5 einzigartige Strategien zur Mitarbeiterbindung, die 2024 eingesetzt werden sollten

Eine Strategie für das Mitarbeiterengagement ist ebenso wichtig für das Wohlbefinden und die Karriereentwicklung der Mitarbeiter wie die Schaffung eines Umfelds, in dem das Engagement am ehesten gedeiht. Die Einführung einer Strategie für das Mitarbeiterengagement erhöht die Wahrscheinlichkeit eines substantiellen Engagements und einer emotionalen Bindung an das Unternehmen. 

Das Engagement der Mitarbeiter wird zu einer entscheidenden Komponente für den Erfolg eines Unternehmens, Untersuchung von Gallup hat gezeigt, dass Unternehmen mit einer engagierten Belegschaft wahrscheinlich 23 % mehr Gewinn machen als andere Organisationen, die nicht engagiert sind. Es macht die Mitarbeiter nicht nur produktiver, sondern treibt sie auch dazu an, dem Ort, an dem sie arbeiten, eine wertvolle Haltung zu geben.

Einzigartige Strategien zur Mitarbeiterbindung für 2024

Diese fünf einzigartigen Strategien zur Mitarbeiterbindung werden die Produktivität steigern, die Fluktuation verringern und den Erfolg garantieren.

1. Dienstreise

Unternehmen jeder Größe - ob groß oder klein - verfolgen oft einen reaktiven Ansatz, wenn es um Mitarbeiterbindung und -engagement geht. Sie stellen neue Fähigkeiten ein und entlassen Mitarbeiter, um Kosten zu sparen.

Der Ansatz scheint legitim, dient kurzfristig den geschäftlichen Anforderungen, wird aber langfristig kontraproduktiv. Die Mitarbeiter nehmen solche Vereinbarungen als Anhaltspunkt. Sie verhalten sich wie freie Mitarbeiter und wechseln den Arbeitsplatz, sobald sich ihnen eine neue Gelegenheit bietet.

Reid Hoffman, der Gründer von LinkedIn, schlägt in einem seiner Bücher The Alliance einen adaptiven Ansatz vor : Managing Talent in the Networked Age" vor. Dieser Ansatz wird als "Tour of Duty" bezeichnet.

Das Konzept stammt aus dem Militär, wo Offiziere einen einzigen Auftrag oder Einsatz absolvieren und dann zum nächsten weiterziehen, was ihre gesamte militärische Laufbahn bestimmt. Dies hilft ihnen, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu erweitern und ein unerwartetes Plateau in ihrer Laufbahn zu vermeiden. Sie lernen die gesamte Organisation kennen und bleiben nicht jahrelang in einer einzigen Rolle stecken. Außerdem kann das Unternehmen die Talente aus einem internen Mitarbeiterpool entwickeln und seine Nachfolgeprobleme lösen.

Beim "Tour of Duty"-Ansatz einigen sich das Unternehmen und der Mitarbeiter auf die zu erbringenden Leistungen und die gegenseitigen Erwartungen sowie auf den zeitlichen Ablauf der Tour. Am Ende eines Einsatzes kann sich der Mitarbeiter für einen weiteren Einsatz innerhalb des Unternehmens entscheiden, anstatt einen Einsatz bei einem Wettbewerber zu wählen.

Ist es nicht kontraintuitiv, Mitarbeiter zu ermutigen, neue Aufgaben zu suchen? Die Welt der Start-ups hat gezeigt, dass die Ermutigung unternehmerisch denkender Mitarbeiter dazu führt, dass sie sich stärker engagieren.

Werden sie gehen, wenn das Unternehmen keinen neuen Dienstposten anbietet? Ja! Aber solche Mitarbeiter auch nur für eine relativ kurze Zeit zu halten, kann dem Unternehmen große Vorteile bringen und ist natürlich eine einzigartige Strategie zur Mitarbeiterbindung.

Inwiefern unterscheidet sich eine "Dienstreise" von einer normalen "Einstellung, Leistungsprüfung, Weiterbeschäftigung oder Entlassung"? Im Fall von "Tour of Duty" ist es völlig klar, dass die Vereinbarung enden wird. Das Versprechen an den Arbeitnehmer besteht nicht nur in einem Gehalt, sondern in der Verbesserung seiner Beschäftigungsfähigkeit.

Die Dauer wird im Voraus festgelegt und beträgt in der Regel zwei Jahre. Es gibt keine unscharfe Erwartung, "ein guter Mitarbeiter zu sein", und keine unscharfe Verpflichtung gegenüber dem Mitarbeiter. Ein zeitlich begrenztes gegenseitiges Engagement mit klaren Zielen und Erwartungen ist das Markenzeichen der "Tour of Duty". Dies mag transaktional erscheinen, ist aber besser als Zeit für Geld zu kaufen und die Mitarbeiterbindung durch vage Vorstellungen von Loyalität zu fördern.

