11 estrategias probadas de compromiso de los empleados para aumentar la productividad en 2025

Según uninformela asombrosa cifra de 8,9 billones de dólares (unos 27.000 dólares por persona en EE.UU.) se pierde en la economía mundial debido al escaso compromiso de los empleados. Imagínese el impacto transformador que tendría liberar este potencial desaprovechado con las estrategias adecuadas de compromiso de los empleados. 

El compromiso de los empleados es más que una palabra de moda: es la fuerza motriz del éxito de una organización. Imagine un lugar de trabajo en el que los empleados no se limiten a fichar, sino que estén realmente implicados, motivados y apasionados por sus funciones.   

Este nivel de compromiso no se produce por accidente; requiere estrategias intencionadas y un profundo conocimiento de lo que realmente motiva a sus empleados. En el competitivo panorama empresarial actual, en el que el coste de la falta de compromiso se mide en miles de millones, garantizar que sus empleados se sientan valorados e implicados no solo es importante, sino esencial.   

Este blog compartirá algunas estrategias sencillas de compromiso de los empleados que todos los miembros del equipo esperan de su líder, y si usted se las proporciona, incluso en el mundo actual de ritmo rápido, en constante cambio, altamente móvil y distribuido, funcionarán para ayudar a crear equipos altamente comprometidos. 

Entender el compromiso de los empleados  

El compromiso de los empleados es un factor crítico para el éxito de una organización. Es mucho más que la mera satisfacción laboral: se trata de crear un entorno de trabajo altamente productivo y motivado. Comprender los componentes y beneficios del compromiso de los empleados es el primer paso para desarrollar estrategias eficaces que fomenten una plantilla altamente comprometida.  

Según un artículo deForbeslos empleados tienden a abandonar una organización cuando se sienten ignorados o pasados por alto. Teniendo esto en cuenta, echemos un vistazo a los diversos aspectos del compromiso de los empleados y aprendamos técnicas de gestión para el compromiso de los empleados en las organizaciones contemporáneas. 

En esencia, las técnicas de implicación de los empleados giran en torno a varios componentes clave: compromiso emocional, satisfacción laboral y sentido de la misión. Los empleados que están emocionalmente comprometidos con su organización son más propensos a realizar un esfuerzo discrecional, hacer un esfuerzo adicional y permanecer leales a la empresa. 

Este sentido del propósito, cuando está alineado con la misión y los valores de la empresa, constituye la base de una plantilla altamente comprometida.Existen tres tipos principales de compromiso de los empleados en función de sus actitudes y rendimiento: 

• Comprometidos activamente:Empleados apasionados por su trabajo y dedicados a los objetivos de la empresa. Difunden positivismo y actúan como defensores de la marca. 
• No comprometidos:Empleados que sólo completan las tareas requeridas, muestran poco interés por la empresa y carecen de proactividad. 
• Desenganche activo:Los empleados insatisfechosque rinden por debajo de sus posibilidades difunden negatividad y desaniman a los demás. Son los menos comprometidos. 

Ventajas de una plantilla altamente comprometida  

Una plantilla altamente comprometida es un poderoso activo para cualquier organización. Los empleados comprometidos son más productivos, muestran mayores niveles de innovación y contribuyen a mejorar el rendimiento general de la empresa.   

Además, las empresas con un alto grado de compromiso de sus empleados tienden a experimentar tasas de rotación más bajas, una mayor satisfacción de los clientes y una mejora de la rentabilidad. Invertir en el compromiso de los empleados es, por tanto, invertir en el éxito futuro de su organización.  

Según un artículo deIndeed,las herramientas y técnicas de compromiso de los empleados conducen a un aumento de la retención de los empleados, un aumento de la satisfacción de los clientes, una contribución a la innovación y una mejora de la cultura de la empresa.  

 Además, muchas empresas se enfrentan a retos a la hora de medir el compromiso y vincularlo a los resultados financieros: menos del 50% correlaciona eficazmente el compromiso de los empleados con parámetros como la satisfacción del cliente o la cuota de mercado.

Sin embargo, un grupo de empresas identificadas como "altamente prioritarias" han empleado con éxito métricas y mejores prácticas compartidas para conectar los esfuerzos de compromiso con el rendimiento empresarial.  

