Kultur vs. Engagement: Was ist der Unterschied?

Nach Angaben von Deloitte

• Unternehmen, die ein proaktives Kulturmanagement betreiben, weisen im Durchschnitt ein um 516 % höheres Umsatzwachstum auf als Unternehmen, die dies nicht tun - und das über einen Zeitraum von 10 Jahren.
• Unternehmen, die ihre Kultur aktiv managen, haben in der Regel eine um 30 % höhere Innovationsrate und eine um 40 % höhere Mitarbeiterbindung.
• Unternehmen mit einer hoch engagierten Belegschaft übertreffen ihre Konkurrenten beim Gewinn pro Aktie um 147 %, und die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist um 87 % geringer.
• "Missionsorientierte" Unternehmen haben bessere Erfolgsaussichten.

Laut Gallup sind hoch engagierte Mitarbeiter 21 % produktiver.

Und schließlich haben wir den berühmten Satz, der in fast jeder Sitzung zitiert wird...

YET.

Wir verwechseln weiterhin Kultur und Mitarbeiterengagement? Wir vertauschen sie leichtfertig bei Zoomgesprächen. Das eine messen, wenn wir das andere verfolgen sollten. Um fair zu sein, die Verwechslung ist verständlich. Die meiste Literatur, Talkshows und Medien neigen dazu, Kultur und Engagement in einem Atemzug zu nennen. Das ist sowohl rätselhaft als auch traurig. Rätselhaft, weil es auf einen unergründlichen Mangel an Vision und Absicht seitens der Führungskräfte hindeutet, die beiden Konzepte zu verstehen, die sich auf die Geschäftsergebnisse auswirken. Traurig, weil mehr Klarheit zu weitaus profitableren Entscheidungen und glücklicheren Teams führen kann.

Lassen Sie uns also noch einmal versuchen, das Öl von dem, was wie Öl aussieht, zu unterscheiden, ja?

Kultur und Engagement: Dies vs. Das

Lassen Sie uns zunächst die Grundlagen klären.

Die Kultur entscheidet  

• Werte
• Vision
• Mission
• Haltungen
• Verhalten
• Innovation und Kreativität
• Aggressivität
• Beweglichkeit
• Stabilität
• Einstellung und Bindung
• Diversität und Chancengleichheit
• Markenwert
• Soziales Bewusstsein

Engagement entscheidet

• Moral und Glücklichsein
• Psychische Gesundheit
• Kommunikation und Feedback
• Zusammenarbeit
• Beziehungen
• Leistung
• Rentabilität
• Belohnungen und Anerkennungen
• Zufriedenheit am Arbeitsplatz
• Kundenfreundlichkeit
• Wert

Kultur ist die Obermenge, Engagement ist die Untermenge

Die Kultur spiegelt Ihr großes WARUM wider und verkörpert Ihren großen Unternehmenszweck. Betrachten Sie sie als "Kontext" und "Fundament" von Werten, Einstellungskodizes und Verhaltensritualen, die einem neuen Mitarbeiter vermitteln, wofür Sie stehen und "wie die Dinge hier gemacht werden".

Engagement bedeutet, wie begeistert die Neuankömmlinge von der ganzen Sache sind, wie viel Zustimmung und Engagement sie ihr entgegenbringen und wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit und ihrer Rolle sind, die sie tagtäglich aus Ihrer "Kulturerfahrung" ziehen.

Werfen wir einen kurzen Blick auf einige der vielen Standpunkte (einschließlich einiger ausgefallener und schrulliger Ansichten), die versuchen, zwischen Unternehmenskultur und Mitarbeiterengagement zu unterscheiden.

1. Ganzes vs. Teil

Das Engagement misst die individuelle Stimmung der einzelnen Mitarbeiter, während die Kultur eher eine Aussage über die kollektive Stimmung in der Organisation und die Führung ist.

2. Wer Sie sind und wie Sie es ausdrücken.

Kultur ist das Selbstverständnis und der Selbstwert Ihrer Organisation. Aber Sie müssen sie auch klar artikulieren, damit Ihr Ökosystem genau versteht, was das ist. Erläutern Sie der Welt, was Sie mit dem Wort "Kultur" meinen, indem Sie förderliche Ökosysteme schaffen und Rahmenbedingungen entwerfen, die es den Mitarbeitern leicht machen, sich so zu verhalten, wie Sie es wünschen, und in einer Weise, die mit Ihrer "persönlichen Definition" von Kultur übereinstimmt.

