Warum ist Organisationskultur wichtig?
Warum ist Unternehmenskultur wichtig? Warum glauben Sie, dass Ihr Unternehmen und Ihre Teams eine tiefgreifend ausgerichtete und nachhaltig gepflegte Kultur brauchen, um ihr Spiel zu verbessern und in ihrem Sport erfolgreich zu sein? Hier finden Sie Antworten auf alle Ihre Fragen zur Organisationskultur.
Lassen Sie uns eintauchen.
Laut Google gibt es 40 Arten, "Hallo!" zu sagen. Und das ist nur die englische Sprache. Ihre Organisationskultur ist die Art und Weise, wie Sie es vorziehen, Ihre zu sagen. Wenn sie sich als Nummer 41 qualifiziert, haben Sie einen Volltreffer gelandet.
Denn mit einem einzigartigen "Hallo!" haben Sie sich wirklich von einem Meer von Konkurrenten (und einigen Möchtegerns) abgehoben. Und was vielleicht noch wichtiger ist - dank des Baritons, der Lautstärke und des spontanen Neigens des Kopfes, wenn Sie das Wort aussprechen - haben Sie vielleicht eine sofortige und lebenslange Verbindung zu jemandem hergestellt.
Und das, genau das, ist Ihre Organisationskultur.
Was ist der Zweck der Organisationskultur?
Kultur ist der Stil, mit dem Sie Ihr Versprechen an Ihre Kunden, Mitarbeiter, erweiterten Kanäle, allgemeinen Partner und Interessengruppen einlösen.
Mit der Zeit wird dieses "Hallo!" zu Ihrem "Halo" - ein geheiligter Code, den Konkurrenten nachahmen, aber niemals kopieren können, eine Versicherung gegen den Markt, der schnell zur Ware wird, und ein heiliges Passwort für Mitarbeiter, die sich dem Stamm anschließen.
Statistiken zur Organisationskultur, die man nicht verpassen darf
Der Business Case für Kultur
Liegt es daran, dass es Ihrer Führungsetage passt?
Eine Organisation kann noch so viel Technologie, Unterstützung und finanzielle Mittel haben, letztlich entscheidet die Kultur über Ergebnisse und Erfolg.
Das liegt daran, dass die Kultur das EINE Geschäftskapital beeinflusst, das alle anderen kontrolliert: MENSCHEN. In Zeiten des Friedens sorgt die richtige Kultur dafür, dass die Mitarbeiter engagiert, glücklich und produktiv sind.
In Zeiten der Ungewissheit und des Umbruchs werden sie in die Lage versetzt, zu reagieren, sich neu auszurichten und neu zu starten.
Aufgrund ihrer "Macht über die Menschen" hinterlässt die Kultur einen starken Eindruck in praktisch jeder Art und Funktion eines Unternehmens - Strategie, Betrieb, Finanzen, Personalwesen, Marketing, Vertrieb und Kundendienst.
Sie lenkt die Erwartungen, stärkt die Widerstandsfähigkeit, informiert über Entscheidungen und beeinflusst die Planung. In der Tat erkennen Führungskräfte heute an, dass die Organisationskultur eine der wichtigsten Triebfedern für die finanzielle Leistung und eine bewährte Taktik ist, um die eigene Position mit der der Wettbewerber zu vergleichen.
Aufgrund all dieser Faktoren - aber in erster Linie aufgrund ihrer Fähigkeit, Top-Talente anzuziehen und zu halten, was sich als ultimativer Wettbewerbsvorteil für die Unternehmen von heute herausgestellt hat - wird die Kultur schnell zum König der KPIs in den Vorstandsetagen. Der Stern der Kultur ist heute wirklich auf dem Vormarsch.
Das Konzept hat es in Merriam Websters "Beliebtestes Wort des Jahres" geschafft. Unternehmen, die Kultur in den Vordergrund stellen, erlangen auf dem Talentmarkt Kultstatus, und Kulturmanifeste gehören zu den am häufigsten online geteilten Inhalten.