Tipos de técnicas de compromiso de los empleados  

Para fomentar el compromiso, las organizaciones deben aplicar una serie de técnicas adaptadas a su cultura y a las necesidades de sus empleados. He aquí algunas estrategias de eficacia probada:  

1. Feedback y reconocimiento periódicos:Los empleadosnecesitan saber cómo lo están haciendo y que sus esfuerzos son reconocidos. Los comentarios periódicos, tanto positivos como constructivos, ayudan a los empleados a mejorar y a mantenerse alineados con los objetivos de la organización. Los programas de reconocimiento, ya sean formales o informales, muestran el aprecio por el trabajo duro y los logros de los empleados, lo que aumenta la moral y la motivación.   

2. Oportunidades de desarrollo profesional:Ofreceroportunidades de aprendizaje y crecimiento es clave para mantener el compromiso de los empleados. Cuando los empleados ven un camino claro para avanzar en su carrera, es más probable que se mantengan motivados y comprometidos. Ofrecer programas de formación, tutoría y recursos de desarrollo profesional puede ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y avanzar dentro de la organización.  

3. Iniciativas de conciliación:Mantenerun equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es esencial para el bienestar y el compromiso de los empleados. Las organizaciones pueden contribuir a ello ofreciendo modalidades de trabajo flexibles, fomentando el uso del tiempo libre remunerado y ofreciendo programas de bienestar. Cuando los empleados sienten que su vida personal y profesional están en armonía, es más probable que sigan comprometidos y sean más productivos.  

4. Participación de los empleados en la toma de decisiones: Dar voz a los empleados en los procesos de toma de decisiones les capacita y fomenta su sentido de la propiedad y la responsabilidad. Involucrar a los empleados en los debates sobre políticas, proyectos y objetivos de la empresa no sólo conduce a mejores resultados, sino que refuerza su compromiso con la organización. 

11 estrategias de compromiso de los empleados que debes aplicar en 2025 para impulsar la productividad 

Estas estrategias no son sólo ideas sobre el papel, son formas prácticas de crear un lugar de trabajo en el que las personas se sientan conectadas, valoradas e inspiradas para hacer su mejor trabajo. Utilice estas estrategias de compromiso de los empleados para retener a los mejores y hacerlos más productivos. 

1. Una dirección clara: Catalizador del éxito de una estrategia de compromiso de los empleados 

Lo primero que hay que hacer es dar a la gente una dirección clara. Si no se sabe cuál es la meta y el objeto de las tareas, la gente no podrá conectar con ellas. Cuando las personas carecen de claridad y dirección, es difícil que se comprometan, si no imposible. También debemos tratar de aclarar no sólo lo que estamos haciendo, sino también por qué es importante, y si podemos explicar por qué es importante para ellos, aún mejor. 

Como parte del programa que estábamos llevando a cabo en Fujitsu, estábamos trasladando a un cliente a una nueva plataforma de TI, así que quisimos destacar ante el equipo que serían los primeros de la empresa en adquirir conocimientos sobre esta nueva tecnología, lo que les daría una ventaja competitiva y les pondría en demanda para futuros proyectos". 

2. ‍Crear un entorno seguro 

‍Nada acaba más rápido con una estrategia eficaz de compromiso de los empleados que una cultura de la culpa. Lo veo una y otra vez: se critica a la gente por sus errores y se la degrada delante de los demás por cualquier pequeño percance.

No sólo impide que las personas asuman riesgos, sino que también intentan mantenerse al margen de la línea de fuego y hacer lo mínimo que se les exige y, si la situación se vuelve demasiado tóxica, se desvinculan por completo. 

Los buenos líderes crean un entorno seguro en el que la gente no tiene miedo a equivocarse, porque ese miedo puede llevar a la indecisión y a cometer errores. Si se cometen errores, hay que centrarse en encontrar soluciones, no en quién tiene la culpa, y dar feedback de apoyo para ayudar a la gente a mejorar en lugar de resaltar sus defectos. Las autopsias públicas de los fracasos individuales sólo hacen que la gente sea más reacia a cometer errores. 

3. Prepararles para el éxito 

Alguna vez has oído la frase: "El éxito tiene mil padres, pero el fracaso es un hijo huérfano". Este es uno de mis refranes favoritos porque demuestra que todo el mundo quiere formar parte de un equipo ganador.

Todos queremos sentir que hemos conseguido algo, experimentar el éxito y obtener recompensas y reconocimiento. Estamos predestinados a ello, una de nuestras necesidades básicas es tener una buena autoestima y un poco de éxito sirve para satisfacer esa necesidad. 