2. Alumni-Netzwerke und Mitarbeiter-Peer-Netzwerke

Einige der führenden Technologieunternehmen wie Intuit betreiben aktiv Alumni-Netzwerke. Der Vorteil liegt auf der Hand: Sie können die Intelligenz des Netzwerks nutzen. Einerseits ermöglichen es solche Initiativen der Personalabteilung, frühere Talente für eine Neueinstellung anzuzapfen oder Empfehlungen für Neueinstellungen zu erhalten. Noch wichtiger ist jedoch, dass die Unternehmen von dem Wissen und den Informationen der Menschen außerhalb des Unternehmens profitieren.

Die traditionelle Weisheit mag vorschreiben, dass man sich von ehemaligen Mitarbeitern fernhält, strenge Verträge abschließt und bestehende Mitarbeiter als dauerhaft behandelt. Aber auch hier haben die Erfahrungen von Start-ups und einigen zukunftsorientierten Unternehmen etwas Neues gezeigt. Es ist weitaus lohnender, Mitarbeiter, Ehemalige und Mitarbeiternetzwerke einzubeziehen, als sie zu meiden, ohne dabei unangemessene Ängste zu schüren.

Bauen Sie das Netzwerk Ihrer Mitarbeiter auf und aktivieren Sie es. Bringen Sie ihnen bei, wie sie solche Netzwerke suchen und erreichen können. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über nicht-öffentliche und geschützte Informationen. Letztere sind vertraulich und dürfen die Mauern des Unternehmens nicht verlassen.

Andererseits können sie nicht-öffentliche Informationen austauschen und suchen, z. B. neuere Trends, die sie in der Branche beobachten, Veränderungen in der Technologie usw. Ermutigen Sie sie, Mahlzeiten mit Außenstehenden zu veranstalten und im Gegenzug ihr Wissen innerhalb des Unternehmens weiterzugeben.

Bauen Sie ein Alumni-Netzwerk auf LinkedIn auf, organisieren Sie größere Veranstaltungen in den Räumlichkeiten des Unternehmens, laden Sie einflussreiche Persönlichkeiten zu Vorträgen ein, bieten Sie Ihren Alumni und deren Gästen Freikarten an. Nutzen Sie jede Gelegenheit, um Beziehungen aufzubauen.

Wenn Sie nicht über genügend Ressourcen verfügen, um ein solch aufwändiges Programm auf die Beine zu stellen, gehen Sie einfach in die Runde und fragen Sie nach neuen Informationen, auf die das Team in letzter Zeit gestoßen ist. Und bieten Sie im Gegenzug einfach eine herzliche Wertschätzung für die Weitergabe dieser Informationen an, die sie vielleicht von Ehemaligen oder ihrem eigenen Netzwerk erhalten haben. Mit der Zeit werden die Mitarbeiter beginnen, Netzwerke zu erkennen und diese aktiv zu pflegen.

3. Mechanismen zur Unterstützung des Wohlbefindens der Mitarbeiter

Ob es Ihnen gefällt oder nicht, ob Sie es wahrhaben wollen oder nicht, Ihre Mitarbeiter kommen zur Arbeit, während sie mit Herausforderungen in ihrem Privatleben zu kämpfen haben. Zerbrochene Beziehungen, schwere gesundheitliche Probleme, todkranke Familienmitglieder - die Liste ist endlos, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht.

Die gängige Meinung geht davon aus, dass die Mitarbeiter unbeeindruckt zur Arbeit kommen und ihre Ziele zu 100 % erfüllen und glänzen. Als Personalleiter wissen Sie jedoch, dass Ihre Engagement-Initiativen und -Programme wahrscheinlich nicht die gewünschten Ergebnisse bringen, weil Sie nicht tief genug in Kontakt mit Ihren Mitarbeitern treten.

Patty Azzarello, eine ehemalige Führungskraft in einem Unternehmen und jetzt Unternehmensberaterin und Coach, berichtet, dass sie das Engagement und die Leistung ihrer Teammitglieder mit einer einfachen Frage steigern konnte: "Was soll ich mir um Sie kümmern?"

Mit dieser einfachen Frage schuf sie ein vertrauensvolles Umfeld, in dem sich die Mitarbeiter öffnen und über ihre Schwachstellen im Privatleben und in ihren emotionalen Beziehungen sprechen konnten, die sich auf ihre Leistung auswirkten. Anschließend half sie dem Mitarbeiter, aus seiner Herausforderung herauszukommen, indem sie ihm Unterstützung anbot.

