Kultur vs. Engagement: Was ist der Unterschied?

Nach Angaben von Deloitte

• Unternehmen, die ein proaktives Kulturmanagement betreiben, weisen im Durchschnitt ein um 516 % höheres Umsatzwachstum auf als Unternehmen, die dies nicht tun - und das über einen Zeitraum von 10 Jahren.
• Unternehmen, die ihre Kultur aktiv managen, haben in der Regel eine um 30 % höhere Innovationsrate und eine um 40 % höhere Mitarbeiterbindung.
• Unternehmen mit einer hoch engagierten Belegschaft übertreffen ihre Konkurrenten beim Gewinn pro Aktie um 147 %, und die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ist um 87 % geringer.
• "Missionsorientierte" Unternehmen haben bessere Erfolgsaussichten.

Laut Gallup sind hoch engagierte Mitarbeiter 21 % produktiver.

Und schließlich haben wir den berühmten Satz, der in fast jeder Sitzung zitiert wird...

YET.

We continue to get culture and employee engagement mixed up? Interchanging them glibly on zoom talks. Measuring one when we should be tracking the other. To be fair, the confusion is understandable.

Most literature, talk shows and media tend to use culture and engagement in the same breath. Which is both puzzling and sad. Puzzling, because it betrays an inscrutable lack of vision and intent on the part of leaders to understand the two concepts that impact business outcomes. Sad, because having more clarity can lead to far more profitable decisions and happier teams.

Lassen Sie uns also noch einmal versuchen, das Öl von dem, was wie Öl aussieht, zu unterscheiden, ja?

Different between culture and engagement: This vs that

Lassen Sie uns zunächst die Grundlagen klären.

Die Kultur entscheidet

• Werte
• Vision
• Mission
• Haltungen
• Verhalten
• Innovation und Kreativität
• Aggressivität
• Beweglichkeit
• Stabilität
• Einstellung und Bindung
• Diversität und Chancengleichheit
• Markenwert
• Soziales Bewusstsein

Engagement entscheidet

• Moral und Glücklichsein
• Psychische Gesundheit
• Kommunikation und Feedback
• Zusammenarbeit
• Beziehungen
• Leistung
• Rentabilität
• Belohnungen und Anerkennungen
• Zufriedenheit am Arbeitsplatz
• Kundenfreundlichkeit
• Wert

Culture is the superset, engagement is the subset

Die Kultur spiegelt Ihr großes WARUM wider und verkörpert Ihren großen Unternehmenszweck. Betrachten Sie sie als "Kontext" und "Fundament" von Werten, Einstellungskodizes und Verhaltensritualen, die einem neuen Mitarbeiter vermitteln, wofür Sie stehen und "wie die Dinge hier gemacht werden".

Engagement bedeutet, wie begeistert die Neuankömmlinge von der ganzen Sache sind, wie viel Zustimmung und Engagement sie ihr entgegenbringen und wie zufrieden sie mit ihrer Arbeit und ihrer Rolle sind, die sie tagtäglich aus Ihrer "Kulturerfahrung" ziehen.

Werfen wir einen kurzen Blick auf einige der vielen Standpunkte (einschließlich einiger ausgefallener und schrulliger Ansichten), die versuchen, zwischen Unternehmenskultur und Mitarbeiterengagement zu unterscheiden.

1. Whole vs part

Das Engagement misst die individuelle Stimmung der einzelnen Mitarbeiter, während die Kultur eher eine Aussage über die kollektive Stimmung in der Organisation und die Führung ist.

2. Who you are vs how you express it

Culture is your organization’s sense of self-identity and self-worth. But you also need to articulate it clearly, so that your ecosystem understands exactly what that is.

Explain to the world what you mean by the word ‘culture’ by laying down enabling ecosystems and designing empowering frameworks that make it easy for employees to behave in a way you want them to, and in a manner that resonates with your ‘personal definition’ of culture – thus furthering business goals while optimizing individual abilities and finding reasons of fulfilment at work.