Welche Rolle spielt die Organisationskultur?
Die Unternehmenskultur wirkt sich auf alle Bereiche aus, in denen sich die Räder des Unternehmens drehen - auf die Mitarbeiter, die Zulieferer, die Kunden, die Investoren, die Gemeinden, in denen das Unternehmen tätig ist, und auf das soziale und natürliche Umfeld im weiteren Sinne.
Studien haben immer wieder bewiesen, warum die Organisationskultur in der Wirtschaft wichtig ist. Sie kann potenziell ALLE zehn grundlegenden Dimensionen beeinflussen, über die die Senior McKinsey-Partner Mary Meaney und Scott Keller in ihrem Buch " Leading Organizations" sprechen:
- Talente anziehen und binden
- Entwicklung der derzeitigen Talente
- Verwaltung der Leistung
- Bildung von Führungsteams
- Entscheidungen treffen
- Umstrukturierung zur schnellen Wertschöpfung
- Langfristige Senkung der Gemeinkosten
- Wettbewerbsvorteil
- Führen eines transformativen Wandels
- Übergang zu neuen Führungsaufgaben
Warum ist die Organisationskultur wichtig?
Wenn man in der Kultur gewinnt, gewinnt man überall. Werfen wir einen Blick auf acht Gründe, warum Organisationskultur wichtig ist.
1. Kultur: der Aligner
Organizations gain momentum when their employees are aligned and moving in the same direction as the business goal with passion and verve. This momentum allows them to deliver a seamless and differentiated customer journey while creating a compelling employee experience.
Ausrichtung bedeutet, dass alle - von Kunden über aktuelle und künftige Mitarbeiter bis hin zu Aktionären, Branchenvertretern und Medienvertretern - auf dieselbe Weise über das Unternehmen denken und sprechen und dabei dieselben Akzente und Metaphern verwenden.
Die Ausrichtung der Unternehmenskultur ermöglicht es auch, Führungskräften, Managern und einzelnen Mitarbeitern eine Richtung vorzugeben und zu klären, wie sie ihre Zeit, Energie und Ressourcen priorisieren sollen.
2. Kultur: der Multiplikator
Von allen Eigenschaften und Stärken, die ein Unternehmen entwickeln muss, um an der Spitze zu bleiben, ist die Bindung der Mitarbeiter an ihre Arbeit "auf persönlicher Ebene" vielleicht die tiefgreifendste und stärkste.
Wie sich herausstellt, ist sie auch die schlüpfrigste und schwierigste. Das liegt daran, dass Arbeitnehmer reflexartig darauf getrimmt sind, Beschäftigung als kaum mehr als eine Quelle von Geld und Lebensunterhalt zu interpretieren. Und die meisten Führungskräfte werden es vorziehen, ihr Verständnis von ihrem Unternehmen von einem wirtschaftlichen Standpunkt aus zu begründen.
Das ändert sich natürlich schnell. Unternehmen, denen es gelingt, ihre Mission für die Mitarbeiter persönlich zu machen, ernten große Erfolge.
Eine Gallup-Studie zeigt, dass bereits eine 10-prozentige Verbesserung der Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmensauftrag oder -ziel zu einer erheblichen Steigerung der Rentabilität um 4,4 % führen kann.
Und genau das ist es, was die richtige Kultur ausmacht, indem sie den Zweck in den Mittelpunkt des Arbeitsplatzes stellt. Was genau tut der Zweck also? Nun, sie kann das, was die Mitarbeiter am besten können, mit der Tätigkeit verbinden, die ihr Unternehmen am besten kann.
Und sie kann eine Brücke schlagen zwischen dem, was den Mitarbeitern am meisten am Herzen liegt, und der transformativen Wirkung, die das Unternehmen für seine Branche, die Gesellschaft und die Umwelt entfaltet.
