Umfragen zum Mitarbeiterengagement: Wie man echtes Feedback einfängt

Bei einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement geht es nicht nur darum, Feedback zu sammeln - es geht darum, zu verstehen, was Ihre Mitarbeiter wirklich motiviert, und die Erkenntnisse in Maßnahmen umzusetzen. Das bloße Sammeln von Antworten führt nicht zu Veränderungen. Der wirkliche Wert liegt in der Analyse der Umfrage zum Mitarbeiterengagement und in der Art und Weise, wie die Ergebnisse genutzt werden, um einen besseren Arbeitsplatz zu schaffen.

Aber hier liegt die Herausforderung: Umfragen können nach hinten losgehen, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihr Feedback in einem schwarzen Loch verschwindet. Deshalb ist es genauso wichtig wie die Umfrage selbst, zu wissen, wie die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung zu kommunizieren sind. Transparenz, klare Nachfassaktionen und echte Maßnahmen auf der Grundlage des Feedbacks schaffen Vertrauen und ermutigen die Mitarbeiter, ihre ehrliche Meinung mitzuteilen.

In diesem Blog zeigen wir Ihnen nicht nur, wie Sie eine aussagekräftige Umfrage zum Mitarbeiterengagement gestalten, sondern auch, wie Sie die Antworten entschlüsseln, die Ergebnisse effektiv weitergeben und greifbare Verbesserungen erzielen, die die Arbeitsmoral, die Mitarbeiterbindung und die Produktivität steigern. Denn eine Umfrage ist nicht nur ein Instrument, sondern ein Gespräch, das die Zukunft Ihres Arbeitsplatzes bestimmt.

Was ist eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement?

Eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement besteht aus einer Reihe von Fragen, mit denen das Engagement von Teams, Abteilungen und des Unternehmens insgesamt gemessen werden soll. Obwohl das Konzept einfach ist, kann die Messung des Engagements komplexer sein, als es scheint.

Organisationen verwenden verschiedene Methoden - einige verlassen sich auf den Gallup Q12 (12 Schlüsselfragen), andere führen eine ausführliche jährliche Umfrage durch, und viele bevorzugen kürzere, häufigere Pulsumfragen wie den Net Promoter Score für Mitarbeiter. Alle diese Methoden zielen darauf ab, das Engagement zu messen. Wählen Sie also eine Methode, die zu Ihren Zielen und Ihrem Budget passt.

Denken Sie daran, dass Umfragen zum Engagement sich unterscheiden von Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit. Ein Mitarbeiter kann zwar mit seinem Gehalt oder seinem Arbeitsort zufrieden sein, aber dennoch unzufrieden sein, wenn sich seine Arbeit monoton anfühlt oder übermäßig kontrolliert wird, was sich negativ auf die Unternehmensleistung auswirken kann.

Die Bedeutung von Umfragen zum Mitarbeiterengagement

Umfragen zum Mitarbeiterengagement bieten einen Raum, in dem die Mitarbeiter ihre Anliegen und Probleme mitteilen können. Es ist nicht immer möglich, individuell mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren, vor allem nicht in größeren Betrieben.

In diesen Fällen können Bedenken leicht unbemerkt bleiben, da es keinen Raum für eine klare Kommunikation gibt. Umfragen sind eine gute Möglichkeit, die Probleme der Mitarbeiter zu erkennen und zu lösen.

Wenn Sie sich die Mühe machen und das Feedback Ihrer Mitarbeiter nutzen, können Sie den Arbeitsplatz so verbessern, dass sich die Mitarbeiter wohler fühlen. Dadurch fühlen sich Ihre Mitarbeiter gehört, geschätzt und einbezogen - wichtige Faktoren für die Arbeitszufriedenheit.

Umfragen zum Mitarbeiterengagement sind eine schnelle und dennoch effektive Methode zur Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit. Sie können die Produktivität und den Erfolg Ihres Unternehmens steigern, indem Sie diese Umfragen durchführen und auf der Grundlage der Ergebnisse Verbesserungen vornehmen.

