Mitarbeiterperspektiven erschließen: 35+ Fragen für Kündigungsgespräche zur Verbesserung der Arbeitsplatzkultur im Jahr 2024

Austrittsgespräche können wertvolle Einblicke in die Erfahrungen der Mitarbeiter in einem Unternehmen geben und dabei helfen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu ermitteln. Als Personalverantwortliche ist es wichtig, bei Austrittsgesprächen die richtigen Fragen zu stellen, um diese wertvollen Informationen zu sammeln.

In diesem Blog besprechen wir 50 Fragen zu Austrittsgesprächen, die Personalverantwortliche stellen sollten, um aussagekräftiges Feedback zu erhalten und positive Veränderungen im Unternehmen voranzutreiben. Von Fragen über die Rolle und die Aufgaben des Mitarbeiters bis hin zu Fragen über die Unternehmenskultur und die Führung hilft diese Liste den Personalverantwortlichen, ein umfassendes Verständnis der Erfahrungen der Mitarbeiter zu erhalten. Mit diesen Informationen können die Personalverantwortlichen daran arbeiten, ein positives und förderliches Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen.

Wie führt man ein effektives Austrittsgespräch?

Die Vorgehensweise Ihres Unternehmens und die Art und Weise, wie Sie das Austrittsgespräch führen, bestimmen den Verlauf. Wenn Sie eine intimere Erfahrung machen möchten, können Sie mit jedem Mitarbeiter persönlich ein Austrittsgespräch führen. Sobald sich der Staub des Ausscheidens gelegt hat, können Sie dem ehemaligen Teammitglied eine Umfrage schicken. Die Entscheidung liegt bei Ihnen.

Ein Entlassungsgespräch sollte auf professionelle und respektvolle Weise geführt werden. Im Folgenden finden Sie einige bewährte Verfahren für die Durchführung eines Austrittsgesprächs:

1. Planen Sie das Gespräch

Planen Sie das Entlassungsgespräch zu einem Zeitpunkt, der für den ausscheidenden Mitarbeiter günstig ist, damit er genügend Zeit hat, durchdachte und gründliche Antworten zu geben.

2. Bereiten Sie eine Liste von Fragen vor

Bereiten Sie eine Liste mit offenen Fragen vor, die wertvolle Informationen über die Erfahrungen des Mitarbeiters liefern, z. B. über seine Rolle, seine Aufgaben, seine Zufriedenheit mit seiner Arbeit und die Unternehmenskultur.

3. Schaffen Sie eine einladende Atmosphäre

Sorgen Sie dafür, dass die Atmosphäre des Gesprächs angenehm und einladend ist. Dies wird den Mitarbeiter dazu ermutigen, offen und ehrlich zu antworten.

4. Aktiv zuhören

Hören Sie während des Austrittsgesprächs aktiv zu und stellen Sie Folgefragen, um ein besseres Verständnis für die Sichtweise des Mitarbeiters zu gewinnen.

5. Wahrung der Vertraulichkeit

Stellen Sie sicher, dass die Antworten des ausscheidenden Mitarbeiters vertraulich behandelt werden, es sei denn, er gibt seine Zustimmung zur Weitergabe der Informationen.

6. Maßnahmen auf der Grundlage von Feedback ergreifen

Prüfen Sie nach dem Austrittsgespräch die gesammelten Informationen und nutzen Sie sie, um Verbesserungsmöglichkeiten im Unternehmen zu ermitteln. Ergreifen Sie geeignete Maßnahmen, um die angesprochenen Probleme zu lösen.

Durch die professionelle und respektvolle Durchführung von Austrittsgesprächen können Personalverantwortliche wertvolles Feedback sammeln, das zur Verbesserung des Arbeitsumfelds für alle Mitarbeiter genutzt werden kann.

Generell sollten Personalverantwortliche ihren Mitarbeitern Fragen zum Ausstieg stellen

Bei den nachstehenden Fragen handelt es sich um allgemeinere Fragen für ein Austrittsgespräch. Unabhängig von den Gründen für das Ausscheiden eines Bewerbers aus dem Unternehmen können diese Fragen während eines Austrittsgesprächs gestellt werden. Je nach der Art des Ausscheidens werden wir später detailliertere Fragen stellen.

