100 métricas de rendimiento para una evaluación eficaz del desempeño

Una revisión eficaz del rendimiento se basa en datos e instancias de apoyo. Debe constituir una métrica de rendimiento efectiva que abarque el trabajo preliminar y las habilidades interpersonales.

Además, debe centrarse en proporcionar una retroalimentación constructiva y resultados en el desarrollo general de un empleado.

¿Es eso?

Tal vez no.

A pesar de todo esto, la forma de comunicar (por escrito o verbalmente) el feedback no debe ser insensible y poco empática. Esta empatía seguirá provocando la desmotivación de los empleados y la desvinculación de la plantilla.

Centrarse en las métricas de rendimiento efectivas durante la retroalimentación

Los datos son un requisito esencial para que el ejercicio completo de evaluación del rendimiento sea significativo y sustancial. Por ello, es muy importante disponer de métricas de rendimiento bien clasificadas según el contexto de la función del empleado.

Es necesario prepararlas con antelación al ciclo de revisión que se sigue y comunicarlas puntualmente al empleado.

Por ello, puede ser una buena práctica anotar las métricas críticas a lo largo del año para no olvidar ninguna de ellas durante la revisión.

Toda revisión del rendimiento pretende dar un feedback al empleado de la manera más impactante y asegurarse de que lo ha recibido bien. Asegúrese de elegir las palabras, frases u oraciones adecuadas. El lenguaje corporal también entra en juego cuando se habla de retroalimentación verbal.

La mayoría de las revisiones no son muy efectivas, ya que se saltan alguno de los puntos anteriores. Sin embargo, nunca es tarde para empezar.

Inspirado en el escrito de James E. Neal, Jr - 'Frases efectivas para la evaluación del desempeño, hemos enumerado a continuación algunas de las palabras que incorporan métricas efectivas de permanencia.

Estos serán útiles para transmitir a un empleado una retroalimentación constructiva y basada en el desarrollo. Estas métricas de rendimiento efectivas se clasifican en función de las distintas competencias técnicas y funcionales.

1. Productividad y producción

Una de las categorías de rendimiento favoritas de todos los tiempos, la productividad, se utiliza ahora como indicador de rendimiento para una amplia gama de funciones. Quizá sea incluso la más significativa de todas las categorías, desde las líneas de código por día hasta los ingresos.

La productividad denota la eficacia de la producción, y estas métricas son la forma en que la empresa mide esta eficacia.

A continuación se presentan algunas métricas de productividad para la revisión del rendimiento:

• Entregado X contra el objetivo de Y en el tiempo Z.
• Superado por el A%.
• Rendimiento constante durante X meses seguidos.
• Se contribuyen a los ingresos globales en un X%.
• Mejora de la productividad mediante la introducción de mejoras en los procesos.

2. Calidad

Las métricas de calidad son fundamentales para todos los procesos y funciones empresariales. Una métrica de calidad muestra la adherencia deseada a un producto o servicio. El gestor puede redefinir este grado en función de la viabilidad del cumplimiento de las expectativas.

Se atribuye un valor a la "calidad" de una oferta y se define un valor de tolerancia. Por ejemplo, un objetivo de rendimiento de utilización del presupuesto podría establecerse como un objetivo ± 20%. En este caso, la calidad es el presupuesto real utilizado, y es aceptable si está dentro del + o -20% del presupuesto previsto.

A continuación se presentan algunas métricas de calidad para un debate sobre el rendimiento:

• Aumento de la puntuación de calidad al X%.
• Lograr la calidad global del proceso en un Y%.
• Manejar la escalada en el tiempo.
• Los procedimientos operativos estándar se mantienen en detalle.

3. Asistencia

La gestión de la asistencia de los empleados es una de las prioridades estratégicas de la empresa porque esta métrica afecta directamente a la productividad.

Las acciones para reducir las ausencias de los empleados son esenciales para que los trabajadores estén siempre presentes para hacer su trabajo, trabajando productivamente en beneficio de la organización.

La asistencia como métrica crítica para las revisiones puede ayudar a controlar y regular el absentismo.

A continuación se presentan algunas sugerencias de métricas de asistencia:

• Su puntualidad es encomiable.
• El cumplimiento de los turnos y de las listas está al X%.
• Mantiene el equilibrio entre las pausas y el tiempo de trabajo.
• Planifica tu horario.