Umfrage als Methode der Datenerhebung

Der Hauptzweck von Umfragen zum Mitarbeiterengagement besteht darin, Informationen über die Meinungen, Motive und Einschätzungen der Mitarbeiter, über den Zustand der Gruppe und das individuelle Bewusstsein zu erhalten.

Die mit Hilfe von Erhebungsmethoden gesammelten Daten drücken die subjektiven Ansichten der Befragten aus. Sie müssen mit objektiven Informationen verglichen werden, die auf andere Weise gewonnen werden müssen.

Die Entwicklung eines Forschungsprogramms sollte der Erhebung vorausgehen, eine klare Definition von Zielen, Konzepten (Analysekategorien), Hypothesen, Objekten und Themen sowie von Forschungsinstrumenten.

Jede Umfrage umfasst einen geordneten Reihe von Fragen (ein Fragebogen) der dazu dient, das Forschungsziel zu erreichen, seine Probleme zu lösen und eine Hypothese zu beweisen oder zu widerlegen.

Die Formulierung der Items muss in vielerlei Hinsicht sorgfältig bedacht werden, vor allem aber muss sie zur Festlegung von Analysekategorien dienen.

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Schlüsselindikatoren für das Engagement der Mitarbeiter

Nachdem wir nun verstanden haben, was eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement ist, lassen Sie uns einen Blick auf die wichtigsten Indikatoren für das Mitarbeiterengagement werfen? Sie werden Sie vielleicht ein wenig überraschen!

1. Vertrauen in die Befehlskette

Angenommen, Ihre Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie den Informationen, die sie von ihrem direkten Vorgesetzten, dem Abteilungsleiter oder der obersten Ebene Ihres Unternehmens erhalten, nicht vertrauen können.

In diesem Fall haben sie das Gefühl, dass sie nicht wie professionelle Erwachsene behandelt werden, mit denen man ehrlich umgeht.

Zu viel Geschwafel und Doppelzüngigkeit von höherer Ebene kann herablassend oder frustrierend wirken und das emotionale Engagement der Organisation verringern.

2. Häufige, faire Anerkennung

Wissen Ihre Mitarbeiter, wann sie bei einer Aufgabe gute Arbeit geleistet haben - egal ob es sich um ein großes Projekt oder eine kleine Aufgabe handelt? Fördern Sie diese Verhaltensweisen in der gesamten Organisation, damit die Mitarbeiter wissen, wie Erfolg aussieht und dass harte Arbeit anerkannt und belohnt wird?

Wenn Sie das nicht tun, entgeht Ihnen ein wichtiger Faktor für das Engagement. Wenn Ihre Anerkennungsstrategie auf einem Konzept wie "Mitarbeiter des Monats" basiert, bei dem jeder auf die gleiche Weise gewürdigt wird, wird sich niemand wirklich anerkannt fühlen.

Persönliche und leistungsbezogene Belohnungen sind eine vom SHRM befürwortete Best Practice.

3. Um Feedback bitten

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter auf eine durchdachte, zielgerichtete Weise nach ihrer Meinung fragen, kann dies das Engagement leicht erhöhen.

Ihre Mitarbeiter werden gerne gefragt, was sie über das Leben in Ihrem Unternehmen denken - es zeigt, dass Sie ihre Meinung und ihr Feedback schätzen.

Natürlich müssen Sie die von den Mitarbeitern vorgeschlagenen Änderungen oft genug in die Tat umsetzen, um zu zeigen, dass Sie wirklich zuhören, was sie sagen. Hier kommt ein Aktionsplan für die Zeit nach der Befragung ins Spiel.

