Was ist Quiet Quitting und wie man es vermeidet

It started with a 17-second video by Zaid Khan (@zaidlepplin), where he described a concept that resonated with millions: doing your job—no more, no less.

This viral moment gave rise to a workplace phenomenon now known as quiet quitting. Shortly after, TikToker Sarai Marie (@saraisthreads) amplified the trend with relatable skits, spotlighting employees silently stepping back from hustle culture.

So, what is quiet quitting exactly? It’s not about resigning—rather, it's the conscious decision to stop going above and beyond at work, choosing instead to meet expectations without overextending. While some see it as reclaiming work-life balance, for employers, it’s a red flag of disengagement.

According to Gallup study, disengaged employees cost businesses $7.8 trillion in lost productivity globally. Clearly, this is more than a social media trend—it’s a wake-up call.

In this blog, we explore what’s driving quiet quitting, its impact, and most importantly, how to avoid quiet quitting in your organization through empathy, communication, and smart engagement strategies.

What is quiet quitting?

Es gibt zwar verschiedene Auslegungen des Begriffs "stilles Aufhören", aber im Allgemeinen bedeutet er, dass man die hektische Kultur mit ihrem lähmenden Arbeitsdruck und den langen Arbeitszeiten aufgibt. Es bedeutet, bei der Arbeit nur das Nötigste zu tun, anstatt "mehr zu tun", um die Chefs zu beeindrucken und die Karriere voranzutreiben.

Der fast kometenhafte Anstieg der Popularität des "Quiet quitting" kann auf die Pandemie und eine sich radikal verändernde Arbeitsumgebung zurückgeführt werden. Durch die Fernarbeit verwischten die Grenzen zwischen Zuhause und dem Büro, und die Menschen begannen, die Notwendigkeit zu hinterfragen, der Arbeit auf Kosten der Familie und des Privatlebens Priorität einzuräumen. Aktive Diskussionen in den sozialen Medien drehten sich um die Auswirkungen von Burnout auf das geistige, körperliche und soziale Leben, da immer mehr Arbeitnehmer die Idee der Live-to-Work-Kultur ablehnten.

Jetzt, da die Unternehmen inmitten eines erbitterten Kampfes um die Aufrechterhaltung der Telearbeit um die Rückkehr zur Normalität ringen, bewerten viele Arbeitnehmer neu, wie sie leben, ihre Zeit verbringen und was ihnen an ihrem Arbeitsplatz wichtig ist. Die "Quiet Quitting"-Bewegung ebnet den Weg, um gesunde Grenzen am Arbeitsplatz zu setzen, Erschöpfung zu vermeiden und ein gesünderes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden.

Stories about quiet quitting

Das Internet ist voll von Menschen, die einen kalten Entzug im Job machen. Es sind nicht nur die Arbeiter, sondern auch Führungskräfte, die sich mit ihren eigenen Geschichten über den stillen Ausstieg melden, nachdem sie mit einer sich verschlechternden psychischen Gesundheit, einem nicht vorhandenen Sozialleben und der anspruchsvollen Aufgabe, Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen, zu kämpfen hatten. Einige, die einen geliebten Menschen durch die Pandemie verloren hatten, mussten feststellen, dass sie durch den überwältigenden Druck der Arbeit wichtige Momente im Leben verpasst hatten. Andere sprachen davon, dass sie in der Lage waren, neue Kontakte zu knüpfen, sich zu verjüngen und neue Kraft zu schöpfen.

Während diese Geschichten ein größeres Bild zeichnen, wie sieht das ruhige Aufhören in der Praxis aus?

The economics of quiet quitting

Berichte zeigen, dass dies keine Einzelfälle sind. Mindestens die Hälfte der Generation Z in den USA (und andere weltweit) ziehen sich mental und emotional von ihrer anspruchsvollen Arbeitsbelastung und ihren wenig einfühlsamen Chefs zurück.

Maria Kordowicz, außerordentliche Professorin und Leiterin des Zentrums für interprofessionelle Ausbildung und Lernen an der University of Nottingham, stellt den Zusammenhang zwischen stillen Kündigungen und dem gleichzeitigen Anstieg von Kündigungen dar, indem sie das Phänomen mit einem spürbaren Rückgang des Engagements in Verbindung bringt.