4. Entrega

Las métricas de entrega se utilizan para hacer un seguimiento de la eficacia de la ejecución del proyecto y poner una etiqueta a la entrega de diversos servicios orientados a la empresa. Existen muchas herramientas para capturar estas métricas, como encuestas de satisfacción, mediciones de finalización y otros datos de su sistema de gestión del rendimiento.

A continuación se presentan algunas métricas de entrega para la revisión del rendimiento:

• Entrega bien hecha
• Ha completado la tarea dentro del plazo previsto.
• Mantener la calidad de la entrega.
• Demostró un buen trabajo en equipo.

5. Gestión de programas/proyectos

Las métricas del programa se utilizan para medir un programa en curso con el fin de supervisarlo y evaluarlo. Estas métricas pueden servir para comprobar el presupuesto, la calidad, el riesgo, el calendario, los resultados y la eficacia del proyecto.

A continuación se presentan algunas métricas del programa:

• Ha mostrado un control razonable del proyecto en general.
• Ejerce la propiedad total.
• Se planificó y ejecutó de forma excelente la entrega por fases.
• Mantuvo la carta del proyecto con plazos claros.
• A fondo en la documentación del proceso y la recopilación de requisitos.
• Ha demostrado una buena toma de decisiones en las fases críticas del proyecto.
• Tiene una comunicación asertiva con el cliente para establecer plazos realistas.
• Recibe los comentarios de los clientes con facilidad.
• Buena colaboración con el equipo primario y ampliado.
• Mantener el tiempo de contacto necesario con cada miembro del equipo y obtener una visión detallada del progreso del proyecto.
• Encontrar formas innovadoras de resolver los problemas de los clientes.
• Gran trabajo al sugerir soluciones viables a los clientes.
• Trabajar con diligencia para dotar al equipo de información o herramientas, etc.
• Negociar plazos realistas para los proyectos manteniendo buenas relaciones con los clientes.
• Dirigir el equipo con enfoque.
• Garantizar que los canales de comunicación del equipo se utilicen eficazmente.
• Proporcionó retroalimentación en tiempo real al equipo para mejorar.

6. Comunicación

La forma en que un empleado permite una comunicación bidireccional eficaz con el jefe y los compañeros es vital para tener un entorno y una relación de trabajo productivos.

Es fundamental tener en cuenta esta categoría como métrica para animar a las personas a comunicarse más eficazmente.

A continuación se presentan algunas métricas de comunicación:

• Comunicar.
• Impulsar eficazmente una comunicación abierta y transparente.
• Facilitar la interacción bidireccional entre el equipo y la dirección.
• Informar en cascada de manera oportuna.
• Documente la discusión de manera detallada.
• Permitir el brainstorming y el intercambio de ideas dentro del equipo.
• Utilice los canales de comunicación disponibles de forma óptima.

7. Puntualidad

Cumplir los plazos es una regla de oro para todas las funciones con tareas cuyas entregas dependen totalmente de los empleados. Incluso para otras partes, tener en cuenta el tiempo es esencial para trabajar con eficacia, como ser puntual durante las reuniones de ventas, las demostraciones o las llamadas a los clientes.

A continuación se muestran algunas métricas de puntualidad:

• Mantener la atención en los plazos.
• Consistente en la entrega puntual.
• Respeta el tiempo de los demás.
• Mantiene los horarios.
• Utilización óptima del tiempo.
• Priorizar y recoger las tareas.
• Un día bien planificado para tener responsabilidades adicionales.

8. Credibilidad

Y lo que es más importante, mostrar credibilidad es fundamental para mantener la confianza y el valor de la marca para las funciones orientadas al cliente y otras. Para alimentar una cultura organizativa saludable, hay que fomentar la puesta en práctica de valores que muestren credibilidad.

A continuación se presentan algunas métricas de credibilidad:

• Mostrar los valores en acción.
• Trabajar con integridad y disciplina.
• Fortalecimiento de las relaciones con el cliente y las partes interesadas internas.

9. Liderazgo/gestión de personal

Este grupo de métricas es aplicable a los empleados de nivel de supervisión y superior. La métrica de liderazgo es esencial para fomentar un entorno propicio para el rendimiento de los empleados.