Wie Sie eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement erstellen und durchführen, die echte Veränderungen bewirkt

Bei einer erfolgreichen Umfrage zum Mitarbeiterengagement geht es nicht nur um das Sammeln von Feedback, sondern auch um die Gewinnung von Erkenntnissen, die zu messbaren Verbesserungen führen. Viele Unternehmen haben Probleme mit dem Mitarbeiterengagement, nicht weil es ihnen an Daten mangelt, sondern weil ihre Umfragen die tatsächliche Stimmung, die wichtigsten Anliegen und umsetzbare Lösungen nicht aufdecken.

Um aussagekräftige, datengestützte Ergebnisse zu erhalten, müssen Unternehmen ihre Umfragen strategisch strukturieren. Hier finden Sie eine schrittweise Aufschlüsselung, wie Sie eine Engagement-Umfrage erstellen und durchführen, die zu echten Veränderungen führt und nicht nur Zahlen liefert.

1. Definieren Sie ein klares Ziel in Verbindung mit den Geschäftsergebnissen

Statt vager Ziele wie "Messung des Engagements" sollten Sie die Umfrage mit konkreten geschäftlichen Herausforderungen verknüpfen. Versuchen Sie, die Fluktuation zu verringern? Die Effektivität der Führung zu verbessern? Produktivitätshemmnisse identifizieren? Ein klar definiertes Ziel hilft dabei, die richtigen Fragen zu stellen, und stellt sicher, dass die Umfragedaten in Maßnahmen umgesetzt werden.

2. Stellen Sie die richtigen Fragen, um die Ursachen aufzudecken

Viele Umfragen zum Engagement konzentrieren sich auf oberflächliche Indikatoren wie Arbeitszufriedenheit, Work-Life-Balance oder Wahrnehmung der Führung, gehen aber nicht näher auf das "Warum" ein. Eine aussagekräftige Umfrage kombiniert quantitative und qualitative Fragen, um die Bereiche zu ermitteln, die Aufmerksamkeit erfordern.

• Anstatt einfach nur zu fragen : "Fühlen Sie sich bei der Arbeit wertgeschätzt?", sollten Sie daraufhin fragen : "Durch welche konkreten Maßnahmen der Führungskräfte fühlen Sie sich wertgeschätzt?"
• Gehen Sie über die Bewertung des Engagements hinaus, indem Sie fragen : "Welche Hindernisse hindern Sie daran, sich in Ihrer Rolle stärker zu engagieren?"
• Nutzen Sie die Vorlagen von Empuls für Umfragen zum Mitarbeiterengagement, die strukturierte Fragen enthalten, um verwertbare Erkenntnisse zu gewinnen.

3. Gewährleistung der Anonymität, um ehrliches Feedback zu fördern

Mitarbeiter zögern, kritisches Feedback zu geben, wenn sie Konsequenzen befürchten. Empuls gewährleistet die Anonymität der Befragung und bietet HR-Teams KI-gestützte Einblicke, die es einfacher machen, Trends zu erkennen, ohne individuelle Antworten preiszugeben.

Teilen Sie klar und deutlich mit, wer die Ergebnisse sehen wird, wie die Daten verwendet werden und wie die Vertraulichkeit gewahrt wird. Ohne diese Zusicherungen leiden die Teilnahme an der Umfrage und die Ehrlichkeit.

4. Wählen Sie eine Umfragerhythmik, die den Bedürfnissen Ihrer Organisation entspricht

• Vierteljährliche Pulsbefragungen eignen sich hervorragend, um laufende Engagement-Trends zu verfolgen.
• Jährliche Erhebungen zum Engagement bieten einen umfassenden Überblick, erfordern aber schnelle Maßnahmen, um relevant zu bleiben.
• Stimmungsanalysen in Echtzeit, wie sie Empuls anbietet, helfen HR-Teams, Veränderungen im Engagement sofort zu erkennen.