3. Input vs output

Kultur ist die Mischung aus Werten, Moral und Ansätzen, die Sie in die Maschine einspeisen. Wie Ihre Mitarbeiter diese interpretieren, verinnerlichen und neu erfinden ("auf ihre Weise"), um ihrer Arbeit und ihrem Leben einen Sinn zu geben - und dabei gleichzeitig Farbe, Wärme und Schwung an den Arbeitsplatz bringen - das ist Engagement.

4. Theory vs lab

Kultur ist das große fette Lehrbuch. Sie ist wichtig - jede Aktion braucht die bestätigende Prämisse von Logik und Rationalität - aber wenn Sie nicht damit "spielen" und in der realen Umgebung Ihrer Arbeitsplätze ("Labore") experimentieren, werden Sie nicht die richtige Passform finden oder überhaupt wissen, ob die Idee praktisch genug ist, um sie täglich zu praktizieren.

5. Idea vs reality

Culture exists as an idea, till engagement makes it real. You can think (and, sometimes, overthink) about culture, discuss it in the boardroom, and have HR capture it in a policy page, but it will remain a figment of your imagination until you bring it to life through behaviour-influencing channels and actions (such as free feedback loops, friendly nudges, helpful alerts, gamified competition and real-time coaching) which your employees can identify with, participate in and go on to champion on both internal and external forums.

This not only gives employees a feeling of your philosophy, but also delivers Proof of Concept (convincing the world that your culture strategy actually ‘works’), lets your teams align, adjust and get comfortable with its core ethos, and helps you fine-tune the experience iteratively.

Culture is the dough. engagement is the pastry you make of it.

Dieses Gebäck kann verschiedene Formen und Größen haben (je nachdem, wie kreativ Sie sich an diesem Tag fühlen), aber alle haben einen vertrauten Nachgeschmack - weil sie von denselben Eltern stammen. Nimm den Teig weg, und es gibt kein Gebäck mehr.

Culture is your election campaign plank. Engagement is an indication of whether you'll become president.

Culture announces to the world your big beliefs, your vision of how the world should be, and the lengths you are willing to travel to get there.

Engagement is whether the crowd likes what they see and hear, whether they are willing to take a chance on you, and the various signals, gestures and behaviours they spontaneously and repeatedly practise to show their solidarity and endorsement of your cause.

How does culture impact engagement?

Company Culture and employee engagement are closely related. When culture lays down the ‘rules of the game’, so to speak, it becomes easier for employees and workers to understand what they are working towards and what is expected of them.

As a consequence, they feel more involved, connected and engaged. Result? The daily workday brings less friction and confusion, and more clarity, happiness and productivity.

Want to strengthen employee engagement? Nurture the culture

You cannot build the superstructure without strengthening the foundation. To engage your employees at work, focus on erecting robust culture pillars and keeping a doting eye on them.

Culture is a living and breathing thing that changes with shifting expectations of markets and stakeholders and should, ideally, have a strong symbiotic relationship and interactive resonance with both:

(A) The larger business climate, and

(B) Individual psyches and moods of employees. Leaders must therefore keep cultivating and investing in their culture - be it via a regular review and rebooting of the work environment, tinkering with the dynamics and geometries of roles & processes, and strategic/intuitive adoption of tech and trends.

Here are some things you can do. Articulate business goals clearly. Define tasks and roles in detail. Design enabling and empowering workflows and workplaces that let employees do their best work. Establish conduits of trust, collaboration and bonding with free-flowing communication and feedback channels.

Create open-door policies and encourage organic to connect with peers and seniors for real-time coaching, nudging and growth. Develop a flat organization ethos with equal opportunities to add the magic of diversity. The best cultures are sensitive, nurturing and motivating. They have the right balance of work and life to keep employees inspired, prevent burnout and push the boundaries consistently.