3. Eingabe vs. Ausgabe

Kultur ist die Mischung aus Werten, Moral und Ansätzen, die Sie in die Maschine einspeisen. Wie Ihre Mitarbeiter diese interpretieren, verinnerlichen und neu erfinden ("auf ihre Weise"), um ihrer Arbeit und ihrem Leben einen Sinn zu geben - und dabei gleichzeitig Farbe, Wärme und Schwung an den Arbeitsplatz bringen - das ist Engagement.

4. Theorie vs. Labor

Kultur ist das große fette Lehrbuch. Sie ist wichtig - jede Aktion braucht die bestätigende Prämisse von Logik und Rationalität - aber wenn Sie nicht damit "spielen" und in der realen Umgebung Ihrer Arbeitsplätze ("Labore") experimentieren, werden Sie nicht die richtige Passform finden oder überhaupt wissen, ob die Idee praktisch genug ist, um sie täglich zu praktizieren.

5. Idee vs. Realität

Kultur existiert als Idee, bis sie durch Engagement Wirklichkeit wird. Sie können über Kultur nachdenken (und manchmal auch zu viel darüber nachdenken), sie in der Vorstandsetage diskutieren und die Personalabteilung sie in einer Richtlinie festhalten lassen, aber sie bleibt ein Hirngespinst, bis Sie sie durch verhaltensbeeinflussende Kanäle und Maßnahmen (wie kostenlose Feedbackschleifen, freundliche Stupser, hilfreiche Hinweise, spielerische Wettbewerbe und Echtzeit-Coaching) zum Leben erwecken, mit denen sich Ihre Mitarbeiter identifizieren, an denen sie teilnehmen und die sie in internen und externen Foren vertreten können. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter nicht nur ein Gefühl für Ihre Philosophie, sondern auch einen Proof of Concept (der die Welt davon überzeugt, dass Ihre Kulturstrategie tatsächlich "funktioniert"), und Ihre Teams können sich auf das Kernethos einstellen, es anpassen und sich daran gewöhnen.

Kultur ist der Teig. Engagement ist das Gebäck, das man daraus macht.

Dieses Gebäck kann verschiedene Formen und Größen haben (je nachdem, wie kreativ Sie sich an diesem Tag fühlen), aber alle haben einen vertrauten Nachgeschmack - weil sie von denselben Eltern stammen. Nimm den Teig weg, und es gibt kein Gebäck mehr.

Kultur ist Ihr Wahlkampfthema. Engagement ist ein Indiz dafür, ob Sie Präsident werden.

Kultur verkündet der Welt Ihre großen Überzeugungen, Ihre Vision davon, wie die Welt sein sollte, und wie weit Sie bereit sind zu gehen, um dieses Ziel zu erreichen. Engagement bedeutet, ob der Menge gefällt, was sie sieht und hört, ob sie bereit ist, sich auf Sie einzulassen, und die verschiedenen Signale, Gesten und Verhaltensweisen, die sie spontan und wiederholt praktizieren, um ihre Solidarität und Unterstützung für Ihre Sache zu zeigen.

Wie wirkt sich die Kultur auf das Engagement aus?

Unternehmenskultur und Mitarbeiterengagement sind eng miteinander verbunden. Wenn die Kultur sozusagen die "Spielregeln" festlegt, wird es für Angestellte und Arbeiter einfacher zu verstehen, worauf sie hinarbeiten und was von ihnen erwartet wird. Infolgedessen fühlen sie sich stärker einbezogen, verbunden und engagiert. Das Ergebnis? Der Arbeitsalltag bringt weniger Reibung und Verwirrung, dafür mehr Klarheit, Zufriedenheit und Produktivität.

Wollen Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter stärken? Pflegen Sie die Kultur

Man kann nicht den Überbau bauen, ohne das Fundament zu stärken. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter für Ihre Arbeit begeistern wollen, sollten Sie sich darauf konzentrieren, robuste Kulturpfeiler zu errichten und diese im Auge zu behalten. Kultur ist etwas Lebendiges und Atmendes, das sich mit den sich wandelnden Erwartungen der Märkte und Stakeholder verändert und im Idealfall eine starke symbiotische Beziehung und interaktive Resonanz sowohl mit (A) dem allgemeinen Geschäftsklima als auch (B) der individuellen Psyche und Stimmung der Mitarbeiter haben sollte. Führungskräfte müssen daher ihre Kultur ständig pflegen und in sie investieren - sei es durch eine regelmäßige Überprüfung und Neugestaltung des Arbeitsumfelds, durch die Anpassung der Dynamik und Geometrie von Rollen und Prozessen oder durch die strategische/intuitive Übernahme von Technologien und Trends.