3. Kultur: der Umsetzer
Kultur ist das Bindeglied zwischen Ihrer Vision und Ihrer Umsetzung. Sie gibt der Strategie und den Zielen eines Unternehmens Struktur und Ausdruck. Kultur ist der Muskel und die Methode, die das Chaos und den Wahnsinn, den zu viele Entscheidungen mit sich bringen können, beseitigt und einen klaren Weg aufzeigt, dem man vertrauen und den man gehen kann.
Und je weiter Sie vorankommen, desto klarer und konzentrierter werden die Entscheidungen, die Sie unterwegs treffen können.
Wenn Ihr Unternehmen das Spiel ist, ist Ihre Kultur das Spielbuch.
4. Kultur: das GPS
Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass die Kultur auch ein mächtiger Hebel für den Wandel sein kann, insbesondere in einer Zeit des Wandels und der Unsicherheit.
Ein gut definierter und tief verwurzelter Kulturkodex kann einer Organisation helfen, die unruhigen Gewässer des Wandels zu manövrieren und zu meistern, ohne ihren Kern zu "verraten".
Das ist der Grund, warum Führungskräfte, die Kultur als ein zu komplexes Puzzle betrachten, um es zu lösen (und es auf die lange Bank schieben oder es an die Personalabteilung abtreten), auf das verzichten, was ein einzigartiger Wettbewerbsvorteil sein könnte. Vielleicht sogar den Unterschied zwischen Überleben und Untergang.
5. Kultur: der Entscheidungsträger
Die Kultur ist oft ein guter Indikator dafür, ob eine neue Produkteinführung, eine neue Fusion oder eine Neueinstellung erfolgreich sein wird. Das liegt daran, dass sie diagnostizieren kann, ob diese Maßnahmen organisch mit der "Seele" (raison-d'etre) des Unternehmens übereinstimmen (und daher dazu beitragen werden, seine Sache oder sein Schicksal zu "erfüllen"), oder - nicht anders als bei fehlerhaften Medikamenten - wahrscheinlich von den Vitalfunktionen des Systems abgelehnt werden.
Aus diesem Grund sind Führungskräfte, die den Finger am Puls ihrer Teams haben, oft besser in der Lage, wichtige Entscheidungen zu treffen - im Gegensatz zu Kollegen, die über bessere Qualifikationen, Hintergründe und Titel verfügen.
6. Kultur: der uneinholbare Vorsprung
In einer schnell kommerzialisierten und wettbewerbsorientierten Welt, in der die Technologie demokratisiert wurde, Talente aus gemeinsamen Pools gefischt werden und Erfolgsmodelle mühelos kopiert werden, ist es allein Ihre Arbeitsplatzkultur, die Sie auszeichnet. Und Ihre Marke von der Masse abhebt.
Das liegt daran, dass Kultur einen zutiefst "menschlichen" Ursprung hat. Kein Mensch ist wie der andere, was es schwierig macht, Kultur zu kopieren.
In einer Zeit, in der sich die Unternehmen den Kopf darüber zerbrechen, wie sie die flüchtige Aufmerksamkeit ihrer Märkte (die wertvollste Währung unserer Zeit) gewinnen können, bietet die Kultur einen einfachen, wenn auch nicht unbedingt "leichten" Ausweg.
7. Kultur: das zweischneidige Schwert
Die Kultur kann ein Rücken- oder Gegenwind sein, je nachdem, in welche Richtung man schaut. Während positive "Stammes"-Energien zu hohen Leistungen und einer starken Teammoral führen können, erleben Arbeitsplätze mit einer toxischen Atmosphäre oft den gegenteiligen Effekt und zahlen am Ende einen hohen Preis (der über suboptimale Leistungen hinausgeht), wenn sie sich nicht rechtzeitig bessern.
Der Niedergang des amerikanischen Energiekonzerns Enron ist ein Beispiel dafür, dass es zur Norm geworden war, Kollegen zu untergraben und sich für Einzelne einzusetzen.