Der globale Arbeitsplatzbericht von Gallup für das Jahr 2022 führt diese Kündigungswelle auf das Aufkommen einer neuen Generation von "befähigten" Arbeitnehmern zurück, die die Diskussion darüber anführen, dass es Aufgabe des Arbeitgebers sein sollte, die Grundursache für Burnout zu beseitigen. Die jüngste Studie von HBR über den Einfluss von Managern auf die stille Kündigung untermauert dies, indem sie zeigt, dass das Arbeitsumfeld und die Führungsfähigkeiten Schlüsselfaktoren sind, die den Ausschlag für Produktivität oder Desengagement geben.

Marty Walsh, der US-Arbeitsminister, verweist auf die unmittelbaren wirtschaftlichen Auswirkungen der stillen Kündigung und auf Daten der US-Regierung, die einen erschreckenden Rückgang der Arbeitsproduktivität in den USA in diesem Jahr zeigen. Er sagt: "Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, sollten Sie früh genug erkennen, dass Ihre Mitarbeiter unzufrieden sind, dass sie nicht glücklich sind, und dann muss es einen Dialog geben, ein Gespräch."

Top 5 signs to look for in quiet quitting

‘Quiet quitting’ captures the spirit of the ‘new normal’—a time when more employees are choosing to do just enough to get by, rather than going above and beyond. While it may not seem like a pressing issue at first glance, this silent form of disengagement can have a compounding effect on team morale, productivity, and ultimately, business performance.

As employee motivation dips, so does innovation and customer experience—affecting both revenue generation and ROI. Here are the top five warning signs to help managers spot quiet quitting before it impacts the bottom line:

1. Chronic disengagement

Employees who were once enthusiastic but now display ongoing disinterest or apathy are waving a red flag. This lack of motivation often stems from burnout, feeling undervalued, or disconnected from their work. They may meet deadlines, but their energy, passion, and initiative are noticeably absent.

2. Only meeting minimum expectations

Quiet quitters fulfill their basic responsibilities—but that’s it. They no longer seek to exceed expectations or take ownership beyond their immediate duties. Unlike highly engaged employees who find purpose in their roles, quiet quitters work purely transactionally, often lacking pride in their performance.

3. Avoidance of extra tasks or initiatives

One of the most telling signs is an employee’s reluctance to take on anything that falls outside their job description. Whether it’s volunteering for new projects, mentoring a colleague, or attending optional trainings, quiet quitters will quietly decline—signaling a shift away from organizational commitment.

4. Isolation from the team

Collaboration is often the first to suffer. Quiet quitters may avoid brainstorming sessions, team-building activities, or cross-functional projects. They tend to prefer working in isolation, limiting interaction to what’s strictly necessary—weakening team cohesion and trust.

5. Minimal engagement in meetings

Rather than being active contributors, quiet quitters often remain silent during meetings. They may show up but rarely speak, contribute ideas, or provide feedback. This disengagement can slowly erode the overall team dynamic and innovation pipeline.

By recognizing these behaviors early, leaders can proactively re-engage employees through open dialogue, personalized support, and a culture that values work-life balance and meaningful contribution. Preventing quiet quitting isn’t just about productivity—it’s about preserving the heart of your organization.

Contrasting views on quiet uitting

Die Frage nach den Vor- und Nachteilen des stillen Kündigens als Strategie wird zweifellos noch lange weitergehen. Aber stilles Kündigen ist real und wird bleiben, bis sich die Unternehmen entschließen, einen aufgeklärten Wandel herbeizuführen, um Burnout zu verhindern, indem sie faire Löhne bieten und Maßnahmen ergreifen, um ihre Mitarbeiter zu engagieren, zu fordern und zu fördern.

Doch nicht jeder ist mit dem neuen Konzept einverstanden. Einige Kritiker argumentieren, dass die stillen Kündiger sich selbst von Gehaltserhöhungen und Beförderungen ausschließen, weil es immer jemanden geben wird, der ihren Platz einnimmt.