Por tanto, si podemos mostrar a nuestros equipos cómo tener éxito, si les damos las herramientas que necesitan para tener éxito, no solo se comprometerán, sino que les entusiasmará participar. 

La gente no tiene miedo al trabajo duro... tiene miedo al fracaso, y cuando nosotros, como líderes, podemos darles la confianza de que tendrán éxito, entonces, según mi experiencia, trabajarán duro para conseguirlo. 

4. ‍Darles espacio para tener éxito 

Aunque creo que la culpa es uno de los peores factores para acabar con el compromiso, debo admitir que la microgestión le sigue muy de cerca. Incluso con equipos distribuidos, he visto a personas que se desvinculan de su trabajo porque los jefes les persiguen constantemente a través de chats, correos electrónicos y llamadas telefónicas.

A veces da la sensación de que los microgestores ven a los equipos virtuales y a las personas que se encuentran a miles de kilómetros de ellos como un reto y buscan nuevas y mejores formas de vigilarlos de cerca. Aunque trabajemos en casa, parece que el Gran Hermano te sigue vigilando. 

¡No hagas eso! 

Deja espacio a tu equipo; dales la oportunidad de progresar antes de volver a hablar con ellos. Lo ideal es acordar con ellos cuándo sería un buen momento para volver y ver cómo lo están haciendo. 

Cuando das espacio a la gente, demuestras que confías en ellos; se sentirán respetados y esos son dos sentimientos que ayudarán a impulsar el compromiso. 

Esto no significa que no debamos comprobarlo nunca, sino que debemos hacerlo en el momento adecuado y, en el mejor de los casos, de mutuo acuerdo. Esto no sólo contribuirá al compromiso, sino también a la responsabilidad. 

‍5. Apoyarles cuando lo necesiten 

Cuando se trata de hacer que la gente sienta que va a tener éxito, una de nuestras herramientas más poderosas es hacerles saber que cuentan con nuestro apoyo y que pueden recurrir a él si lo necesitan. Es como dar a un trapecista una red de seguridad: probablemente no la utilice, pero saber que está ahí le ayudará a aumentar su confianza, lo que contribuirá a impulsar aún más su compromiso. 

El 89% de los trabajadores de empresas que apoyan iniciativas de bienestar son más propensos a recomendar su empresa como un buen lugar para trabajar-.Asociación Americana de Psicología 

Debemos hacerles saber desde el principio que pueden acudir a nosotros si tienen alguna dificultad o algo de lo que no están seguros o necesitan un poco de ayuda. Esto también contribuye a crear un entorno seguro, en el que saben que si empiezan a tener problemas, no solo no se les culpará ni criticará, sino que podrán obtener ayuda. 

6. Darles un buen feedback 

Con equipos muy distribuidos, debemos asegurarnos de que los canales de comunicación sean claros, abiertos y se utilicen con regularidad. Tenemos que establecer llamadas periódicas para compartir los progresos con los equipos cuando pueden ver que están teniendo éxito esto es una gran motivación y muestra que sus esfuerzos están teniendo éxito. También brinda la oportunidad de ofrecer apoyo cuando necesitamos hacer cambios si las cosas no van bien. 

Los empleados se sienten 5 veces más capacitados si su opinión se valora en la organización. - Salesforce 

También tenemos que elogiar a la gente por sus esfuerzos y sus progresos. Si la gente se esfuerza pero recibe poca o ninguna retroalimentación, puede caer rápidamente en la mentalidad de "no sé para qué me molesto", y cuando eso ocurre, está empezando el camino hacia la desvinculación. 

Los comentarios positivos no cuestan nada, pero el retorno de la inversión es significativo, dalos libremente. 

A medida que el mundo cambia cada vez más, estas sencillas cosas le ayudarán a crear equipos comprometidos. Funcionarán con los equipos que dependen directamente de usted; funcionarán también con los proveedores y el personal externo, porque ayudan a satisfacer algunas de nuestras necesidades básicas. Cuanto mejor haga estas cosas, más comprometidos estarán sus equipos y mejores resultados obtendrá. 

7. Recorrido de servicio 

Las empresas de todos los tamaños -grandes o pequeñas- suelen adoptar un enfoque reactivo cuando se trata de retener y comprometer a los empleados. Contratan nuevas competencias y despiden a empleados para ahorrar costes. 

