Mitarbeiterfluktuation: Arten, Rate und Abbaupraktiken

Die Abwanderung von Arbeitnehmern in ein und aus einem Unternehmen ist ganz natürlich. Laut einer einer SHRM-Studieist die Mitarbeiterfluktuation so hoch wie seit einem Jahrzehnt nicht mehr, und etwa ein Drittel der Belegschaft ist auf Stellensuche. Diese ungewöhnlich hohe Fluktuation und Fluktuationsrate kann Unternehmen beunruhigen.

Es gibt verschiedene Gründe für Fluktuation und Fluktuation, von denen viele den Arbeitgebern unbekannt sind oder falsch verstanden werden. Nach Angaben des Büro für Arbeitsstatistiksind 70 % aller Entlassungen im Jahr 2023, dem höchsten vom BLS JOLTS-Programm erfassten Jahresurlaub, auf Kündigungen zurückzuführen.

Moreover, resignations constituted 2.8 percent of the annual average separation rate, which was 3.9 percent for the same year. With so many possibilities and opportunities, modern employees are ready to abandon ship if they’re not fully satisfied.

Vielleicht suchen sie aber auch einfach nur nach grüneren Weiden. Dies kann ein schlechtes Licht auf das Unternehmen werfen, das mehr Zeit und Geld in die Personalbeschaffung investieren muss. Letztlich sind hohe Fluktuationsraten auf Dauer nicht tragbar. Wie kann man also die Fluktuationsrate senken? Lesen Sie weiter, um es herauszufinden!

Was ist die Mitarbeiterfluktuation?

Das Cambridge-Wörterbuch definiert Zermürbung als "etwas allmählich schwächen und zerstören, insbesondere die Stärke oder das Vertrauen eines Feindes durch wiederholte Angriffe".

In diesem Sinne bezieht sich die Mitarbeiterfluktuation auf Unternehmen, die ausscheidende Mitarbeiter nicht ersetzen. Dies führt letztlich zu einer Verkleinerung der Belegschaft, da die Mitarbeiter schneller aus dem Unternehmen ausscheiden als sie neu eingestellt werden. Dadurch wird ein Unternehmen geschwächt und allmählich zerstört, genau wie es die Definition besagt.

Es gibt viele Gründe, warum ein Arbeitnehmer ein Unternehmen verlassen möchte. Sie könnten beispielsweise mit dem Arbeitsumfeld unzufrieden sein oder das Gefühl haben, dass sie sich beruflich nicht weiterentwickeln können.

Es kann aber auch sein, dass sie das Vertrauen in das Marktwachstum des Unternehmens verlieren oder den Eindruck haben, dass der Führungs- und Managementstil schwach ist. Die Gründe für die Fluktuation von Mitarbeitern können freiwillig oder unfreiwillig sein. Sie wird daher oft als eine der unvermeidlichen Kosten der Geschäftstätigkeit betrachtet.

Unterschied zwischen Fluktuation und Fluktuation

Die Begriffe "Fluktuation" und "Fluktuation" beziehen sich auf Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, und werden oft synonym verwendet. Obwohl beide Begriffe das Unternehmen Geld, Zeit und Mühe kosten, sind sie nach ihrer Definition doch sehr unterschiedlich.

Es kann einfach daran liegen, dass ein Mitarbeiter in den Ruhestand geht, dass er umzieht, um bei seiner Familie zu sein, dass er wieder zur Schule geht, um seine Ausbildung zu vervollständigen, oder dass der Mitarbeiter einfach verstirbt. Was auch immer der Grund ist, der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen nicht aufgrund von Ereignissen innerhalb des Unternehmens, sondern aufgrund von Lebensereignissen.

Und wenn es zu Fluktuation kommt, wirft dies in der Regel ein negatives Licht auf das Unternehmen.

Wie hoch ist die Fluktuationsrate der Mitarbeiter?

Die Fluktuationsrate ist ein Maß dafür, wie viele Mitarbeiter ein Unternehmen im Vergleich zur durchschnittlichen Zahl der Beschäftigten in diesem Jahr verlassen haben. Dies wird in einer einfachen Gleichung wiedergegeben: (Anzahl der Abgänge/Durchschnittszahl der Beschäftigten) x 100.