Unterstützer

Since COVID, my priorities, values, who and what are important to me have shifted drastically. I now leave my office at the end of the day, not thinking about what I need to work on when I go home at night. I set boundaries for checking my emails and reaching out to co-workers during non-office hours. Most importantly, I am not anxious when requesting time off, taking personal days, or especially taking sick time. Before, it was something I would agonize over, and now it is something I can do without hesitation or worry.” Sara M., department manager

"Many of my friends work in Big Law, and while they're paid very well, the expectations placed on Associates are extremely demanding and often unfair/emotionally abusive. They can't or won't draw similar boundaries, often for fear of retaliation, but they all recognize the toll it takes on their mental and physical health. Many have left their positions as a result." Lane Sheldon, attorney

Kritische Stimmen

“I have zero ability to do anything but do as my boss requires me. The idea that 'quiet quitting' fits any job besides the ones laden with keyboard strokes, spreadsheets, and meetings, is foolish. It feels like more of a realization by people, who were more than happy to work 24/7/365 chasing the almighty dollar, that their lives are wasted in pursuing more stuff. Now they are presenting some laughable notion of 'I just realized I work too much, but luckily I can afford to do less because no one will notice anyway!' as a paradigm shift in worker's rights. I am disgusted that this has become something people believe could be effective for most of the workforce.” James Holverstott, laborer

“Quiet quitting is doing the bare minimum required of you at work and being content with mediocrity. Advancement and pay increases will go to those whose level of effort warrants advancement and doing the bare minimum certainly does not." Pattie Ehsaei, workplace decorum expert

How to solve the quiet quitting crisis in 2025

Diese Aussage von Gallup wirft ein Schlaglicht auf die eigentliche Ursache der stillen Kündigungskrise - das Engagement der Mitarbeiter. Es geht weniger darum, dass Arbeitnehmer in ihrem Job vor sich hin dümpeln, sondern vielmehr darum, dass sie Grenzen setzen, weil sie sich in ihrem jeweiligen Unternehmen nicht wertgeschätzt oder geschätzt fühlen.

Hier sind einige Dinge, die sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer helfen können, eine sinnvolle, ausgewogene Beziehung aufzubauen, um eine stille Kündigung zu vermeiden.

1. Bringen Sie sie zum Reden und seien Sie bereit zuzuhören

Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und finden Sie die Gründe für ihre Zurückhaltung heraus. Stellen Sie relevante Fragen zu ihrer Arbeitsbelastung und Bandbreite und stellen Sie fest, ob sie mit ihren aktuellen Aufgaben/Projekten zufrieden sind oder zusätzliche Ressourcen oder Lernmöglichkeiten benötigen.

• Öffnen Sie einen zweiseitigen Kommunikationskanal.
• Bitten Sie um ehrliches Feedback über das Unternehmen und die Führung.
• Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeiter wohl fühlen, wenn sie ihre Meinung sagen.
• Sorgen Sie für ständige Motivation und Anregung.
• Nehmen Sie das Feedback auf und setzen Sie es um, um Änderungen vorzunehmen.

2. Leistung und Erwartungen in Einklang bringen

Setzen Sie sich zusammen und bewerten Sie die Arbeitsbelastung Ihrer Mitarbeiter, führen Sie sinnvolle Gespräche über Leistungsziele und überprüfen Sie die Erwartungen des Unternehmens und wie Sie dazu beitragen können, beides miteinander in Einklang zu bringen. Legen Sie angemessene Grenzen zwischen Privatleben und Arbeit fest.

• Führen Sie 1:1-Gespräche über Leistungsziele und deren Ausrichtung auf die übergeordnete Unternehmensvision.
• Fördern Sie ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben durch Gespräche über psychische Gesundheit.
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich im Krankheitsfall eine Auszeit zu nehmen, um Energie zu tanken und sich auszuruhen, um ein Burnout zu vermeiden.
• Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter ausreichend Zeit und Ressourcen haben, um ihre Aufgaben zu erledigen.
• Finden Sie heraus, ob es Hemmnisse gibt und wie Sie diese beseitigen/umgehen können, um ein hohes Produktivitätsniveau aufrechtzuerhalten.
• Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, selbständig zu arbeiten und verschiedene Fähigkeiten einzusetzen, um ihre Begeisterung aufrechtzuerhalten.
• Förderung der internen Laufbahnentwicklung und des beruflichen Fortkommens.