Wie können Sie als Personalleiter solche Strategien in Ihrem Unternehmen einführen und institutionalisieren? Ziehen Sie in Erwägung, Experten zu engagieren - seien es Life Coaches, geschulte Ausbilder von weltweit anerkannten spirituellen Organisationen, Anwälte, Ärzte usw., die regelmäßig Lebenskompetenzen und fachkundigen Rat anbieten.

Formelle Programme wie diese, die kontinuierlich durchgeführt werden, bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, diese Einrichtungen zu vertiefen und optimal zu nutzen. Organisieren Sie nicht nur zahnärztliche Kontrolluntersuchungen. Gehen Sie darüber hinaus und investieren Sie in Ihre Mitarbeiter auf strukturierte Weise und tiefergehend. Natürlich sind damit auch Kosten verbunden.

Aber denken Sie an die Kosten der Fluktuation und die Kosten der Unzufriedenheit, die enorm sind. Solche Programme bieten der Personalabteilung die Möglichkeit, die Erfahrung der Mitarbeiter, die Produktivität, das Engagement am Arbeitsplatz und andere damit verbundene Kennzahlen zu verbessern, die sich direkt auf die Rentabilität des Unternehmens auswirken.

4. Unternehmerisches Know-how

Die Menschen sind im Allgemeinen in ihrer kleinen Welt gefangen - begrenzte Freunde, begrenzte Lebens- und Arbeitsfragen. Mit dieser Sichtweise wird selbst ein kleines Problem zu einer großen Störung. Wenn wir uns aber erst einmal bewusst machen, wie wichtig unsere Existenz auf dem Planeten und in der Galaxie ist, bekommen wir eine größere und neuere Perspektive auf unser Leben. Ähnlich ist die Situation an modernen Arbeitsplätzen.

Höchstwahrscheinlich sind die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen tagtäglich mit ihren eigentlichen Aufgaben beschäftigt, ohne zu wissen, was in anderen Teams, Abteilungen oder Regionen geschieht. Ein Mitglied des technischen Teams interessiert sich vielleicht nicht dafür, wie das Marketing die Softwareprodukte des Unternehmens bewirbt. Und ein Vertriebsmitarbeiter ist vielleicht nicht daran interessiert, wie die Logistik die Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Lagerbestand und dem Diebstahl meistert.

Vielleicht kennen sie nur den Newsletter des Vorstandsvorsitzenden. Und diese isolierte Arbeitsumgebung macht ihre Welt innerhalb des Unternehmens zu klein. Diese eingeschränkte Sichtweise auf ihre Arbeit und die Abläufe im Unternehmen macht es leichter, zu stolpern, und es kann jederzeit zu einer Entfremdung kommen. Die Mitarbeiter bleiben mit sehr kleinen Unannehmlichkeiten hängen und können schließlich ihren Arbeitsplatz verlassen oder ihre Leistung nicht mehr erbringen.

Es gibt einen Ausweg aus dieser Situation. Bringen Sie sie dazu, das größere Bild zu sehen. Machen Sie ihnen klar, wie ihre Arbeit zum Geldverdienen für das Unternehmen beiträgt. Helfen Sie ihnen zu verstehen, wie sich das Unternehmen in die Gesamtbranche einfügt und wie es der Branche im Hinblick auf die Gesamtwirtschaft geht.

Ermutigen Sie sie, unternehmerisches Know-how zu vermitteln und weiterzugeben. Formalisieren Sie Routineprogramme, in denen ein solcher Wissensaustausch stattfindet. Dokumentieren Sie das Gelernte und machen Sie es bekannt. Beginnen Sie damit, die Feinheiten Ihres Unternehmens zu verstehen. Wie der Wirtschaftsbuchautor Josh Kafuman darlegt, muss man, um ein Unternehmen zu verstehen, die fünf Kernbereiche eines jeden Unternehmens kennen - Wertschöpfung, Marketing, Vertrieb, Wertschöpfung und Finanzen.

Bei der Wertschöpfung geht es darum, ein Produkt oder eine Dienstleistung zu schaffen, die den Kunden angeboten werden soll, beim Marketing geht es darum, das Interesse der Kunden zu wecken, beim Verkauf geht es darum, Kunden zu gewinnen und Geld anzunehmen, und bei der Wertschöpfung schließlich geht es darum, die Produkte und Dienstleistungen, für die die Kunden bezahlt haben, tatsächlich zu liefern.

Wenden Sie das gleiche Modell an, um Unternehmen zu verstehen, die dem Ihren ähnlich sind. Solche grundlegenden Modelle helfen der Personalabteilung, das Unternehmen selbst zu verstehen und die Unterstützung von Führungskräften und Managern zu gewinnen, um das geschäftliche Know-how aller Mitarbeiter zu verbessern und so einen Sinn für ihre Arbeit zu schaffen.