El planteamiento parece legítimo, responde a las necesidades de la empresa a corto plazo, pero resulta contraproducente a largo plazo. Los empleados toman la pista de tales acuerdos. Se comportan como agentes libres y abandonan el trabajo cada vez que se les presenta una nueva oportunidad. 

Reid Hoffman, fundador de LinkedIn, propone un enfoque adaptativo en uno de sus librosThe Alliance: Managing Talent in the Networked Age. El planteamiento se denomina "el tour of duty". 

El concepto procede del ejército, donde los oficiales trabajan en una única misión o despliegue y luego pasan a la siguiente, lo que define toda su carrera militar. Esto les ayuda a desarrollar sus capacidades y experiencia y a evitar llegar a un estancamiento inesperado en su carrera. Llegan a conocer toda la organización en lugar de sentirse atrapados en un único puesto durante años. La organización también consigue desarrollar el talento a partir de una reserva interna de empleados y resolver sus problemas de sucesión. 

En el enfoque de "gira de servicio", la empresa y el empleado acuerdan los resultados y las expectativas mutuas, así como el calendario de la gira. Al final de una gira, el empleado puede optar por otra gira dentro de la empresa, en lugar de elegir una con un competidor. 

¿No es contraintuitivo animar a los empleados a buscar nuevas misiones? El mundo de las start-ups ha demostrado que animar a los empleados a ser emprendedores en realidad hace que los empleados permanezcan profundamente implicados. 

¿Se irán si la empresa no les ofrece otro puesto de trabajo? Sí. Pero mantener a estos empleados incluso durante un tiempo relativamente corto puede aportar enormes beneficios a la empresa y, por supuesto, es una estrategia única de compromiso de los empleados. 

¿En qué se diferencia la "comisión de servicio" de un contrato normal: "contratar, comprobar el rendimiento, continuar o despedir"? En el caso de la "comisión de servicio", está muy claro que el acuerdo va a terminar. Lo que se promete al empleado no es sólo un salario, sino aumentar su empleabilidad. 

La duración se decide de antemano y suele mantenerse en dos años. No hay expectativas difusas de "ser un buen empleado" ni un compromiso difuso con el empleado. El compromiso mutuo limitado en el tiempo, con objetivos y expectativas claros, es el sello distintivo del "tour of duty". Esto puede parecer transaccional, pero es mejor que comprar tiempo a cambio de dinero e impulsar la retención de empleados a través de vagas nociones de lealtad. 

8. Redes de antiguos alumnos y redes de empleados 

Algunas de las principales empresas tecnológicas, como Intuit, gestionan activamente redes de antiguos alumnos. El beneficio es obvio: aprovechar la inteligencia de la red. Por un lado, este tipo de iniciativas permiten a RRHH recurrir a antiguos talentos para una recontratación u obtener recomendaciones sobre nuevas contrataciones. Sin embargo, lo más importante es que las empresas se benefician de los conocimientos y la información de personas ajenas a la empresa. 

La sabiduría tradicional puede dictar que hay que rechazar a los antiguos empleados, firmar contratos estrictos y tratar a los existentes como permanentes. Sin embargo, una vez más, las lecciones de las start-ups y de algunas organizaciones con visión de futuro han demostrado algo nuevo. Es mucho más gratificante implicar a sus empleados, antiguos alumnos y redes de empleados que rehuirlos sin mantener una aprensión indebida. 

Construya y active la red de sus empleados. Enséñeles a buscar y llegar a esas redes. Informe a sus empleados sobre la información no pública frente a la información reservada. Esta última es confidencial y no debe salir de los muros de la empresa. 

Por otro lado, la información no pública es la que pueden intercambiar y buscar, como las nuevas tendencias que observan en el sector, los cambios en la tecnología, etc. Anímeles a gastar comidas con personas ajenas a la empresa y, a cambio, compartir su aprendizaje dentro de la empresa. 

Crea una red de antiguos alumnos en LinkedIn, organiza actos importantes en las instalaciones de la empresa, invita a conferenciantes influyentes, ofrece entradas gratuitas a tus antiguos alumnos y a sus invitados. Aprovecha cualquier oportunidad para establecer relaciones. 