Hier sind einige Dinge, die Sie tun können. Formulieren Sie die Unternehmensziele klar. Definieren Sie Aufgaben und Rollen im Detail. Gestalten Sie förderliche und befähigende Arbeitsabläufe und Arbeitsplätze, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre beste Arbeit zu leisten. Schaffen Sie Kanäle des Vertrauens, der Zusammenarbeit und der Verbundenheit mit freien Kommunikations- und Feedbackkanälen. Schaffen Sie eine Politik der offenen Tür und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich mit Gleichaltrigen und Vorgesetzten auszutauschen, um in Echtzeit zu coachen, anzustoßen und zu wachsen. Entwickeln Sie ein flaches Organisationsethos mit Chancengleichheit, um den Zauber der Vielfalt zu verstärken. Die besten Kulturen sind sensibel, fördernd und motivierend. Sie haben das richtige Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben, um die Mitarbeiter zu inspirieren, Burnout zu verhindern und die Grenzen immer weiter zu verschieben.

Drei Möglichkeiten, die Kultur zu pflegen

1. Definieren und dokumentieren

Kultur kann ein nebulöses und komplexes Konzept sein, das - in seiner klassischen, philosophischen Form - schwer zu fassen ist. Das kann dazu führen, dass die Mitarbeiter ratlos sind, da wir darauf programmiert sind, nach greifbaren Symbolen und verständlicher Sprache zu suchen und uns mit ihnen zu verbinden. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, Ihre Kultur in Worte zu fassen (je nach Medium und Veröffentlichungsmodus können Sie auch Bilder, Videos und Audiodateien hinzufügen), um ihr Wesen detailliert und klar zu umreißen, und sie in Form von Kulturgütern zu dokumentieren, z. B. in Form von Visionen, Leitbildern, Personalrichtlinien, Abteilungsleitfäden und sogar als Snack am Arbeitsplatz, um nur einige zu nennen.  

2. Einbeziehen und mitgestalten

Die besten Kulturen sind elastisch und anpassungsfähig und lassen Raum für die einzigartigen Gewohnheiten, Eigenheiten und lebendigen Eigenheiten der Mitarbeiter, die sie ausmachen und prägen. Daher ist es für Talent- und Kulturverantwortliche wichtig, direkte Dialoge und Diskussionen mit den Mitarbeitern zu führen (mit verschiedenen "Instrumenten" wie Fokusgruppen, Brainstorming und informellen Gesprächen), einen Querschnitt von Ideen und Meinungen einzuladen und den Kulturrahmen flexibel neu zu gestalten - so dass er für die größtmögliche Anzahl von Mitarbeitern sinnvoll und passend ist.  

3. Verfolgen und Aufspüren

Kultur ist zwar nicht im klassischen Sinne messbar, aber Sie können ein Gefühl dafür bekommen, wie lebendig und einflussreich - oder wie tot und unwirksam - sie ist. Schauen Sie sich dazu einfach Ihr Kulturdokument an und prüfen Sie, ob die gewünschten Verhaltensweisen tatsächlich in das tägliche Handeln integriert werden. Zum Beispiel. Arbeiten die Mitarbeiter ohne Hemmungen zusammen? Werden Innovation und Risikobereitschaft gefördert, oder werden abweichende Stimmen unterdrückt? Reagieren die Teams agil auf Veränderungen? Wird Ihr Unternehmen als Falke oder als Taube wahrgenommen? Werden Klienten und Kunden mit der Extraportion Sorgfalt behandelt, die Sie von der Konkurrenz abhebt? Wird den kleinen Details im normalen Arbeitsablauf die große Aufmerksamkeit geschenkt? Hat jeder eine faire Chance und genügend Ressourcen, um sich zu verbessern und voranzukommen? Wie proaktiv sind die Mitarbeiter - streben sie ständig nach Großartigem oder geben sie sich mit dem Guten zufrieden? Ist die Führung für ihre Handlungen verantwortlich, oder lässt sie die Mitarbeiter ungeschoren davonkommen und überlässt ihnen das Management an der Front? Befinden sich Dinge wie körperliche Fitness und geistige Gesundheit im Blickfeld der Führung oder im toten Winkel? Werden Absicht, Einsatz und Leistung gefördert, anerkannt und belohnt - konsequent und angemessen? Dies sind nur einige der Fragen, die Sie beantworten müssen, um den Finger auf den Puls Ihrer Kultur zu legen. Finden Sie mehr heraus.

Engagement ist leichter zu spüren und zu messen als die Kultur.

Es gibt bewährte Verfahren und etablierte KPIs, auf die Sie sich konzentrieren sollten, wenn Sie versuchen, den Zustand des Engagements Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu kalibrieren. Einige davon sind Puls- und Stimmungsumfragen, Raten für erfolgreiches Onboarding (nach der Probezeit) und Fluktuationsrate (Fluktuation), Buzz und Tempo im Intranet des Unternehmens, Aktivität von Markenbotschaftern auf sozialen Kanälen und in Online-Communities, Fehlzeiten am Arbeitsplatz, Vorschlagsboxen, Arbeitszufriedenheit und andere.