Unternehmen sollten ein Gleichgewicht zwischen Häufigkeit und Durchführbarkeit finden - zu viele Umfragen ohne Folgemaßnahmen führen zu Umfragemüdigkeit, während zu seltene Umfragen die sich ändernden Stimmungen nicht erfassen können.

5. Förderung der Teilnahme mit einer starken internen Kampagne

Eine Umfrage ist nur dann nützlich, wenn die Mitarbeiter daran teilnehmen. Anstatt eine allgemeine E-Mail mit einem Umfragelink zu versenden, sollten Sie eine klare, überzeugende Nachricht verfassen, die Antworten enthält:

• Warum ist diese Umfrage wichtig?
• Wie wird das Unternehmen das Feedback nutzen?
• Welche Änderungen wurden auf der Grundlage früherer Umfragen vorgenommen?

Erwägen Sie den Einsatz mehrerer Kontaktpunkte - E-Mails, interne Chats, Empfehlungen von Führungskräften und die KI-gesteuerten Benachrichtigungen von Empuls-, um die Beteiligung zu maximieren.

6. Analyse der Umfrageergebnisse mit Fokus auf Trends, nicht nur auf Ergebnisse

Unternehmen verstricken sich oft in Benchmarking von eNPS- oder Engagement-Werten, ohne zu analysieren , warum bestimmte Gruppen engagierter sind als andere. Schlüsseln Sie die Umfrageantworten auf nach:

• Abteilung oder Rolle: Konzentrieren sich Engagementprobleme auf bestimmte Teams?
• Führungsebenen: Fühlen sich Führungskräfte stärker unengagiert als Mitarbeiter?
• Historische Trends: Wie sind die diesjährigen Ergebnisse im Vergleich zu denen des letzten Jahres?

Die fortschrittlichen Analysen von Empulshelfen Unternehmen dabei, Muster, Heatmaps und Stimmungstrends zu erkennen, so dass es einfacher ist, systemische Probleme zu identifizieren als oberflächliche Beschwerden.

7. Transparente Kommunikation der Ergebnisse zur Vertrauensbildung

Das Wissen um die Kommunikation der Ergebnisse von Umfragen zum Mitarbeiterengagement ist ebenso wichtig wie deren Erfassung. Die Mitarbeiter wollen sehen, wie ihr Feedback zu Veränderungen führt.

• Teilen Sie die wichtigsten Ergebnisse in einer Bürgerversammlung oder einem internen Newsletter mit.
• Konzentrieren Sie sich auf Schlüsselthemen und nicht nur auf numerische Werte.
• Erkennen Sie verbesserungsbedürftige Bereiche an - die Mitarbeiter schätzen Ehrlichkeit mehr als Schönfärberei.

Vermeiden Sie vage Antworten wie: "Wir schätzen Ihr Feedback und arbeiten an Verbesserungen". Seien Sie stattdessen konkret: "Die Umfrageergebnisse zeigen, dass sich die Mitarbeiter mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung wünschen. Im nächsten Quartal werden wir ein Mentorenprogramm einführen, um dieses Problem anzugehen."

8. Maßnahmen ergreifen und sichtbare Verbesserungen zeigen

Eine Umfrage ohne Folgemaßnahmen untergräbt das Vertrauen. Nutzen Sie die Umfragedaten, um gezielte, sichtbare Verbesserungen durchzuführen und die Fortschritte konsequent zu kommunizieren. Einige schnelle Erfolge sind:

• Wenn Mitarbeiter sich nicht ausreichend gewürdigt fühlen, führen Sie über Empuls Anerkennungsprogramme ein.
• Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, von der Führung abgekoppelt zu sein, sollten Sie monatliche Fragestunden mit der Führung abhalten.
• Wenn es den Mitarbeitern an Entwicklungsmöglichkeiten mangelt, sollten Sie klare Aufstiegsmöglichkeiten schaffen.

Wenn die Mitarbeiter regelmäßig darüber informiert werden, wie sich das Feedback in Veränderungen niederschlägt, wird sichergestellt, dass künftige Umfragen eine höhere Beteiligung und ehrlichere Antworten erhalten.

