig nach Möglichkeiten suchen, sich zu verbessern und die Ergebnisse zu steigern.

Wie kann man eine Kultur der Anerkennung am Arbeitsplatz schaffen?

Die Schaffung einer Anerkennungskultur am Arbeitsplatz ist wichtig, um auf Dauer bestehen zu können. Hier erfahren Sie, wie Sie das tun können:

1. Bemühungen anerkennen, nicht nur Ergebnisse

Wenn also die Anerkennung der Mitarbeiter der Schlüssel zur kontinuierlichen Verbesserung ist, wann und was sollte man dann anerkennen, um dieses Ziel zu erreichen? Und wie kann man die Anerkennung am Arbeitsplatz verbessern? Diese Informationen sind wichtig, denn sie sollten viel früher ansetzen, als Sie wahrscheinlich denken.

Viele Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, glauben, dass sie nur hervorragende Leistungen belohnen oder Mitarbeiter anerkennen sollten , die herausragende Ergebnisse erzielen. Ich bin da anderer Meinung. Ja, es wäre das Beste, Mitarbeiter für diese außergewöhnlichen Leistungen anzuerkennen und eine große Sache daraus zu machen.

Ich habe geglaubt, dass sie nur hervorragende Leistungen belohnen oder großartige Ergebnisse anerkennen sollten. Da bin ich anderer Meinung. Ja, wir sollten diese außergewöhnlichen Leistungen anerkennen und eine große Sache daraus machen.

Ich glaube jedoch, dass die Anerkennung der Mitarbeiter viel früher beginnt. Sie sollten damit beginnen, die ersten Bemühungen Ihrer Teams anzuerkennen, ihre ersten Schritte auf dem Weg, denn wenn Sie nur warten, bis die Leute die Ziele erreichen, um zu feiern, könnten Sie lange warten.

"Was haben Sie getan, als Ihr Kind die ersten Schritte gemacht hat und dann auf den Hintern geplumpst ist?"

Sie müssen gejubelt haben und es auf Video aufgenommen haben. Ihr müsst die Leute angerufen haben, damit sie kommen und es sehen". Und es stimmt, dass wir das alle tun, alle Eltern, die je gelebt haben. "Aber warum haben wir das getan? Es ist ja nicht so, dass das Kind einen Marathon gelaufen ist oder den 100-m-Weltrekord gebrochen hat".

Alle Eltern haben die gleiche Antwort: "Wir haben es getan, weil wir sie ermutigen wollten, es immer wieder zu versuchen. Denn so lernen sie erst das Gehen und dann das Laufen, und eines Tages werden sie vielleicht einen Marathon laufen oder ein Rennen gewinnen".

Dasselbe Prinzip sollte auch auf Ihre Teams angewandt werden. Vielleicht sind sie heute nicht so erfolgreich, aber wenn Sie wollen, dass sie es werden, dann erkennen Sie ihre Bemühungen an, ermutigen Sie sie, weiterzumachen, es noch einmal zu versuchen. Machen Sie dies zu einem Teil Ihres Systems, indem Sie eine Kultur der Anerkennung schaffen.

2. Erkennen Sie den Fortschritt

Ein weiterer beliebter Spruch zum Thema Anerkennung lautet: "Was erkannt wird, wird wiederholt".

Wenn wir also Menschen anerkennen, stärken wir nicht nur ihr Selbstwertgefühl. Wir ermutigen sie auch, ihre Bemühungen zu wiederholen, es erneut zu versuchen, weiterzumachen und es noch besser zu machen.

Um das klarzustellen: Wir erkennen nicht einfach das gleiche Maß an Anstrengung auf die gleiche Weise für immer an, NEIN! Genau wie bei unseren Kindern, die laufen lernen, sollten wir die ersten Schritte anerkennen, und erst dann werden wir die Verbesserungen erkennen.

Zum Beispiel, wenn sie ein wenig weiter gehen, ohne Hilfe gehen oder über den Boden gehen, ohne zu fallen. Die Schaffung einer Anerkennungskultur für Mitarbeiter ermutigt sie, es erneut zu versuchen und ihre Anstrengungen zu erhöhen.

Wir erhöhen die Anforderungen für die Anerkennung, und wenn wir das tun, werden ihre Anstrengungen und Leistungen folgen, da unsere Teams nach mehr Anerkennung streben, wozu sie fest verdrahtet sind.

3. Wenn Sie nichts zu erkennen haben, fangen Sie klein an

In seinem Buch "Gung Ho: Turn on the People in Any Organisation" spricht Ken Blanchard ausführlich über die Macht der Anerkennung. Er sagte auch, wenn Sie das Gefühl haben, dass es in Ihrem Unternehmen nichts zu feiern gibt, sollten Sie anfangen, Geburtstage und Jahrestage zu feiern. Auch das wird dazu beitragen, dass sich Ihre Teams stärker engagieren und mehr Anerkennung suchen.

Eine Fallstudie

In einem Unternehmen, in dem ich arbeitete, war unsere Abteilung die leistungsschwächste, und es gab wenig Grund zum Jubeln oder Feiern. Unser schlechtester Leistungsbereich war die Pünktlichkeit

Die Umsetzung der Projekte lag bei 26 Prozent, was ziemlich beklagenswert war. Meine Aufgabe war es, Verbesserungen vorzunehmen und das Projekt wieder auf Kurs zu bringen. Wie ich schon sagte, gab es bei 26 Prozent pünktlicher Lieferung wenig Grund zur Freude, und das Engagement der Projektmanager war ziemlich gering.

Es gab eine regelmäßige monatliche Überprüfungssitzung, an der nur wenige Teilnehmer teilnahmen, die Qualität der Berichterstattung war schlecht, und die Sitzung schien wenig bis gar keinen Nutzen zu bringen und trug sicherlich nicht zu Verbesserungen bei.