1. Warum haben Sie die Entscheidung getroffen, [Unternehmen] zu verlassen?

2. Was hat Sie dazu veranlasst, sich anderweitig um Arbeit zu bemühen?

3. Gab es ein bestimmtes Ereignis, das Sie veranlasst hat, Ihre Stelle zu verlassen? Was dann?

4. Was bietet Ihre neue Stelle, was Ihre vorherige nicht getan hat?

5. Hätte man etwas tun können, um Sie in dem Unternehmen zu halten? Was dann?

6. Haben Sie sich mit jemandem beraten, bevor Sie sich zum Rücktritt entschlossen haben?

7. Würden Sie auf das Unternehmen zurückkommen? Ob oder ob nicht

8. Würden Sie anderen empfehlen, für das Unternehmen zu arbeiten? Und warum nicht?

9. Haben Sie jemals irgendeine Form von Mobbing oder Belästigung erlebt? Wenn ja, haben Sie die Personalabteilung kontaktiert?

10. Haben Sie während Ihrer Tätigkeit eine engagierte oder ermutigende Führung erlebt?

11. Hatten Sie die richtige Ausrüstung, das richtige Material und/oder die richtige Ausbildung, um die Anforderungen Ihrer Rolle zu erfüllen? Wenn nicht, was hat gefehlt?

12. Haben Sie Vorschläge zur Verbesserung der Attraktivität der Organisation?

13. Haben Sie noch weitere Anmerkungen zu machen?

14. Ist es akzeptabel, wenn sich ein Vertreter unserer Personalabteilung mit Ihnen in Verbindung setzt, um weitere Fragen zu stellen?

Fragen für ein Kündigungsgespräch mit einem Mitarbeiter, wenn dieser in den Ruhestand geht

Der Ruhestand ist eine bittersüße Angelegenheit. Sie verlassen den Arbeitsplatz, den sie kannten und liebten, aber es kann auch bedeuten, dass sie mehr freie Zeit und Möglichkeiten für neue Erfahrungen haben werden. Sie können mehr über den beruflichen Werdegang und die zukünftigen Ziele eines ausscheidenden Mitarbeiters erfahren, wenn Sie ihm in einem Austrittsgespräch die folgenden Fragen stellen.

15. Wie beurteilen Sie Ihre berufliche Entwicklung und Ihre Leistungen im Unternehmen?

16. Was wollen Sie nach Ihrer Pensionierung tun?

17. Glauben Sie, dass Sie genug Geld haben, um Ihren Lebensunterhalt im Ruhestand zu bestreiten?

18. Wurden Sie während Ihrer gesamten Laufbahn vom Unternehmen ausreichend geschult und unterstützt?

19. Was hätte man tun können, um Ihre Erfahrung zu verbessern oder sie erfolgreicher zu machen?

20. Haben Sie Empfehlungen für die derzeitigen oder zukünftigen Mitarbeiter des Unternehmens?

21. Haben Sie Vorschläge zur Verbesserung der Sozialleistungen oder der Altersvorsorge des Unternehmens?

22. Beabsichtigen Sie, weiterhin in irgendeiner Form mit dem Unternehmen zusammenzuarbeiten, z. B. durch Beratung oder ehrenamtliche Tätigkeit?

Fragen für das Entlassungsgespräch nach der Kündigung eines Mitarbeiters

Auch wenn das Thema Kündigung nie einfach zu besprechen ist, sind Austrittsgespräche in dieser Situation von entscheidender Bedeutung. Es gibt Situationen, in denen eine Trennung einvernehmlich verlaufen kann. In anderen Fällen ist sie es vielleicht nicht. Die folgenden Fragen können dazu dienen, mehr darüber zu erfahren, wie ein entlassener Mitarbeiter über das Unternehmen denkt, und im Idealfall alle Regeln oder Praktiken anzusprechen, die zu seiner Entlassung beigetragen haben könnten.

23. Können Sie die Umstände beschreiben, die zu Ihrer Kündigung geführt haben?

24. Gab es vor der Entlassung irgendwelche Warnsignale oder Warnzeichen?

25. Haben Sie vor der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses die für Ihre Aufgabe erforderliche Unterstützung und Unterweisung erhalten?