9. Messen Sie die Auswirkungen und verfeinern Sie Ihren Umfrageansatz kontinuierlich

Der wahre Erfolg einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement liegt nicht im ersten Bericht, sondern in den langfristigen Auswirkungen auf die Arbeitsplatzkultur. Verfolgen Sie die Maßnahmen nach der Umfrage, führen Sie Nachuntersuchungen durch und bewerten Sie, ob sich die Veränderungen positiv auf die Engagement-Werte ausgewirkt haben.

Verwenden Sie Tools wie Empuls , um Engagement-Trends im Laufe der Zeit zu überwachen und Strategien entsprechend anzupassen. Engagement ist keine einmalige Anstrengung - es ist eine fortlaufende Konversation, die Daten, Maßnahmen und Verfeinerung erfordert.

Was sollte mit den Ergebnissen der Umfrage zum Mitarbeiterengagement gemacht werden?

Was tun Sie also als Nächstes, nachdem Sie Ihre Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchgeführt haben - vor allem, wenn Sie es zum ersten Mal tun? Wenn Sie eine gut konzipierte und durchdachte Umfrage entworfen haben, werden Sie eine Menge Daten, Statistiken und potenzielles wörtliches Feedback haben, das Sie durchgehen können.

Aber wenn Sie denken, dass Ihre Arbeit jetzt erledigt ist - noch nicht! Sie fängt gerade erst an. Denn was Sie mit den Ergebnissen Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement tun, ist der wichtigste Teil Ihres Umfrageprozesses.

Aber keine Sorge - wir wissen, wie Sie die Ergebnisse Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement und den Aktionsplan nutzen können. Ihren vollständigen Leitfaden für die Erstellung Ihres Aktionsplans nach der Umfrage finden Sie hier.

Befolgen Sie einfach diese Regeln, um verwertbare Erkenntnisse zu gewinnen und die richtigen Schritte zu unternehmen.

1. Handeln Sie transparent

Die Mitarbeiter haben sich die Zeit genommen, ihre Arbeit zu unterbrechen, um ein aufmerksames Feedback zu Ihrer Umfrage zu geben - was werden Sie ihnen also sagen, wenn die Umfrage vorbei ist?

Wenn Ihr Feedback viel negativer ausfällt, als Sie dachten, kann es verlockend sein, die Ergebnisse in eine Schublade oder auf einen Server zu packen und zu hoffen, dass jeder sie vergisst. (Untersuchungen zeigen, dass 20% der Unternehmen im Wesentlichen genau das tun.)

Aber die Mitarbeiter vergessen das nicht so leicht - und es sieht so aus, als würden Sie die Ergebnisse verheimlichen, was das Vertrauen und das Engagement untergräbt. Atmen Sie also tief durch und danken Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie sich die Zeit genommen haben, an der Umfrage teilzunehmen.

Ursprünglich war die Teilnahme an der Umfrage eine freiwillige Aktivität, die dem Unternehmen und nicht den Mitarbeitern zugute kam. Jetzt ist es an der Zeit, einen Aktionsplan vorzulegen, der den Mitarbeitern zeigt, dass die Teilnahme an der Umfrage auch für sie von Vorteil ist, weil Sie ihnen zuhören und Maßnahmen auf ihr Feedback hin ergreifen.

Die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich im nächsten Jahr an der Umfrage beteiligen, wird sogar noch größer sein - und dieser einfache Akt des Zuhörens könnte die Werte für das Engagement ganz von alleine erhöhen.

2. Nicht alle Menschen über einen Kamm scheren

Es ist eine bewährte Praxis von den Experten von SHRM - Sobald Ihre Umfrageergebnisse vorliegen, sollten Sie die Daten nicht nur als Ganzes betrachten. Selbst in kleineren Unternehmen haben Mitarbeiter in verschiedenen Funktionen und Abteilungen sehr unterschiedliche Erfahrungen bei der Arbeit, und ihre Engagementwerte und -faktoren sehen wahrscheinlich auch sehr unterschiedlich aus.