Drei Möglichkeiten, die Kultur zu pflegen

1. Definieren und dokumentieren

Kultur kann ein nebulöses und komplexes Konzept sein, das - in seiner klassischen, philosophischen Form - schwer zu fassen ist. Das kann dazu führen, dass die Mitarbeiter ratlos sind, da wir darauf programmiert sind, nach greifbaren Symbolen und verständlicher Sprache zu suchen und uns mit ihnen zu verbinden. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, Ihre Kultur in Worte zu fassen (je nach Medium und Veröffentlichungsmodus können Sie auch Bilder, Videos und Audiodateien hinzufügen), um ihr Wesen detailliert und klar zu umreißen, und sie in Form von Kulturgütern zu dokumentieren, z. B. in Form von Visionen, Leitbildern, Personalrichtlinien, Abteilungsleitfäden und sogar als Snack am Arbeitsplatz, um nur einige zu nennen.

2. Einbeziehen und mitgestalten

Die besten Kulturen sind elastisch und anpassungsfähig und lassen Raum für die einzigartigen Gewohnheiten, Eigenheiten und lebendigen Eigenheiten der Mitarbeiter, die sie ausmachen und prägen. Daher ist es für Talent- und Kulturverantwortliche wichtig, direkte Dialoge und Diskussionen mit den Mitarbeitern zu führen (mit verschiedenen "Instrumenten" wie Fokusgruppen, Brainstorming und informellen Gesprächen), einen Querschnitt von Ideen und Meinungen einzuladen und den Kulturrahmen flexibel neu zu gestalten - so dass er für die größtmögliche Anzahl von Mitarbeitern sinnvoll und passend ist.

3. Verfolgen und Aufspüren

Kultur ist zwar nicht im klassischen Sinne messbar, aber Sie können ein Gefühl dafür bekommen, wie lebendig und einflussreich - oder wie tot und unwirksam - sie ist. Schauen Sie sich dazu einfach Ihr Kulturdokument an und prüfen Sie, ob die gewünschten Verhaltensweisen tatsächlich in das tägliche Handeln integriert werden. Zum Beispiel. Arbeiten die Mitarbeiter ohne Hemmungen zusammen? Werden Innovation und Risikobereitschaft gefördert, oder werden abweichende Stimmen unterdrückt? Reagieren die Teams agil auf Veränderungen? Wird Ihr Unternehmen als Falke oder als Taube wahrgenommen? Werden Klienten und Kunden mit der Extraportion Sorgfalt behandelt, die Sie von der Konkurrenz abhebt? Wird den kleinen Details im normalen Arbeitsablauf die große Aufmerksamkeit geschenkt? Hat jeder eine faire Chance und genügend Ressourcen, um sich zu verbessern und voranzukommen? Wie proaktiv sind die Mitarbeiter - streben sie ständig nach Großartigem oder geben sie sich mit dem Guten zufrieden? Ist die Führung für ihre Handlungen verantwortlich, oder lässt sie die Mitarbeiter ungeschoren davonkommen und überlässt ihnen das Management an der Front? Befinden sich Dinge wie körperliche Fitness und geistige Gesundheit im Blickfeld der Führung oder im toten Winkel? Werden Absicht, Einsatz und Leistung gefördert, anerkannt und belohnt - konsequent und angemessen? Dies sind nur einige der Fragen, die Sie beantworten müssen, um den Finger auf den Puls Ihrer Kultur zu legen. Finden Sie mehr heraus.

Engagement ist leichter zu spüren und zu messen als die Kultur.

Es gibt bewährte Verfahren und etablierte KPIs, auf die Sie sich konzentrieren sollten, wenn Sie versuchen, den Zustand des Engagements Ihrer Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu kalibrieren. Einige davon sind Puls- und Stimmungsumfragen, Raten für erfolgreiches Onboarding (nach der Probezeit) und Fluktuationsrate (Fluktuation), Buzz und Tempo im Intranet des Unternehmens, Aktivität von Markenbotschaftern auf sozialen Kanälen und in Online-Communities, Fehlzeiten am Arbeitsplatz, Vorschlagsboxen, Arbeitszufriedenheit und andere.

Bei der Kultur hingegen geht es mehr um "Empfindung" und "Verwirklichung".