Wie berechnet man die annualisierte Fluktuationsrate von Mitarbeitern?

Anhand der Fluktuationsrate können Unternehmen den Prozentsatz der Mitarbeiter ermitteln, die das Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen, und ihn verbessern, um das Unternehmen weiter wachsen zu lassen.

Obwohl die Fluktuation ein natürlicher Bestandteil der Lebenszeit eines Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens ist, kann eine hohe Fluktuationsrate bei Managern und Personalverantwortlichen Besorgnis erregen.

Wenn Sie Ihre Fluktuationsrate berechnen möchten, führen Sie die folgenden Schritte aus.

1. Berechnen Sie, wie viele Mitarbeiter Ihr Unternehmen zu Beginn von Q1 hatte.
2. Überwachen Sie, wie viele Personen das Unternehmen im Laufe des Geschäftsjahres aus irgendeinem Grund verlassen haben.
3. Verfolgen Sie, wie viele Personen in diesem Jahr eingestellt wurden.
4. Durchführung einer abschließenden Personenzählung am Ende von Q4.
5. Berechnen Sie die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten für das betreffende Jahr, indem Sie die ursprüngliche und die endgültige Zahl der Beschäftigten addieren und durch zwei teilen.
6. Nehmen Sie die Anzahl der Kündigungen und teilen Sie sie durch Ihre Zahl aus Schritt 5. Multiplizieren Sie dies mit 100, um Ihre Fluktuationsrate in Prozent zu erhalten.

Verschiedene Arten von Fluktuation und Fluktuation

Eine Umfrage unter Personalleitern ergab, dass die Verbesserung der Mitarbeiterbindung für 87 % der Befragten eine Priorität darstellt. Um die Mitarbeiterbindung zu verbessern, müssen Unternehmen zunächst die Gründe für die Fluktuation verstehen. Hier sind also die fünf verschiedenen Arten der Mitarbeiterfluktuation.

1. Fluktuation durch Pensionierung

Wenn ein Arbeitnehmer das Ende seines Berufslebens erreicht, wird er in den Ruhestand gehen und ein Unternehmen verlassen. Das ist natürlich und zu erwarten. Daher ist der Verlust in der Regel statistisch zu gering, um ihn als Fluktuation in kleinen Zahlen zu erfassen.

Der Verlust von Mitarbeitern durch den Eintritt in den Ruhestand sollte jedoch nicht außer Acht gelassen werden. Wenn Sie eine größere Anzahl von Mitarbeitern auf einmal verlieren, wird sich dies auf Ihre Fluktuationsrate auswirken.

Hierfür kann es mehrere Gründe geben, die nichts mit dem Alter zu tun haben. Während manche Menschen aus unfreiwilligen Gründen wie Krankheit in den Vorruhestand gehen müssen, entscheiden sich viele dafür, weil sie es sich leisten können.

Von den 3,6 Millionen Menschen, die im Vereinigten Königreich vorzeitig in den Ruhestand gingen, taten dies 26 %, weil sie genug gespart hatten, um in den Ruhestand gehen zu können. Ein weiterer Grund könnte sein, dass ein Arbeitnehmer nach jahrzehntelanger Erfahrung eine Karriere als unabhängiger Berater anstrebt.

Dies wird immer häufiger von älteren Fachkräften in Anspruch genommen, die ihre Branchenkenntnisse nutzen und gleichzeitig flexibler sein wollen.

2. Freiwillige Fluktuation

Im Falle der freiwilligen Fluktuation initiiert der Arbeitnehmer den Austritt. Es handelt sich also um die häufigste Form der Fluktuation. Der Mitarbeiter hat sich aus eigenem Antrieb entschlossen, das Unternehmen zu verlassen. Vielleicht gefiel ihm das Arbeitsumfeld nicht oder er fühlte sich überlastet und unterschätzt.