Si no dispone de recursos suficientes para llevar a cabo programas tan elaborados, basta con dar una vuelta por la mesa y pedir información nueva que el equipo haya encontrado últimamente. Y a cambio, simplemente ofrézcales un sincero agradecimiento para que compartan esta información que podrían haber recopilado de antiguos alumnos o de su propia red. Con el tiempo, los empleados empezarán a reconocer las redes y a gestionarlas activamente. 

9. Mecanismos de apoyo al bienestar de los empleados 

Le guste o no, quiera reconocerlo o no, sus empleados acuden al trabajo mientras luchan contra retos en su vida personal. Relaciones rotas, problemas de salud importantes, familiares con enfermedades terminales; la lista es interminable cuando se trata de conciliar la vida laboral y personal. 

La sabiduría común le guiará a esperar que los empleados acudan al trabajo sin sentirse afectados y rindan al 100% en sus objetivos y brillen. Sin embargo, como responsable de RRHH, sabes que tus iniciativas y programas de compromiso probablemente no estén dando los resultados deseados porque no estás conectando con tus empleados con la suficiente profundidad. 

Fuente:Dan Martell 

Patty Azzarello, antigua líder corporativa y ahora consultora y coach empresarial, menciona que fue capaz de aumentar el compromiso y el rendimiento de los miembros de su equipo con una simple pregunta: "¿Qué quieres que te preocupe?". 

Con esta sencilla pregunta, creó un entorno de confianza para que la gente se abriera y compartiera sus vulnerabilidades en la vida personal y las conexiones emocionales que estaban afectando a su rendimiento. A continuación, ayudó al empleado a superar sus dificultades ofreciéndole apoyo. 

¿Cómo puede usted, como responsable de RRHH, introducir estas estrategias en su organización e institucionalizarlas? Considere la posibilidad de contratar a expertos, ya sean entrenadores de vida, instructores formados por organizaciones espirituales reconocidas en todo el mundo, abogados, médicos, etc., que ofrezcan habilidades para la vida y asesoramiento experto de forma regular. 

Los programas formales de este tipo que se realizan continuamente ofrecen a los empleados la oportunidad de profundizar y sacar el máximo partido a estas instalaciones. No se limite a organizar revisiones dentales. Vaya más allá e invierta en sus empleados de forma estructurada y más profunda. Claro que habrá costes asociados. 

Pero piense en el coste del abandono y el coste de la falta de compromiso, que es enorme. Estos programas ofrecen a RRHH la oportunidad de mejorar la experiencia de los empleados, la productividad, el compromiso en el trabajo y otras métricas asociadas que repercuten directamente en la rentabilidad de la empresa. 

10. Conocimientos empresariales 

La gente, en general, está atrapada en su pequeño mundo: amigos limitados, asuntos limitados sobre la vida y el trabajo. Con esta visión, incluso un pequeño problema supone una gran perturbación. Pero una vez que realmente nos damos cuenta de lo nominal que es nuestra existencia en el planeta y en la galaxia, obtenemos una perspectiva mayor y más nueva sobre nuestras vidas. Lo mismo ocurre en los lugares de trabajo modernos. 

Lo más probable es que los empleados de su organización estén ocupados con sus tareas principales, día tras día, sin saber lo que ocurre en otros equipos y divisiones o geografías. Puede que a un miembro del equipo técnico no le interese cómo promociona marketing los productos de software de la empresa. Y un vendedor puede no estar interesado en cómo la logística está afrontando los retos en torno al inventario y el hurto. 

Quizá todo lo que sepan sea a través del boletín del Director General. Y ese entorno de trabajo en silos hace que su mundo sea demasiado pequeño dentro de la empresa. Esta visión limitada sobre su trabajo y el funcionamiento de la empresa hace que sea más fácil tropezar y la desvinculación puede producirse en cualquier momento. Los empleados se quedan atascados con molestias muy leves y pueden acabar dejando el trabajo o rindiendo por debajo de sus posibilidades. 

Hay una salida. Hazles ver el panorama general. Hazles ver cómo encaja su trabajo en la generación de dinero para la empresa. Ayúdales a entender cómo encaja la empresa en el conjunto del sector y cómo se comporta éste con la economía en general. 

Anímelos a enseñar y compartir sus conocimientos empresariales. Formalice programas rutinarios en los que se produzca este intercambio de conocimientos. Documente y socialice estos aprendizajes. Empiece por comprender los matices de su empresa.