26. Hatten Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeit von der Geschäftsleitung geschätzt wurde?

Fragen für ein Kündigungsgespräch, wenn ein Mitarbeiter freiwillig kündigt

Es gibt viele verschiedene Gründe für ein freiwilliges Ausscheiden, von persönlichen bis zu beruflichen. Die folgenden Fragen können in einem Austrittsgespräch mit einem ausscheidenden Mitarbeiter verwendet werden, um mehr über seine Zeit dort zu erfahren und im Idealfall Regeln oder Praktiken zu ändern, die zu seiner Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, beigetragen haben könnten.

27. Warum haben Sie sich entschlossen, Ihre Stelle aufzugeben?

28. Gab es eine Möglichkeit, wie das Unternehmen Ihre Kündigung hätte verhindern können?

29. Waren Sie der Meinung, dass Sie die richtige Anleitung und Unterstützung für Ihre Position erhalten haben?

30. Hat die schlechte Kommunikation mit der Geschäftsleitung oder Ihren Kollegen Ihre Entscheidung, zu kündigen, beeinflusst?

31. Haben Sie irgendwelche Empfehlungen zur Verbesserung der Unternehmenskultur oder des Arbeitsplatzes?

32. Würden Sie das Unternehmen als einen guten Arbeitsplatz empfehlen?

33. Möchten Sie noch etwas zu Ihrer Zeit im Unternehmen oder zu Ihrem Ausscheiden hinzufügen?

Fragen für ein Kündigungsgespräch, wenn ein Praktikant das Unternehmen verlässt

Der Erfolg des Praktikantenprogramms und das Ausmaß, in dem die Praktikanten in das Unternehmen integriert wurden, können durch Austrittsgespräche mit Praktikanten ermittelt werden. Die folgenden Fragen können einem ausscheidenden Praktikanten während eines Austrittsgesprächs gestellt werden, um mehr über seine Zeit im Unternehmen zu erfahren und um vielleicht Regeln oder Verfahren für zukünftige Praktikanten zu verbessern.

34. Was würden Sie über Ihre Zeit als Praktikant in diesem Unternehmen sagen?

35. Waren Sie der Meinung, dass Sie die richtige Anleitung und Unterstützung für Ihre Position erhalten haben?

36. Hat schlechte Kommunikation mit dem Management oder den Kollegen zu Ihrer Entscheidung beigetragen, das Praktikumsprogramm zu verlassen?

37. Haben Sie Empfehlungen, wie man das Praktikantenprogramm oder den Arbeitsplatz für Praktikanten verbessern könnte?

38. Würden Sie das Unternehmen potenziellen Praktikanten empfehlen, die Erfahrungen sammeln möchten?

39. Haben Sie weitere Anmerkungen zu Ihrer Zeit als Praktikant im Unternehmen und/oder Ihrer Entscheidung, das Programm zu verlassen?

40. Würden Sie denken, dass Ihre Erfahrung als Praktikant in der Organisation insgesamt für Ihre berufliche und persönliche Entwicklung von Vorteil war?

41. Würden Sie jemals darüber nachdenken, eine Bewerbung für eine Vollzeitstelle bei dem Unternehmen einzureichen? Wenn nicht, warum nicht?

Wie man die Ergebnisse von Austrittsgesprächen zusammenfasst

Nach der Durchführung eines Austrittsgesprächs mit einem Mitarbeiter verfügen Sie über eine Menge hilfreicher Informationen. Nachdem der ausscheidende Mitarbeiter all diese Fragen gestellt bekommen hat, müssen Sie noch eine Frage klären: Was soll ich mit diesen Informationen tun?

Allzu oft legen die Unternehmen die Daten zu den Akten, ohne auf die neuen Informationen zu reagieren. Tatsächlich geben 37 % der Personalleiter an, dass sie die Daten aus Austrittsgesprächen nur selten nutzen. #Lassen Sie es nicht zu, dass Ihnen das passiert.

Im Folgenden werden einige Schritte zur Zusammenfassung der Ergebnisse von Austrittsgesprächen beschrieben:

1. Daten sammeln und organisieren

Stellen Sie alle in den Austrittsgesprächen gesammelten Daten zusammen und ordnen Sie sie so an, dass sie leicht überprüft und analysiert werden können.