Manche Arbeitnehmer verlassen das Unternehmen, weil sie noch nicht wissen, was sie im Leben machen wollen, und noch immer "job hopping" betreiben und mit ihrer Karriere experimentieren. Dies ist insbesondere bei Millennials der Fall.(Quelle: Forbes)

Sie sind auf der Suche nach einer erfüllenden Tätigkeit und scheuen sich nicht, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie diese nicht bekommen. Zum Glück können Sie einiges tun, um dies zu verhindern und Ihre Mitarbeiter engagierter und zufriedener zu halten.

3. Unfreiwillige Fluktuation

Die unfreiwillige Fluktuation hingegen ist eine Entscheidung, die vom Unternehmen und nicht von einzelnen Mitarbeitern getroffen wird. Es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die ein Unternehmen zu diesem Schritt veranlassen können. Dazu können unter anderem gehören:

• Fusionen und Übernahmen
• Strukturelle Reform
• Entlassungen
• Verringerung des Personalbestands
• Abschaffung von Stellenangeboten

In einigen Fällen kann ein bestimmter Mitarbeiter ein Fehlverhalten am Arbeitsplatz gezeigt haben. In diesem Fall kann es ein schlechtes Licht auf das Unternehmen werfen, ihn weiter zu beschäftigen, so dass er aufgefordert wird, zu gehen.

4. Interne Fluktuation

Interne Fluktuation kann sowohl von einem Unternehmen als auch von einer Einzelperson ausgehen. In diesem Fall verlassen die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz in einer Abteilung, um in eine andere Abteilung desselben Unternehmens zu wechseln.

Wenn eine Abteilung eine hohe Fluktuationsrate aufweist, kann dies Anlass zur Sorge geben. Dies könnte darauf hindeuten, dass das Team in bestimmter Hinsicht versagt und eine Untersuchung verdient.

• Ist die Führungskraft unzureichend qualifiziert?
• Gibt es ein feindliches Umfeld?
• Erreichen sie ihre Ziele nicht?

Dies ist etwas, das Ihre Personalabteilung untersuchen und Lösungen finden kann. In bestimmten Fällen kann dies jedoch eine positive Entwicklung für ein Unternehmen sein! Es könnte eine Umleitung von Talenten in profitablere Bereiche bedeuten. Außerdem kann dies auf lange Sicht zu einer besseren Passung zwischen Mitarbeiter und Arbeitsplatz führen.

5. Demografisch bedingte Fluktuation

Dies ist für die Unternehmen von besonderer Bedeutung. Vielfalt führt zu Innovation, und Innovation führt zu Wachstum. Daher sollte ein Unternehmen, das auf Chancengleichheit achtet, untersuchen, ob eine bestimmte Bevölkerungsgruppe in großer Zahl kündigt.

Dazu gehören Frauen, ethnische Minderheiten, Veteranen, ältere Fachkräfte oder Menschen mit Behinderungen. In einem solchen Fall sollte sofort eine Untersuchung eingeleitet werden, um die Ursache des Problems zu ermitteln.

Niemand sollte sich am Arbeitsplatz aufgrund seiner demografischen Herkunft unwohl fühlen, und wenn dies der Fall ist, kann es ein schlechtes Licht auf das Unternehmen werfen. Eine einfache Lösung wie das Streben nach einer positiveren und integrativeren Arbeitsplatzkultur könnte alles sein, was Sie brauchen, um das Problem anzugehen.

Wie hoch sind die tatsächlichen Kosten der Mitarbeiterfluktuation?

Personalabgänge, egal aus welchem Grund, können sich für das Unternehmen als äußerst kostspielig erweisen. Die Gesamtkosten für den Verlust eines Mitarbeiters können sich auf das 1,5- bis 2-fache seines Jahresgehalts belaufen.