In einem anderen Fall litt die Leistung der Mitarbeiter, als sie von einer Fusion zweier Unternehmen - eines mit einer Kultur der "niedrigen Kosten" und eines mit einer Kultur der "hochwertigen Dienstleistungen" - gemischte Signale erhielten, was zu Konflikten und Verwirrung führte.
70 % der Umstrukturierungen scheitern, vor allem an den Menschen und der Kultur. - Brooke Weddle (im Gespräch mit Lucia Rahilly von McKinsey Global Publishing)
8. Kultur: das Tonikum für die Gesundheit
Da die Pandemie das Thema psychisches Wohlbefinden ins Rampenlicht rückt, liegt es nun in der Verantwortung der Personalverantwortlichen und Arbeitsplatzgestalter, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter gesund und munter am Arbeitsplatz bleiben.
Was genau ist es also, das einen Arbeitnehmer bei der Arbeit glücklich macht? Die Forschung zeigt, dass die wichtigsten Faktoren psychologische Sicherheit (in Verbindung mit Vertrauen), Flexibilität, Autonomie, Zuhören, Integration und Vielfalt, ein Gefühl der Zugehörigkeit und ein beständiger Kreislauf von Belohnungen sind.
Die Kehrseite ist eine ebenso überzeugende Mahnung: Toxische Kulturen können unnötigen Stress aufbauen, Beziehungen nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch zu Hause zerstören und zu Burnout führen.
Die Kosten eines schlechten Wohlbefindens
Glücksbonus = Arbeitnehmerglück + Arbeitgeberbonus
Eine von Vertrauen geprägte und unterstützende Arbeitsplatzkultur kann zu gesünderen Arbeitnehmern führen und einen Multiplikatoreffekt auf die Wahrnehmung ihrer Führung haben, was wiederum die Arbeitgebermarke stärkt.
"Menschen, die ein hohes persönliches Wohlbefinden haben, empfinden ihren Arbeitsplatz eher als positiv, produktiv und engagiert. Wenn sie dagegen Probleme haben oder leiden, überträgt sich das auf den Arbeitsplatz und das Team."
- Jim Harter, Ph.D., Gallups Chefwissenschaftler für Arbeitsplatzmanagement und Wohlbefinden.
Heilung einer Pandemie namens Überarbeitung
Die Unternehmen stellen so viele Chief Health Officers, Head of Safety und Directors of Wellbeing ein wie nie zuvor. Unternehmen bilden jetzt Führungskräfte in Fähigkeiten wie Zuhören, Flexibilität und Fürsorge bzw. Empathie aus.
Überarbeitung ist jetzt eine Epidemie, und Banken wie JPM Chase führen neue Managementrichtlinien ein, um die Mitarbeiter zu zwingen, am Wochenende frei zu nehmen.... CEO bedeutet jetzt Chief Empathy Officer. - Josh Bersin
Und schließlich das Wichtigste...
Organisationskultur als Talentmagnet und Employer-Branding-Instrument
Die Top-Talente von heute wünschen sich eine sinnvolle Tätigkeit, Entwicklungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie flexible Arbeitsbedingungen. - Mckinsey
Talente schließen sich nicht Unternehmen an. Sie schließen sich Missionen an.
"Die neuen Talente sind mit den Erfahrungen von Google und Facebook aufgewachsen, die trotz ihrer Größe eine sehr mitarbeiterorientierte Kultur pflegen. Diese neuen Talente wollen etwas bewirken und sehen ihre Karriere als die wichtigste Möglichkeit, etwas zu bewirken. Sinnvolle Arbeit war noch nie so wichtig wie heute.
Sie sind auch besessen von persönlicher Entwicklung und Wachstum - sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes - und suchen nach Unternehmen, die diese Bedürfnisse befriedigen können." - Alice Bentinck: Mitbegründerin, Entrepreneur First.
Der Produktivitätsschub, den ein Unternehmen durch seine besten Talente erhält, ist oft bemerkenswert. Es ist bekannt, dass herausragende Talente bis zu achtmal produktiver sind.