Bei der Kultur hingegen geht es mehr um "Empfindung" und "Verwirklichung".

Kultur ist oft schwieriger zu erfassen und zu messen als Engagement. Puristen würden betonen, dass sie überhaupt nicht quantifizierbar ist. Sicher, sie manifestiert sich auf bestimmte "Standard"-Weisen, wie die Agilität, mit der ein Unternehmen auf sein Geschäftsklima reagiert, die Effizienz, mit der es innovativ ist, um an der Spitze des Wandels zu bleiben, die Aufmerksamkeit, die es der psychischen Gesundheit seiner Mitarbeiter widmet, die Art von Verhalten, das gefeiert wird, und die Qualität und das Einfühlungsvermögen seiner Führung - aber es bleiben Lücken, die nur durch Augen und Ohren der Erfahrung "gefüllt" werden können. Zum Beispiel kommunizieren Ihre Mitarbeiter vielleicht regelmäßig über Slack, was normalerweise einen großen Haken auf Ihrer Kultur-Checkliste bekommen sollte. Wenn Sie jedoch unter der Oberfläche kratzen, stellen Sie vielleicht fest, dass der Ton, die Einstellung oder die Sprache, die in den Nachrichten verwendet wird, im Großen und Ganzen nicht von der wünschenswerten Art ist. Das ist die Art von "Zuhören zwischen den Zeilen", die Sie tun müssen, um Ihre Kultur wirklich zu verstehen.

Kultur ist das System. Engagement ist der Prozess.

Um eine Kultur des Engagements aufzubauen, ist es wichtig, Schulungen zur intrinsischen Motivation und zu den Mitarbeitern in die Entwicklungsprogramme für Führungskräfte einzubeziehen.

In den meisten Fällen ist die Kultur ein untrüglicher Prädiktor für das Engagement. Eine starke Kultur führt zu freier Verbundenheit, Wertschätzung, Unterstützung, Kommunikation und Anerkennung unter den Mitarbeitern, die allesamt wichtige KPIs für das Engagement darstellen. Der umgekehrte Fall ist ebenso wahr.

Bei der Kultur geht es um die Anziehungskraft, nicht um den Druck

Ja, Sie können verschiedene Programme in Ihre Arbeitsabläufe integrieren, die Ihre Mitarbeiter dazu anregen und ermutigen, Ihre Kultur besser zu erleben und sich bereitwilliger daran zu beteiligen. Ja, Sie können verschiedene Tests und Methoden einführen, um sowohl die Kultur als auch das Engagement zu kalibrieren. Aber nein, Sie können beides nicht erzwingen. Das würde nicht nur dem Konzept zuwiderlaufen (es sei denn, Sie versuchen, eine "Zwangskultur" aufzubauen, die auf der Macht des Zwangs basiert), sondern Ihnen auch ein falsches Gefühl dafür vermitteln, ob es funktioniert oder nicht.

Sie haben vielleicht die besten Talente der Stadt eingestellt. Aber wenn sie sich nicht mit der Unternehmenskultur identifizieren können, werden sie sich bei der Arbeit nicht engagieren. Dann bleiben nicht nur die Talente weitgehend ungenutzt, sondern Sie müssen vielleicht auch bald mit einer wachsenden Toxizität im System kämpfen. So oder so werden Sie auf die Kosten einer Neueinstellung zusteuern. Ändern Sie also ständig die Kanäle und Maßnahmen, um neue Perspektiven und eine bessere Eignung für einen neuen Mitarbeiter zu finden. Um den richtigen Punkt zu finden, braucht es manchmal Zeit. Ab einem gewissen Punkt sollten Sie sich damit abfinden, dass es sich nur um eine schlechte Einstellung handelt. Was auch immer Sie tun, ändern Sie NICHT Ihre Kultur - das käme einem Ausverkauf gleich - oder versuchen Sie nicht, andere davon zu überzeugen, wenn Sie sie für "unverkäuflich" halten. Machen Sie einfach weiter.

"Sie können mein Geschäftsmodell kopieren, Sie können meine Mitarbeiter entführen, aber Sie können nicht meine Kultur stehlen."

Culture, and by extension its ability to engage, is the most important capital of a business. After all, while most other capital and inputs – be it strategy, technology, talent or processes – are replicable with resources largely sourced from a common pool, it is the only culture that cannot be hijacked. In a landscape of uncertainty, and in a sea of me-too competition, it is the surest compass for teams, guiding them through choppy waters towards their true north.

Nurture your culture and take your engagement to the next level with Empuls.