Sehen Sie sich stattdessen die Gesamtdaten an, um nach allgemeinen Trends zu suchen, und gehen Sie dann weiter in relevante Gruppierungen. Dies könnte nach Organisationseinheiten auf Abteilungsebene und/oder nach demografischen Ergebnissen geschehen. Wenn Sie die Daten auf diese Weise betrachten, können Sie wichtige Trends besser erkennen.

Angenommen, Sie sehen sich Ihre Engagement-Daten an und stellen fest, dass die Werte in einer bestimmten Abteilung niedrig sind. Woran liegt das? Nun, prüfen Sie die Daten genauer. Gibt es einen Generationsunterschied, d. h. fühlen sich jüngere Mitarbeiter weniger zufrieden und sind frustrierter?

Oder einzelne Mitarbeiter sind engagiert, aber die Führungsebene ist es nicht. Sobald Sie die Lücken erkannt haben, können Sie über Lösungen nachdenken.

3. Ergreifen Sie greifbare Maßnahmen

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nur befragen, weil Sie neugierig sind, was sie denken, aber ihre aufmerksamen Rückmeldungen nicht zu tatsächlichen Veränderungen führen, werden die Mitarbeiter merken, dass Sie nicht wirklich daran interessiert sind, etwas zu unternehmen.

Und dann werden sie in kommenden Umfragen keine echten Antworten mehr geben. Warum sollten sie ihre Gedanken mitteilen, wenn Sie ihnen nicht zuhören? Deshalb ist die Weitergabe von Umfrageergebnissen und Aktionsplänen zum Mitarbeiterengagement so wichtig.

Sie sollten die Daten, die Sie soeben aus Ihrer Analyse gewonnen haben, nutzen, um Änderungen zu beschließen, die Sie daraufhin vornehmen werden. Diese Änderungen müssen nicht groß sein - es kann so einfach sein wie die Abschaffung eines Prozesses, den die Mitarbeiter als frustrierend empfinden, oder die Erleichterung der Anerkennung der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten mit den richtigen Erkennungsinstrumenten im Moment.

Das Wichtigste ist, dass Sie etwas Sinnvolles tun, um zu zeigen, dass Sie zugehört haben und sich kümmern.

4. Lassen Sie sich nicht durch Abwehrhaltungen behindern.

Wenn aber Ihre emotionale Reaktion auf offenes und ehrliches Feedback Sie daran hindert, die Notwendigkeit von Veränderungen an Ihrem Arbeitsplatz zu erkennen, dann haben Sie ein Problem.

Um verwertbare Erkenntnisse aus Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement zu gewinnen, müssen Sie sich verpflichten, das Feedback anzunehmen und darauf zu reagieren, bevor Ihr Personal- und Führungsteam die Umfrage versendet.

5. Kommunizieren Sie proaktiv

Wenn Sie viel negatives Feedback erhalten, müssen Sie echte Änderungen vornehmen - aber diese Änderungen können Zeit brauchen.

Das ist in Ordnung, solange Sie konsequent mit den Mitarbeitern darüber kommunizieren, was Sie von ihnen gehört haben, welche Änderungen Sie vornehmen werden und wann sie diese Änderungen sehen und spüren werden.

Ihre Mitarbeiter wissen, dass Dinge ihre Zeit brauchen - sie wollen sich sicher sein, dass ihr Feedback gehört wurde. Ein solider Kommunikationsplan für die Bekanntgabe und den Austausch von Umfrageergebnissen und Aktionsplänen zum Mitarbeiterengagement, ein Dankeschön an die Mitarbeiter, dass sie sich die Zeit genommen haben, zu antworten, und die Information darüber, was Sie mit ihrem Feedback machen, ist ein wesentlicher Bestandteil Ihres Plans nach der Umfrage.