Como señala el autor de libros de negocios Josh Kafuman, para entender cualquier negocio hay que conocer sus cinco partes fundamentales: creación de valor, marketing, ventas, entrega de valor y finanzas. 

La creación de valor consiste en crear un producto o servicio para ofrecerlo a los clientes, el marketing consiste en generar el interés de los clientes, las ventas consisten en dar de alta a los clientes y aceptar dinero y, por último, la entrega de valor consiste en suministrar realmente los productos y servicios por los que han pagado los clientes. 

Aplique el mismo modelo para comprender negocios similares al suyo. Estos modelos fundacionales ayudarán a RRHH a entender el negocio por sí mismos y a conseguir el apoyo de los líderes y directivos para mejorar los conocimientos empresariales de todos los empleados, creando así sentido en torno a sus puestos de trabajo. 

11. Colaboración entre equipos 

No sólo en las grandes empresas, sino incluso en empresas con más de 150 empleados, los equipos compiten más de lo que deberían colaborar entre sí. Esta es una de las principales áreas problemáticas a las que se enfrentan los líderes empresariales y es de suma importancia para mejorar la experiencia de los empleados. 

Los responsables de RRHH pueden desempeñar un papel clave a la hora de ayudar a los líderes empresariales a lograr la colaboración necesaria entre equipos y unidades de negocio y mejorar la productividad de toda la organización. Los equipos pujan por los mismos proyectos y compiten por hacerse con una parte importante. 

Intentan contratar y crear competencias para sí mismos en lugar de tomarlas prestadas de otros equipos. Con el tiempo, los conjuntos de competencias de toda la organización se distorsionan y los directivos se ven en la dificultad de dotar a la organización de competencias más pertinentes para aprovechar las nuevas oportunidades de negocio. ¿A quién se le pide entonces que resuelva este enigma de competencias? A usted, el responsable de RR.HH. 

Estas situaciones de falta de colaboración y rivalidades entre divisiones se producen porque los equipos no comprenden las funciones que desempeñan para crear valor y ofrecerlo. Puede que lo entiendan a nivel de información, pero es posible que no hayan interiorizado los retos y la singularidad de otros equipos. Aprovecha esta oportunidad y haz que se pongan en la piel del otro. 

5 errores comunes en el compromiso de los empleados 

Muchos directivos adoptan sin saberlo estrategias que perjudican el compromiso de los empleados. He aquí algunos errores comunes que reducen la moral y la productividad en el lugar de trabajo. 

1. Establecer expectativas poco realistas y amenazar la seguridad laboral 

A menudo, los directivos fijan objetivos inalcanzables y recurren a amenazas como el despido o los recortes salariales para imponerlos. A informe de la CBC destacaba cómo los empleados del TD Bank se veían sometidos a una enorme presión para cumplir objetivos de venta poco realistas, lo que les llevaba a hacer upselling de forma poco ética. Aunque los directivos crean que esto aumenta la productividad, lo cierto es que incrementa el estrés, reduce el compromiso y contribuye a una elevada rotación de personal. 

2. Jugar a favoritos 

El favoritismo está muy extendido en los lugares de trabajo, donde los directivos conceden privilegios especiales basados en relaciones personales. A estudio de ejecutivos El 56% favoreció a determinados empleados para ascensos, mientras que el 30% de los profesionales de RR.HH. reconoció favoritismo en sus organizaciones. Esta práctica reduce la moral, el compromiso y la satisfacción laboral, al tiempo que aumenta la rotación y los conflictos en el lugar de trabajo. Un liderazgo eficaz requiere equidad y transparencia para mantener una plantilla motivada. 

3. Micromanejo de los empleados 

Algunos directivos controlan excesivamente el trabajo de sus empleados, minando la confianza y la creatividad. La microgestión conduce a la falta de compromiso, ya que los empleados se sienten infravalorados y limitados. 

4. No reconocer a los empleados 

Muchos directivos pasan por alto el reconocimiento de los empleados, a menudo alegando falta de tiempo o escepticismo sobre su necesidad. Sin embargo, un estudio de la SHRM que el 84% de los empleados cree que el reconocimiento influye positivamente en el compromiso. Una cultura de reconocimiento aumenta la moral, la productividad y la satisfacción laboral. 

5. Ofrecer incentivos sin sentido 

Aunque los incentivos son esenciales, deben ser significativos. Las estructuras de primas vagas o poco claras hacen que los empleados se sientan infravalorados. 