Die finanziellen Auswirkungen sind die eine Seite der Medaille, aber auch die verbleibenden Mitarbeiter erleiden einen erheblichen Schaden. Josh Bersin schlüsselt in einem aufschlussreichen Artikel über Mitarbeiterfluktuation und -bindung die wichtigsten Faktoren auf, die zu den Kosten des Verlusts eines Mitarbeiters beitragen. Zu diesen Faktoren gehören:

• Die Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, einschließlich Werbung, Vorstellungsgespräche, Auswahlverfahren und Anstellung.
• Die Kosten für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters umfassen die Kosten für die Schulung und die Zeit des Managements.
• Kosten für Produktivitätsverluste - manchmal braucht ein neuer Mitarbeiter ein bis zwei Jahre, um die Produktivität eines vorhandenen Mitarbeiters zu erreichen.
• Kosten für verlorenes Engagement - bestehende Mitarbeiter neigen dazu, sich nicht mehr zu engagieren und an Produktivität zu verlieren, wenn sie sehen, dass ihre Kollegen ausziehen.
• Kosten für Kundendienst und Fehler - neue Mitarbeiter brauchen Zeit, um sich einzuarbeiten, und bis dahin kann es länger dauern, Kundenprobleme zu lösen.
• Kosten für die Mitarbeiterschulung - über einen Zeitraum von zwei bis drei Jahren wird ein Unternehmen wahrscheinlich 10 bis 20 % des Gehalts eines Mitarbeiters oder mehr in die Schulung investieren.
• Auswirkungen auf die Unternehmenskultur - wenn jemand geht, nehmen sich andere die Zeit, nach den Gründen zu fragen.

Eine hohe Fluktuationsrate geht weit über das hinaus, was man mit den Augen sehen kann. Deshalb ist es äußerst wichtig, eine solide Strategie zur Mitarbeiterbindung zu haben, die dazu beiträgt, den Schaden zu verringern, den die Fluktuation verursachen kann.

Wie lässt sich die Fluktuation von Mitarbeitern verringern?

Wenn es eine Sache gibt, die Sie im Auge behalten müssen, um Ihr Team/Ihre Organisation auf Erfolgskurs zu bringen und der Fluktuation entgegenzuwirken, dann ist es dies: "Die kleinen Dinge zählen".

Wenn man die Beweggründe für die Fluktuation von Mitarbeitern versteht, kann man das Problem angehen, bevor es dem Unternehmen erheblichen Schaden zufügt. Wussten Sie, dass laut einer aktuellen Studie des Work Institute allein im Jahr 2019 schockierende 42 Millionen US-Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz freiwillig verlassen werden - das sind fast 27 % der Belegschaft.

Hier finden Sie einige erfolgreiche Strategien zur Mitarbeiterbindung, die Ihnen helfen werden, die Fluktuationsrate deutlich zu senken.

1. Analysieren Sie Ihre Belegschaft

Um auf dem Markt zu gewinnen, muss man zuerst am Arbeitsplatz gewinnen. - Doug Conant

In der heutigen Arbeitswelt setzen wir praktisch für alles Technologie ein. Warum also nicht auch bei der Analyse Ihrer Belegschaft. Sie können Feedback sammeln, Umfragen und Erhebungen in verschiedenen Teams durchführen, um zu verstehen, was die Mitarbeiter wollen und wo die Lücken in der Arbeitsumgebung liegen.

Sie können auch herausfinden, wie die Mitarbeiter über ihren Arbeitsplatz und ihre Teams denken, ob sie mit bestimmten Herausforderungen konfrontiert sind, ob sie mit einer aktuellen Politik oder Ereignissen im Unternehmen unzufrieden sind usw.

Und nicht nur das: Sie können herausfinden, welche Teams eine hohe Fluktuationsrate und welche eine hohe Mitarbeiterbindung aufweisen. Sie können auch detaillierte und strukturierte Einzelgespräche mit Managern und Mitarbeitern führen, um den genauen Puls der Teams zu erfahren.

With this analysis in place, it becomes easy to identify early signs of attrition and take necessary steps to avoid potential damage to the organization. Empuls intuitive surveys and polls help collect precise feedback and get timely insights into employee data and metrics.‍‍

2. Teams nach den Persönlichkeiten der Mitarbeiter zusammenstellen

Every organization has a variety of people with a range of personalities. While some are born leaders with exceptional leadership skills, some are carefree risk-takers, some are perfectionists and detail-oriented taskmasters, while some are great innovators – always buzzing with ideas and solutions for every kind of problem, and so on.

Wenn Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen zusammenkommen, können sie sich gegenseitig hochziehen und Wunder bewirken. Wenn Sie verstehen, wie Menschen arbeiten und was sie motiviert, können Sie großartige Teams aufbauen und bessere organisatorische Ergebnisse erzielen.