2. Identifizierung gemeinsamer Themen

Achten Sie auf gemeinsame Themen, die sich aus den Daten ergeben, z. B. wiederkehrende Probleme mit der Unternehmenskultur, dem Management oder bestimmten Aufgabenbereichen.

3. Daten auswerten

Analysieren Sie die Daten, um Muster und Trends zu erkennen, die ein umfassenderes Verständnis der Mitarbeitererfahrung ermöglichen.

4. Ergebnisse präsentieren

Präsentieren Sie die Ergebnisse in klarer und prägnanter Form und heben Sie die wichtigsten und relevantesten Informationen hervor.

5. Empfehlungen abgeben

Geben Sie auf der Grundlage der Ergebnisse Empfehlungen für Verbesserungen ab, die auf die in den Daten ermittelten Hauptprobleme eingehen.

6. Ergebnisse kommunizieren

Teilen Sie die Ergebnisse und Empfehlungen mit den relevanten Interessengruppen, wie der Personalabteilung, dem Management und den Mitarbeitern.

Die Personalleiter müssen diese Informationen an die Führungskräfte weitergeben, die sie aus Gründen der Mitarbeiterbindung benötigen. Wenn beispielsweise 50 Ihrer ausscheidenden Mitarbeiter schlechte Arbeitsbedingungen und Vergünstigungen angegeben haben, müssen Sie dem nachgehen, um Ihre Fluktuationsrate zu senken.

Wie können sich Austrittsgespräche auf die Bindung von Mitarbeitern auswirken?

Die Mitarbeiterbindung wird in hohem Maße durch das Engagement der Mitarbeiter beeinflusst. Austrittsgespräche werden sich jedoch nur dann auf die Mitarbeiterbindung auswirken, wenn die daraus gezogenen Lehren in einer Weise umgesetzt werden, die dem Rest Ihrer Belegschaft zugute kommt.

Man geht davon aus, dass etwa 85 % der Arbeitnehmer bei der Arbeit unmotiviert sind. 1 Auch wenn diese Zahl schwer zu begreifen ist, gibt es dennoch Schritte, die Sie unternehmen können, um den Lauf der Dinge zu ändern.

Die folgenden drei Elemente haben einen erheblichen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter:

• Die Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter
• Das Vertrauen der Mitarbeiter in die Unternehmensführung
• Der Sinn der Mitarbeiter für Teamarbeit

Behalten Sie diese Punkte im Hinterkopf, wenn Sie sich auf das Austrittsgespräch vorbereiten, und stellen Sie Fragen, um herauszufinden, wie Sie die Beziehungen, das Vertrauen und den Stolz auf Ihr Unternehmen stärken können.

Wie Sie von Mitarbeiterbefragungen profitieren können

Aus Austrittsgesprächen können Sie eine Menge lernen. Vergeuden Sie diese Gelegenheit nicht, indem Sie keine Umfragen zum Ausscheiden von Mitarbeitern durchführen. Mitarbeiterbefragungen können jederzeit durchgeführt werden, nicht nur, wenn jemand das Unternehmen verlässt, aber sie sind besonders wichtig, wenn jemand kurz davor steht, das Unternehmen zu verlassen. Es ist wichtig, Kommentare von anderen zu erhalten, denn 71 % der Arbeitnehmer sind der Meinung, dass sie dadurch bei der Arbeit produktiver sind.

Eine der letzten Gelegenheiten, die Sie haben, von einem Mitarbeiter zu hören, bevor er Ihr Unternehmen verlässt, ist, wenn er kurz davor ist, das Unternehmen zu verlassen. Lassen Sie sich die Chance, von ihnen zu lernen, nicht entgehen und nutzen Sie die konstruktive Kritik, um den Arbeitsplatz Ihres Teams zu verbessern.

Denken Sie daran, dass das Hauptziel von Austrittsgesprächen darin besteht, die gewonnenen Erkenntnisse zur Verbesserung der Arbeitsplatzkultur für Ihre derzeitigen und künftigen Teams zu nutzen. Nutzen Sie jeden ausscheidenden Mitarbeiter, um Ihr Unternehmen zu verbessern.