Eine Studie, die mit über 600.000 Entertainern, Forschern und Politikern durchgeführt wurde, hat gezeigt, dass die Produktivität von Leistungsträgern im Allgemeinen um 400 % höher ist als die ihrer "durchschnittlichen" Gegenstücke.
Und in hochkomplexen Berufen, in denen Menschen, Prozesse und Technologie eng miteinander verwoben sind, können Spitzenkräfte um unglaubliche 800 % produktiver sein.
Engagement ist die Leistungsdimension der Kultur.
Ein kultureller Rahmen, bei dem das Engagement im Vordergrund steht, hilft Ihnen nicht nur dabei, Top-Talente anzuziehen, sondern auch, sie bestmöglich einzusetzen, indem Sie sie dazu inspirieren, jeden Tag ihr volles Potenzial in das Büro einzubringen.
Unternehmen mit engagierten und engagierten Mitarbeitern haben eine deutlich höhere Kundenbindung, Mitarbeiterbindung und Umsätze. Aber Engagement ist nicht alles.
Die Gestalter der Kultur müssen auch dafür sorgen, dass die Stärken gewürdigt, die Integration gefördert, Wachstum ermöglicht und Leistung belohnt wird.
"Suchen Sie die Besten der Besten. Ein kleines Team von A+ Spielern kann ein riesiges Team von B- und C-Spielern in die Tasche stecken." - Steve Jobs, Apple.
Wenn Sie Ihre Talentdimension richtig einsetzen, ist Ihre Trophäe der Heilige Gral eines jeden modernen Unternehmens - eine magnetische "Arbeitgebermarke". Hier erfahren Sie, warum ein sorgfältig ausgearbeitetes und konsequent umgesetztes Employer-Branding-Programm für Unternehmen heute ein Muss ist.
Ein Blick auf die Glassdoor-Statistiken zur Arbeitgebermarke
Verknüpfung mit Employer Branding
Talente sind rar und es lohnt sich, um sie zu kämpfen
Es war Steven Hankin von McKinsey, der dies als Erster erkannte und 1997 den Begriff "War For Talent" prägte (sein gleichnamiges Buch aus dem Jahr 2001 wurde ein Bestseller).
Es überrascht nicht, dass es einen Krieg um den "besten Arbeitsplatz der Welt" gibt. Vergünstigungen wie BMW-Motorräder, Luxusurlaube, kostenloses Essen, Yogakurse, Pediküre für Haustiere und Kinovorführungen sorgen nicht mehr für Aufsehen.
Unternehmen, die Kultur als ihr wichtigstes Arbeitgeberversprechen (EVP) nutzen, können große Erfolge verzeichnen. Wegmans - von Fortune zum siebtbesten Unternehmen der Welt gekürt - hat seine Geschäftsziele überarbeitet, um bessere Talente zu gewinnen.
"Kümmere dich um deine Mitarbeiter, und sie kümmern sich um deine Kunden", heißt es in einem Sprichwort.
Abschiedsschuss
Mit ihrer starken Mischung aus gemeinsamem Streben und intuitiver Verbundenheit macht die Kultur mehr aus dir als das, was du bist.
"Warum sind bestimmte Gruppen in der Summe größer als die Summe ihrer Teile, während andere in der Summe kleiner sind?"
Daniel Coyle beginnt die Einleitung seines brillanten Bestsellers "The Culture Code" mit dieser kryptischen Frage. Das Kapitel trägt den treffenden Titel "Wenn zwei plus zwei gleich zehn ist". Die Antwort lautet: Kultur.
Wenn sie vernünftig eingesetzt wird, birgt sie eine enorme Stammeskraft, die weit über ihr Gewicht hinausgeht, viel mehr erreichen kann, als ein oberflächliches "capability audit" vermuten lässt, und immer mehr ergibt als die Summe Ihrer Teile.