3. Überprüfen Sie Ihre Personalpolitik

Wir leben in einem schnelllebigen Kommunikationszeitalter, in dem alles im Handumdrehen erledigt wird. Wenn Ihre Personalpolitik in solchen Zeiten noch die des Industriezeitalters widerspiegelt, wird sie von den heutigen Arbeitnehmern möglicherweise nicht sehr geschätzt.

Starre und veraltete Personalrichtlinien können es schwierig machen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Es ist wichtig, die Personalpolitik zu überprüfen und neu zu gestalten, um sie auf die Menschen auszurichten und an die heutige dynamische Belegschaft anzupassen.

Wenn Sie Ihre Personalpolitik auf dem neuesten Stand halten und an die sich ändernden Gegebenheiten anpassen wollen, müssen Sie Ihre Mitarbeiter an sich binden.

4. Flexibilität, Vergünstigungen und Vorteile anbieten

Arbeitnehmer kündigen ihren Arbeitsplatz, wenn ihre derzeitige Position ihre finanziellen Bedürfnisse nicht befriedigt. Das Angebot von kompetenten und marktgerechten Gehältern ist ein Muss, um Mitarbeiter zu halten.

Eine großartige Ergänzung zu den Gehaltspaketen ist das Angebot exklusiver Vergünstigungen und Vorteile, die speziell für Ihre Mitarbeiter zugeschnitten sind - je nachdem, wo sie arbeiten und welche Bedürfnisse sie haben. Das können Rabatte auf den monatlichen Lebensmitteleinkauf, exklusive Rabatte auf Markenartikel, Restaurants, Reisen, Gesundheit und Wellness, Gadgets, Kleidung usw. sein.

Zusätzliche Vergünstigungen wie die Flexibilität der Arbeit - was eine Reihe von Dingen bedeuten kann: Arbeit von zu Hause aus, Arbeit aus der Ferne, flexible Arbeitszeiten (alle 9 Stunden am Tag), flexible Freistellungen für familiäre Bedürfnisse, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, Sabbatical zur Vervollständigung der Ausbildung usw. - können äußerst nützlich sein.

All dies kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöhen und dazu beitragen, sie zu halten. Und nicht nur das: Ein flexibles Arbeitsumfeld zeigt auch, dass die Führungskräfte ihren Teams zutrauen, die Arbeit zu erledigen, auch wenn das Leben dazwischenkommt. Dies trägt wesentlich zum Aufbau einer Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung bei.

5. Erleichtern Sie die interne Bewegung

Einer der häufigsten Gründe, warum Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, ist der Wunsch, ihre berufliche Laufbahn zu ändern. Oft stellen die Mitarbeiter fest, dass sie nicht in eine bestimmte Rolle passen, in der sie bisher gearbeitet haben, oder sie entwickeln den Wunsch, einen anderen Karriereweg einzuschlagen.

Die Möglichkeit, Abteilungen und Karrierewege innerhalb des Unternehmens zu wechseln, verschafft Ihren Mitarbeitern Freiheit und senkt die allgemeine Fluktuationsrate. Klare Richtlinien können den internen Wechsel von Mitarbeitern zwischen Abteilungen erleichtern und so die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen.

6. Einen angenehmen Arbeitsplatz schaffen

Wir verbringen mehr Zeit bei der Arbeit oder am Arbeitsplatz als zu Hause oder mit unserer Familie. Daher ist es äußerst wichtig, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter glücklich, engagiert und produktiv sind und sich wohl fühlen.

Die Sicherstellung, dass die Mitarbeiter genügend Möglichkeiten haben, mit anderen im Unternehmen in Kontakt zu treten, dass sie genügend Möglichkeiten haben, zu lernen und sich weiterzubilden, dass ihre Arbeit anerkannt und geschätzt wird, dass ihre Stimme und ihre Meinung gehört werden usw., kann eine große Rolle bei der Verbesserung der Bindungsrate spielen.