Los Business Journals sugieren incentivos estructurados basados en el rendimiento que sean "claros, medibles y realistas". Los empresarios deben ofrecer una combinación de recompensas económicas y no económicas adaptada a las preferencias de los empleados. 

  Herramientas esenciales para evaluar el compromiso de los empleados 

Para evaluar y mejorar eficazmente el compromiso de los empleados, las organizaciones pueden utilizar diversas herramientas, como encuestas, plataformas de intranet social y mecanismos de retroalimentación. 

1. Encuestas de opinión y plataformas de feedback:La recopilación periódicade opiniones de los empleados a través de encuestas de opinión y otras plataformas permite a las organizaciones mantenerse en sintonía con los sentimientos y las necesidades de los empleados. Estas herramientas pueden proporcionar información valiosa sobre las áreas donde el compromiso es fuerte y donde puede ser deficiente, lo que permite intervenciones y mejoras oportunas.  

¿Cómo puede ayudar Empuls ? 

Con Empulspuede comprender los niveles de satisfacción de los empleados y descubrir las razones que subyacen a las puntuaciones. Profundice para obtener información sobre el abandono, evaluar la motivación, descubrir el rendimiento del equipo, medir la felicidad y medir la eficiencia del flujo de trabajo. 

Aproveche el análisis de opiniones en tiempo real y los mapas de calor de referencia para comprender las áreas de mejora y desarrollar un plan de acción. 

2.Software de reconocimiento de empleados:La implantación de un software de reconocimiento de empleados puede agilizar el proceso de reconocimiento y recompensa de las contribuciones de los empleados. Estas plataformas suelen incluir funciones como el reconocimiento entre iguales, los sistemas de recompensa por puntos y el reconocimiento automático de los hitos, lo que facilita a las organizaciones la celebración sistemática de los éxitos.  

¿Cómo puede ayudar Empuls ? 

Con Empulspuedes reconocer a tus colegas con múltiples tipos de premios. Hay insignias de valor, premios puntuales y premios entre compañeros para el reconocimiento en el momento.  

Utilizar premios basados en la aprobación para buscar candidaturas e incluir paneles de jurados. Comparta premios basados en resultados e incentivos para distintos tipos de objetivos. 

3. Herramientas de comunicación interna:Las herramientas de comunicación interna eficaces, como intranets, plataformas de chat y software de gestión de proyectos, ayudan a mantener a los empleados conectados e informados. Al facilitar una comunicación fluida entre equipos y departamentos, estas herramientas contribuyen a una plantilla más colaborativa y comprometida.  

¿Cómo puede ayudar Empuls ? 

Alinee a todos con su cultura con Empuls. Mantén a todo el mundo en la misma página compartiendo las noticias de la empresa. Genere confianza con una comunicación bidireccional y transparente. Comunica cómo puede contribuir cada uno a tu cultura y visión.  

Celebre en equipo todos los logros, grandes y pequeños. Participa con formatos de contenido interactivos: gifs, encuestas, vídeos, etc. 

4. Sistemas de gestión del aprendizaje:Los sistemas de gestión del aprendizaje(LMS) ofrecen a los empleados acceso a una amplia gama de recursos de formación y desarrollo. Un LMS puede utilizarse para impartir cursos en línea, seguir el progreso del aprendizaje y proporcionar certificaciones, ayudando a los empleados a desarrollar continuamente sus habilidades y conocimientos.  

Conclusión 

El compromiso de los empleados es esencial para el éxito de una organización. Aplicando técnicas como la comunicación clara, la retroalimentación periódica, el desarrollo profesional y las iniciativas de conciliación de la vida laboral y personal, las organizaciones pueden crear una plantilla muy comprometida.  

Es importante recordar que no existe un enfoque único para el compromiso de los empleados. Las organizaciones deben adaptar estas técnicas a su cultura, sus objetivos y las necesidades de sus empleados para obtener los mejores resultados.  

Para conseguir una plantilla más comprometida y motivada, empiece por aplicar estas técnicas de compromiso de empleados de eficacia probada. Si estás listo para dar el siguiente paso, ponte en contacto con expertos en cultura para que te ayuden a desarrollar una estrategia de compromiso a medida que conduzca al éxito.  

Para un apoyo personalizado en el desarrollo de su estrategia de compromiso de los empleados,póngase en contactocon los expertos en cultura de Empuls. 

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