6. Nicht auf eine Zahl fixiert sein

Auch wenn harte Daten bei der Analyse von Umfrageergebnissen wichtig sind, ist eine zu starke Konzentration auf einen einzelnen Datenpunkt oft kontraproduktiv.

Wenn das Engagement der Mitarbeiter viel größer ist als ein einzelnes Thema, kann dies zu oberflächlichen Bemühungen führen, dieses einzelne Element des Engagements zu fördern.

Bei AT&Tzum Beispiel geben die Führungskräfte ihnen Trends und wortwörtliches Feedback aus ihren letzten Pulsumfragen anstatt den Linienmanagern und Vorgesetzten Zugang zu den Ergebnissen zu geben. Dies konzentriert sich auf die Grundursachen von Problemen, anstatt sich auf eine einzige Zahl zu fixieren.

7. Befragen Sie die Mitarbeiter regelmäßig

Auch wenn eine einmalige Umfrage sicherlich interessante Informationen liefern kann, lassen sich viel mehr Erkenntnisse gewinnen, wenn Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig befragen und so Trends und Fortschritte im Laufe der Zeit verfolgen können.

Das kann bedeuten, dass Sie sich zu einer großen jährlichen Umfrage verpflichten oder gezielte Impulsumfragen wie die auf der Empuls einbauen, um Feedback in Echtzeit zu erhalten. Was auch immer Sie bevorzugen, bleiben Sie auf jeden Fall dran.

Auch wenn es für Ihr Unternehmen anfangs eine Herausforderung sein mag, Feedback aufzunehmen und Änderungen vorzunehmen, werden Sie mit der Zeit die Früchte ernten.

Erfassen Sie die tatsächliche Stimmung der Mitarbeiter mit Empuls' Engagement-Umfragen

Beim Mitarbeiterengagement geht es nicht nur um Arbeitszufriedenheit, sondern auch darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt, motiviert und auf die Unternehmensziele ausgerichtet fühlen. Empuls zum Mitarbeiterengagement helfen Unternehmen dabei, die Stimmung am Arbeitsplatz zu messen, Herausforderungen zu identifizieren und sinnvolle Verbesserungen zu implementieren, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern.

Mit KI-gesteuerten Analysen und Echtzeit-Sentiment-Tracking macht Empuls es einfacher, Mitarbeitern zuzuhören und auf Feedback zu reagieren. Durch die Erfassung von Erkenntnissen in jeder Phase der Employee Journey können Unternehmen einen Arbeitsplatz schaffen, der Vertrauen, Zusammenarbeit und hohe Leistung fördert.

Warum sollten Sie sich für Empuls Umfragen zum Mitarbeiterengagement entscheiden?

1. Messen Sie das Engagement in Echtzeit.

Herkömmliche Umfragen bieten verzögerte Einblicke, aber Empuls bietet sofortige Stimmungsanalysen durch Puls- und Engagement-Umfragen. Erhalten Sie Echtzeitdaten zu Mitarbeitermotivation, Moral und Arbeitsplatzkultur, um schnelle, fundierte Entscheidungen zu treffen.

2. Erfassung von Feedback in jeder Phase

Die Erfahrungen der Mitarbeiter entwickeln sich im Laufe der Zeit, und das sollten auch Ihre Umfragen. Empuls bietet Lifecycle-Befragungen an, die das Engagement von der Einstellung bis zum Austritt verfolgen. Dies stellt sicher, dass Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter an den wichtigsten Berührungspunkten verstehen und so die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit verbessern.

3. Personalisierte, KI-gesteuerte Konversationen

Statische Umfragen erfassen nicht immer echtes Feedback. Empuls nutzt KI-gestützte, adaptive Konversationen, um Mitarbeiter in sinnvolle Diskussionen einzubinden. Dies hilft, tiefere Einblicke in das zu gewinnen, was Ihren Mitarbeitern wirklich wichtig ist.