7. Engagieren Sie Ihre Mitarbeiter

Es gibt keine Zauberformel für eine großartige Unternehmenskultur. Das Wichtigste ist, dass man seine Mitarbeiter so behandelt, wie man selbst behandelt werden möchte. - Sir Richard Branson

Die meisten Manager investieren viel Zeit und Mühe in die Einstellung eines Mitarbeiters. Sie hoffen, dass der Mitarbeiter intrinsisch motiviert ist und für sich und das Team großartige Ergebnisse erzielen kann.

Es kann jedoch sein, dass die Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, Ergebnisse zu erzielen, wenn die Ziele und Erwartungen nicht richtig kommuniziert werden. Ein klares Gespräch und die Kommunikation der Erwartungen und Ziele kann den Mitarbeitern viel Klarheit über ihre Rolle verschaffen.

Wenn Sie darüber hinaus von Zeit zu Zeit von ihnen hören, welche Herausforderungen sie zu bewältigen haben und welche Unterstützung sie benötigen, wenn Sie sie motivieren und ihre Bemühungen durch Belohnungen und Anerkennung würdigen, werden die Arbeitsmoral und das Engagement der Mitarbeiter mit Sicherheit steigen - was sie ermutigt, länger im Unternehmen zu bleiben.

8. Optimierung der Rekrutierung

Ein Unternehmen sollte von Anfang an klare und spezifische Anforderungen an die Stelle stellen. Setzen Sie Ziele und umreißen Sie Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Auf diese Weise können Sie Enttäuschungen vermeiden, da die Mitarbeiter genau wissen, was sie von einer Stelle erwarten können. So werden weniger Ressourcen für die kontinuierliche Personalbeschaffung verschwendet.

So, making sure that your recruitment strategy is on point and that there are no unclear expectations from either party will help you to hire the right candidates and improve retention.

9. Verbesserung der Arbeitsbedingungen

Leistungsstarke Unternehmen bieten Entwicklungsmöglichkeiten, Vorteile für die Mitarbeiter und eine positive Arbeitskultur. Diese Art von Arbeitskultur ist wohl einer der wichtigsten Faktoren, die darüber entscheiden, ob ein Mitarbeiter in einem Unternehmen bleibt oder es verlässt.

Investieren Sie also in entsprechende Angebote für Ihre Mitarbeiter, um sicherzustellen, dass ihre Bedürfnisse berücksichtigt und respektiert werden. Ziehen Sie flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit der Fernarbeit und Unterstützungsprogramme in Betracht. Sie könnten auch Leistungen und Anreize als Taktik zur Mitarbeiterbindung einführen. Dies wird die Motivation der Mitarbeiter erhöhen, da sie sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen.

10. Engagement der Mitarbeiter

Wenn Ihre talentierten Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, dass sie die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten zu erweitern, werden sie sich möglicherweise anderswo umsehen.

Dies ist eine der Hauptursachen für die Fluktuation: 22,2 % der Mitarbeiter gaben dies in einer Umfrage von 2018 als Grund für ihre Kündigung an. Stellen Sie sicher, dass Sie Schulungen und konstruktives Feedback anbieten, damit sie ihren Arbeitsstil verbessern können und mehr beruflichen Erfolg haben.

Ohne Engagement-Strategien werden sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz langweilen und unproduktiv sein. Daher müssen Sie sicherstellen, dass Sie alles tun, um ein positives, offenes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Ihre Mitarbeiter zusammenarbeiten und ihre Fähigkeiten entwickeln können. Im Gegenzug werden weniger Mitarbeiter kündigen, weil sie sich nicht ausreichend gewürdigt fühlen.

Schlussfolgerung

Mitarbeiterfluktuation und -wechsel sind normal. Sie wird nur dann zum Problem, wenn es sich um Fluktuation handelt, da dies in der Regel ein Hinweis auf einen Fehler im System ist. Dies zu untersuchen ist von entscheidender Bedeutung, denn die Ursache ist nicht immer offensichtlich.

Sie können dann Lösungen vorschlagen, um das Problem direkt anzugehen. Die goldene Regel lautet: Kommunizieren und engagieren Sie sich für Ihre Mitarbeiter. Ein respektvoller, glücklicher Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, an dem ein hoher Verlust an Talenten unwahrscheinlich ist!