3. Reward and recognize

Employees thrive on motivation and recognition. It’s essential to frequently appreciate your employees—not just for exceeding expectations, but also for consistently meeting them. Recognition should be timely, personalized, and meaningful.

With Empuls, you can move beyond annual award ceremonies and create an ongoing, immersive rewards and recognition experience that keeps employees engaged throughout the year. The platform enables:

• Personalized appreciation through social shout-outs, core value badges, and peer-to-peer recognition.
• Multiple types of awards—spot, nomination-based, jury awards, milestone celebrations, and service anniversaries—automated and easy to manage.
• A global rewards catalog offering gift cards, experiences, wellness options, and company swag across 100+ countries.
• Integration with popular work tools, so recognition happens seamlessly in the flow of work.

Pair this with a competitive compensation structure and a benefits package supporting physical, psychological, and financial wellness—and you’re well on your way to building a culture where employees feel seen, valued, and inspired to stay.

4. Create a culture of belonging and connection

Disengagement often stems from feeling disconnected from the organization’s purpose or values. Fostering a strong sense of community can make employees feel seen, heard, and appreciated—not just for what they do, but for who they are.

• Build community spaces using platforms like Empuls, where employees can join interest-based groups, celebrate milestones, and engage in informal conversations.
• Use town halls and internal social feeds to regularly communicate company wins and vision updates.
• Celebrate life events—like birthdays, work anniversaries, or team wins—to promote a culture of shared success.
• Encourage informal moments like virtual coffee chats or hobby clubs to humanize the workplace.

5. Actively seek and respond to feedback

Quiet quitting can also result from employees believing their opinions don’t matter. Regular employee feedback loops—when handled well—can be a game changer in re-engaging a disillusioned workforce.

• Use Empuls’ survey and feedback tools to run pulse checks, eNPS, and lifecycle surveys that capture real-time employee sentiment.
• Analyze feedback through people analytics and take action with data-backed insights.
• Close the loop by communicating what changes were made based on employee input—this builds trust and reinforces their voice in decision-making.
• Don’t limit feedback to exit interviews; start from onboarding and keep it continuous.

6. Make Wellbeing a Priority, Not a Perk

In a world where burnout is a leading cause of disengagement, organizations must go beyond token wellness days. Employees want holistic, ongoing support for their physical, mental, and financial wellbeing.

• Offer personalized perks and benefits through Empuls’ Perks & Benefits module, including early wage access, tax-saving allowances, wellness subscriptions, and more.
• Promote flexibility—whether it's hybrid work, asynchronous schedules, or mental health days.
• Equip managers with tools to regularly check in on employee well-being, using smart nudges from Empuls’ AI assistant, Em, to guide conversations.
• Encourage usage of benefits by showcasing real stories from employees who’ve found them helpful.

By combining empathetic leadership with the right tools, organizations can shift from simply preventing quiet quitting to cultivating an energized, loyal, and purpose-driven workforce. Platforms like Empuls enable this transformation by integrating communication, recognition, feedback, and wellbeing into a unified employee engagement strategy.

Conclusion: From quiet quitting to active engagement

Quiet quitting isn’t about laziness—it’s a signal. A signal that employees are craving more balance, purpose, and recognition in the workplace. It’s a response to burnout, misalignment, and a lack of meaningful connection—not a rebellion against work itself.

Organizations that want to reverse this trend must rethink how they engage, support, and value their people. Open communication, fair expectations, regular recognition, and a genuine investment in employee wellbeing can turn quiet quitters into active contributors.

Tools like Empuls make this transformation easier by empowering HR and managers to listen actively, reward meaningfully, and build an inclusive culture of belonging. The result? A motivated workforce that’s not just meeting expectations—but thriving well beyond them.

Now is the time to shift from reactive to proactive. Because when employees feel valued, they don’t quit quietly—they show up loudly. And they stay.