4. Anpassbare Umfragen für gezielte Einblicke

Da jeder Arbeitsplatz anders ist, ermöglicht Empuls Unternehmen die Anpassung von Umfragen auf der Grundlage spezifischer Engagement-Herausforderungen. Mit einer umfangreichen Fragebank und flexiblen Vorlagen können Unternehmen Umfragen auf Führung, Work-Life-Balance, Anerkennung oder jeden anderen wichtigen Bereich zuschneiden.

5. Datengestützte Entscheidungen für sinnvolle Veränderungen

Umfrageergebnisse sind nur dann nützlich, wenn sie in Maßnahmen umgesetzt werden. Empuls bietet KI-gestützte Analysen, Heatmaps und Benchmarking-Tools, um Trends und Problembereiche zu identifizieren. Dies ermöglicht es Führungsteams, gezielte Verbesserungen zu implementieren, die das Engagement und den Geschäftserfolg fördern.

ANCAs Weg zur Veränderung des Mitarbeiterengagements mit Empuls

ANCA WerkzeugmaschinenANCA Machine Tools, ein weltweit führender Hersteller von CNC-Maschinen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern, hatte Probleme mit seinen Belohnungs- und Anerkennungsprozessen (R&R). Dem bestehenden System mangelte es an Konsistenz, Transparenz und Effizienz, was zu Desengagement führte und einen strukturierteren Ansatz zur Förderung der Mitarbeitermoral erforderlich machte.

Die Lösung

Nach der Bewertung verschiedener Optionen entschied sich ANCA für Empuls aufgrund seiner nahtlosen, auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnittenen Funktionen. Die Prämienautomatisierung der Plattform vereinfachte den Prozess, und der umfangreiche Prämienkatalog bot den Mitarbeitern eine sinnvolle Auswahl. Die benutzerfreundliche Oberfläche von Empulssorgte für eine mühelose Umstellung sowohl für das HR-Team als auch für die Mitarbeiter.

Die Ergebnisse

Empuls hat das Mitarbeiterengagement von ANCA mit bemerkenswerten Ergebnissen verändert:

• 90 % weniger Zeitaufwand für die Verwaltung von Prämien: Die Automatisierung ermöglichte es dem HR-Team, Kriterien vorzugeben, die eine automatische Punktevergabe mit minimalem Aufwand gewährleisten.
• 100%iger Anstieg der Engagementwerte: Konsistente und transparente F&R-Prozesse förderten ein stärkeres Wertgefühl der Mitarbeiter.
• 80 % Mitarbeiterzufriedenheit mit der Plattform: Die Mitarbeiter schätzten die Möglichkeit, aus einem vielfältigen Katalog zu wählen, was ihre Motivation und Loyalität stärkte.

Eine zufriedene Partnerschaft

Rukmini Divakar, HR Manager - Asia bei ANCA, lobte die Plattform mit den Worten: "Wir haben niemanden sonst evaluiert, weil Empuls uns genau das gab, was wir wollten. Das Team hat uns gezeigt, wie es funktioniert, und ich musste mich nur mit einem Ansprechpartner abstimmen. Der Rest wurde erledigt."

Die wichtigsten Erkenntnisse

Es gibt so viel über Umfragen zum Mitarbeiterengagement zu wissen - warum sie wichtig sind, wie man sie richtig durchführt und was sie wirklich für Ihr Unternehmen bedeuten.

Dieser Leitfaden bietet Ihnen einen Ausgangspunkt für die Messung des Mitarbeiterengagements.

Der erste Schritt zur Steigerung der Engagementquote besteht darin, zu wissen, wo Ihr Unternehmen derzeit steht - deshalb sollten Sie noch heute mit der Erstellung Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement beginnen, falls Sie dies nicht bereits getan haben.

FAQs