A continuación se presentan algunas métricas de liderazgo que deben incorporarse a las métricas de rendimiento:

• Predicar con el ejemplo.
• Dirigir el equipo con enfoque.
• Mantener un delicado equilibrio entre las personas y los procesos.
• Anime a los empleados a tomar iniciativas de aprendizaje.
• Entrenador, consejero y mentor.
• Comparte tus aprendizajes.
• Mantener la compostura en situaciones críticas.
• Participar en la toma de decisiones colectivas.
• Construir relaciones de trabajo saludables con las partes interesadas internas.
• Conduce por la pasión.
• Definir claramente los KRA del equipo en línea con los objetivos de la organización.
• Mostrar los valores de la empresa en acción.
• Hacer estrategias y reestrategias.
• Reconozca los esfuerzos de los empleados.
• Recompensar a tiempo y correctamente.
• Diseñó una ruta de crecimiento para los miembros del equipo.
• Delega eficazmente y rinde cuentas.
• Aprovechar los puntos fuertes de cada miembro.
• Comparte el crédito con el equipo.
• El comunicador proactivo en situaciones críticas.
• Promueva y participe en la diversión en el trabajo.

10. Innovación

Para que las organizaciones sigan siendo ágiles, relevantes y respondan al entorno del mercado, los empleados necesitan innovar. Incluir la innovación como métrica de rendimiento anima a los empleados a alterar los procesos y los productos.

A continuación se presentan algunas métricas de innovación:

• Se centra en la búsqueda de formas innovadoras para la resolución de problemas.
• El enfoque disruptivo está habilitado en ciertas áreas.
• Fue una forma inteligente de ayudar al cliente.
• Impulsa el pensamiento innovador.
• Ha hecho una gran labor de concienciación en torno a la innovación y el sustento.
• Ha sido un importante colaborador del portal de ideas.

11. Autoaprendizaje y excelencia personal

La medida en que el empleado es independiente en la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos significa el grado de compromiso y motivación del empleado para sobresalir en su función. La métrica de excelencia personal ayuda a incluir el aprendizaje como una prioridad esencial para los empleados.

A continuación se presentan algunas métricas de autoaprendizaje y excelencia personal:

• Ha completado el X% del objetivo de aprendizaje establecido.
• Promueve la cultura del aprendizaje.
• Se ha tomado la iniciativa de tutoría y seguimiento del trabajo.
• Cumplir con las responsabilidades adicionales asignadas.
• Mostrar las capacidades de las funciones superiores.
• Mostrar el potencial de las entregas críticas.
• Mejorar los conocimientos según los requisitos de la organización.

12. Orientado a la solución

¿Buscan los empleados activamente resolver los problemas de los clientes internos y externos? Esta orientación a la solución es vital para que la empresa cree un valor real para sus compradores.

A continuación se presentan algunos datos sobre este tema:

• Concéntrese en resolver el asunto.
• Aborda un problema con una mentalidad de solución.
• Analizar una situación para encontrar posibles soluciones.
• Realizar un análisis detallado de la causa raíz.
• Guía al equipo en las crisis.

13. Ir más allá de la llamada del deber

Las organizaciones necesitan que sus empleados muestren un comportamiento de ciudadanía organizativa (OCB) excepcional. Si siempre están dispuestos a ir más allá de su deber, indica que están trabajando al máximo de su potencial.

Es esencial añadir estos comportamientos como un indicador de rendimiento para fomentarlos.

A continuación se presentan algunas métricas relacionadas con el OCB:

• Realizar con éxito las tareas delegadas.
• Asumió responsabilidades adicionales.
• Vivir los valores de la organización.
• Contribuir a los objetivos de la organización.
• Ayudar a los demás a alcanzar sus objetivos.
• Participar en iniciativas a nivel de organización.
• Colabora y ejecuta con facilidad.
• Su objetivo es el aprendizaje y la mejora continuos.
• Compartir ideas con los demás.

Conclusión

Hacer justicia a la evaluación del rendimiento de un empleado es una gran responsabilidad. Si se hace correctamente, puede ayudar a dar forma a la carrera de un empleado. Incluso puede aumentar la lealtad de los empleados, contribuir al reconocimiento de la marca y mejorar considerablemente la tasa de retención de los empleados .

Por eso, dedicar un tiempo de calidad a la revisión merece la pena y hace que cuente con aportaciones constructivas.

Existe un enorme potencial para mejorar las evaluaciones de rendimiento, y espero que las directrices dadas le ayuden a conseguirlo todo. Invertir en la carrera de las personas es invertir en el crecimiento de la organización.

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