Als ich mir die Sitzung ansah, erkannte ich als Erstes die Personen, die an der Überprüfung teilgenommen hatten. Ich habe ihnen dafür gedankt, dass sie erschienen sind, obwohl ihre Projekte rot waren, denn das zeigt, dass sie bereit sind, sich zu verbessern.

Interessanterweise hatte dies unmittelbare Auswirkungen auf die Teilnehmerzahl. Sobald die Teilnehmer anwesend waren, dankte ich ihnen für die Erstellung und Weitergabe ihrer Berichte. Auch wenn die Projekte nicht planmäßig verliefen, waren die Berichte eine große Hilfe für uns, um den aktuellen Stand zu verstehen und Verbesserungsvorschläge zu machen. Dies führte zu einer Verbesserung der Qualität und Genauigkeit der Berichte.

Das mögen kleine Dinge sein, aber sie hatten eine große Wirkung. Sie brachten die Projektleiter dazu, sich mehr zu engagieren. Es zeigte ihnen, dass sie gesehen wurden und dass das Management daran interessiert war, ihnen zu helfen, sich zu verbessern. Dies erhöhte und verbesserte die Sichtbarkeit der Projekte und ermöglichte es uns, einige kleine Erfolge zu identifizieren, die wir anerkennen konnten.

Als wir das taten, konnten wir weitere Verbesserungen erkennen, und das trug dazu bei, dass die PMs offener für Vorschläge und Ideen wurden und eher bereit waren, um Hilfe zu bitten. Innerhalb von sechs Monaten konnten wir die Termintreue auf über 50 % steigern, was erstaunlich war, aber das war nur der Anfang, und innerhalb von 18 Monaten lag die beste Termintreue bei 81 %.

Aber es blieb nicht dabei, und die Verbesserungen, die wir hier sahen, und die Anerkennung, die wir boten, führten zu Verbesserungen in anderen Bereichen, und innerhalb von zwei Jahren waren wir die beste Abteilung im Unternehmen bei so ziemlich jeder einzelnen Kennzahl, wodurch wir zu einem integralen Bestandteil unserer Unternehmenskultur wurden.

Wie hat alles angefangen?

Es fing damit an, dass ich Leute dafür lobte, dass sie an einer Sitzung teilnahmen, in der sie mitteilten, wie schlecht es ihnen ging. Wenn Sie warten, bis Ihre Mitarbeiter erfolgreich sind, bevor Sie sie loben, werden Sie nie eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung schaffen, und Sie könnten lange warten, bis Sie Ihren nächsten Erfolg feiern. Alles beginnt damit, eine Kultur der Anerkennung zu schaffen.

Indem Sie Anstrengungen anerkennen, Ihren Teams zeigen, dass Sie sie sehen, dass Sie ihre Bemühungen wertschätzen, sie ermutigen, es noch einmal zu versuchen, ihre Aktionen zu verstärken, und wenn sie diese Reise erst einmal begonnen haben, mit der richtigen Prise Anerkennung, ist der Himmel die Grenze.

Das PRAISE-Modell für Anerkennung

Wie wir Menschen anerkennen, ist genauso wichtig wie das, was wir anerkennen. Der effektivste Ansatz ist das so genannte PRAISE-Modell, das für Public Recognition Authentic Immediate Specific Enthusiastic steht.

Wir loben in der Öffentlichkeit, weil privates Lob zwar ein Gefühl der Selbstachtung vermittelt, dieses aber erheblich gesteigert wird, wenn andere Ihr Lob sehen. Nicht jeder will öffentliches Lob, also müssen wir aufpassen, dass wir nicht beleidigend werden.

Aber es gibt noch einen zweiten Grund, es öffentlich zu tun, denn wir zeigen anderen, was wir schätzen, und zeigen ihnen, wie sie selbst etwas Anerkennung bekommen können.

Anerkennung ist die Wertschätzung für die geleistete Arbeit, sei es ein Glückwunsch für eine gute Arbeit oder ein einfaches Dankeschön. Sie muss authentisch sein. Wenn sie gefälscht ist, werden die Leute sie sofort durchschauen, was den gegenteiligen Effekt haben wird. Warten Sie nicht auf eine Bewertung oder ein Treffen, um Ihren Mitarbeitern mitzuteilen, dass sie gute Arbeit geleistet haben, sondern geben Sie ihnen das Feedback sofort, wenn Sie es sehen.

Wenn Sie abwarten und den Moment verstreichen lassen, könnte Ihr Gegenüber denken, dass Sie unglücklich sind oder nicht zu schätzen wissen, was er getan hat. Es ist viel wirkungsvoller, wenn Sie es ihnen sofort sagen. Versuchen Sie, konkret zu sein. Je konkreter Sie sein können, desto wirkungsvoller wird es sein. "Tolle Arbeit mit der Tabelle. Die Transparenz, die sie bietet, hat mir sehr gut gefallen." Oder etwas Einfaches wie "Ich mag Ihren Enthusiasmus".

Um es zu wiederholen, müssen wir sie wissen lassen, was wir mögen. Und schließlich ist die Art und Weise, wie Sie es sagen, genauso wichtig wie das, was Sie sagen, also seien Sie begeistert. Ziehen Sie eine kleine Show daraus. Übertreiben Sie es nicht, aber seien Sie auch nicht platt.

Schlussfolgerung

Die Anerkennungskultur der Mitarbeiter ist der Treibstoff für die kontinuierliche Verbesserung. Sie bietet eine hervorragende Investitionsrendite, da sie nichts kostet und Ihnen helfen kann, erstaunliche Dinge zu erreichen.