5. Teamübergreifende Zusammenarbeit

Nicht nur in großen Unternehmen, sondern auch in Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern konkurrieren die Teams mehr miteinander, als dass sie zusammenarbeiten sollten. Dies ist einer der größten Problembereiche, mit denen Führungskräfte konfrontiert sind, und es ist von größter Bedeutung für die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung.

Personalleiter können eine Schlüsselrolle spielen, wenn es darum geht, die erforderliche Zusammenarbeit zwischen Teams und Geschäftseinheiten zu erreichen und die Produktivität des gesamten Unternehmens zu verbessern. Teams bewerben sich um dieselben Projekte und konkurrieren um einen größeren Anteil.

Sie versuchen, Fähigkeiten für sich selbst einzustellen und aufzubauen, anstatt sich diese von anderen Teams zu leihen. Schließlich geraten die Qualifikationen im gesamten Unternehmen in eine Schieflage, und die Unternehmensleiter stehen vor der Schwierigkeit, das Unternehmen mit relevanteren Fähigkeiten auszustatten, um neue Geschäftschancen wahrzunehmen. Wer wird dann gebeten, dieses Kompetenzproblem zu lösen? Sie, der Personalleiter!

Solche Szenarien mangelnder Zusammenarbeit und abteilungsübergreifender Rivalitäten entstehen, weil die Teams nicht verstehen, welche Rolle sie bei der Wertschöpfung und -erbringung spielen. Vielleicht verstehen sie es auf der Informationsebene, aber sie haben die Herausforderungen und die Einzigartigkeit des anderen Teams nicht verinnerlicht. Nutzen Sie diese Gelegenheit und lassen Sie sie die Hüte der anderen tragen oder sich in die Schuhe der anderen hineinversetzen.

Fallstudie: Quixy, eine Cloud-basierte Plattform für die digitale Transformation, integriert den Service mit Xoxoday Empuls , um die Effizienz, Transparenz und Produktivität der Geschäftsabläufe zu verbessern.

Herausforderung: 

Quixy ist eine Cloud-basierte, benutzerfreundliche Plattform für die digitale Transformation, die sich darauf konzentriert, Geschäftsanwendern ohne Programmierkenntnisse die Möglichkeit zu geben, Unternehmensanwendungen zu erstellen. Ihr Hauptaugenmerk liegt auf der Entwicklung eines einfachen Drag-and-Drop-Designs, das zehnmal schneller ist als jeder herkömmliche Ansatz. Allerdings fehlte es ihnen an der Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern, um die Vorgaben einzuhalten. Da eine aktive Zusammenarbeit und eine gesunde Arbeitsplatzkultur für den Erfolg eines jeden Unternehmens unabdingbar sind, wurde der Bedarf an einem geeigneten R&R-System festgestellt. Ein solches Defizit führte zu einem geringen Engagement der Mitarbeiter, was sich auf die Arbeitsmoral und die Gesamtproduktivität des Teams auswirkte. 

Lösung:

Quixy entschied sich für Empuls , da es einen ganzheitlichen Ansatz für das Mitarbeiterengagement durch eine 360-Grad-Plattform ermöglichte. Empuls ermöglichte es dem Quixy-Team, einen Raum mit Unternehmenszielen zu schaffen, organisatorische Updates zu teilen und Leistungsträger anzuerkennen und zu belohnen. Eine solche Implementierung half Quixy, die benötigten Daten zu sammeln, nämlich das Feedback von Teams, die über das gesamte Unternehmen verteilt sind, und gleichzeitig eine nahtlose Kommunikation aufzubauen. Um eine reibungslose Kommunikation zu gewährleisten, integrierte Quixy Empuls in Microsft Teams, um eine umfassende Nutzung der Plattform sicherzustellen. 

Ergebnis:

• Durch die Integration von Microsoft Teams wurde die Funktionalität von Anerkennung, Engagement und Belohnung umfassend. 
• Empuls ermöglichte es Quixy, Unternehmensziele aufzubauen
• Organisatorische Updates teilen
• Personen erkennen
• Und schließlich sollten Sie Leistungsträger belohnen.

Endnoten

Viele dieser Engagement-Strategien zwingen Sie dazu, Ihre Komfortzone zu verlassen, Ihre Definition von Engagement-Programmen zu überdenken und sich vielleicht in den Vorstandsetagen unwohl zu fühlen. Wenn Sie jedoch dranbleiben, werden Ihnen diese einzigartigen Strategien zur Mitarbeiterbindung mit Sicherheit die maximale Rendite bringen und gleichzeitig die Erfahrungen der Mitarbeiter verbessern.