Culture can be slippier to catch and trickier to measure than engagement. Purists would stress that it isn’t quantifiable at all. Sure, it manifests in certain ‘standard’ ways, such as the agility with which a company responds to its business climate, the efficiency with which it innovates to stay on top of change, the attention it devotes to the mental health of its workers, the kind of behaviour that is celebrated and the quality and empathy of its leadership - but gaps remain which can only be ‘filled’ by eyes and ears of experience.

For example, your employees may be communicating regularly via slack which should normally get a big tick on your culture checklist. However, upon scratching under the surface, you may find that the tone, attitude or language being employed in the messages, by and large, isn’t of the desirable kind. That’s the kind of ‘listening between the lines you need to do, in order to get the real lowdown on your culture.

Culture is the system. Engagement is the process.

Um eine Kultur des Engagements aufzubauen, ist es wichtig, Schulungen zur intrinsischen Motivation und zu den Mitarbeitern in die Entwicklungsprogramme für Führungskräfte einzubeziehen.

In den meisten Fällen ist die Kultur ein untrüglicher Prädiktor für das Engagement. Eine starke Kultur führt zu freier Verbundenheit, Wertschätzung, Unterstützung, Kommunikation und Anerkennung unter den Mitarbeitern, die allesamt wichtige KPIs für das Engagement darstellen. Der umgekehrte Fall ist ebenso wahr.

Culture is about the pull, not the push

Ja, Sie können verschiedene Programme in Ihre Arbeitsabläufe integrieren, die Ihre Mitarbeiter dazu anregen und ermutigen, Ihre Kultur besser zu erleben und sich bereitwilliger daran zu beteiligen. Ja, Sie können verschiedene Tests und Methoden einführen, um sowohl die Kultur als auch das Engagement zu kalibrieren. Aber nein, Sie können beides nicht erzwingen. Das würde nicht nur dem Konzept zuwiderlaufen (es sei denn, Sie versuchen, eine "Zwangskultur" aufzubauen, die auf der Macht des Zwangs basiert), sondern Ihnen auch ein falsches Gefühl dafür vermitteln, ob es funktioniert oder nicht.

Sie haben vielleicht die besten Talente der Stadt eingestellt. Aber wenn sie sich nicht mit der Unternehmenskultur identifizieren können, werden sie sich bei der Arbeit nicht engagieren. Dann bleiben nicht nur die Talente weitgehend ungenutzt, sondern Sie müssen vielleicht auch bald mit einer wachsenden Toxizität im System kämpfen. So oder so werden Sie auf die Kosten einer Neueinstellung zusteuern. Ändern Sie also ständig die Kanäle und Maßnahmen, um neue Perspektiven und eine bessere Eignung für einen neuen Mitarbeiter zu erkunden. Um den richtigen Punkt zu finden, braucht es manchmal Zeit. Ab einem gewissen Punkt sollten Sie sich damit abfinden, dass es sich nur um eine schlechte Einstellung handelt. Was auch immer Sie tun, ändern Sie NICHT Ihre Kultur - das käme einem Ausverkauf gleich - oder versuchen Sie nicht, andere davon zu überzeugen, wenn Sie sie für "unverkäuflich" halten. Machen Sie einfach weiter.

"Sie können mein Geschäftsmodell kopieren, Sie können meine Mitarbeiter entführen, aber Sie können nicht meine Kultur stehlen."

Die Kultur und damit auch ihre Fähigkeit, sich zu engagieren, ist das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Denn während die meisten anderen Kapitalien und Inputs - sei es Strategie, Technologie, Talente oder Prozesse - mit Ressourcen, die weitgehend aus einem gemeinsamen Pool stammen, replizierbar sind, ist es die einzige Kultur, die nicht gekapert werden kann. In einer Landschaft der Ungewissheit und in einem Meer von "Me-too"-Wettbewerben ist sie der sicherste compass für Teams, der sie durch kabbelige Gewässer zu ihrem wahren Norden führt.

Pflegen Sie Ihre Kultur und heben Sie Ihr Engagement auf die nächste Stufe mit Empuls.