¿Qué hacer con los resultados de la encuesta sobre el compromiso de los empleados?
Ya ha realizado su primera encuesta sobre el compromiso de los empleados. Muy bien. ¿Qué hacer ahora con los resultados de la encuesta?
Si realiza cualquier encuesta, ya sea una encuesta sobre el compromiso de los empleados, una encuesta sobre el pulso o una encuesta sobre la satisfacción de los empleados, pero no comunica los resultados ni actúa en consecuencia, ¿para qué sirve realizarla? ¿Realmente marcará la diferencia?
¿Qué pasos hay que dar a continuación? ¿Cómo puede aprovechar los resultados de la encuesta? ¿Cuál es la mejor manera de descubrir información práctica para mejorar tu lugar de trabajo en el futuro?
Son preguntas muy interesantes que trataremos en esta entrada del blog. Empecemos.
¿Qué hacer con los resultados de la encuesta sobre el compromiso de los empleados?
Una vez realizada la encuesta sobre el compromiso de los empleados, sobre todo si es la primera vez, ¿qué hay que hacer? Si ha diseñado una encuesta bien elaborada y pensada, tendrá muchos datos, estadísticas y posibles comentarios literales que analizar.
Pero si cree que su trabajo ha terminado, ¡todavía no! En realidad, no ha hecho más que empezar. Esto se debe a que lo que haga con los resultados de la encuesta sobre el compromiso de los empleados es, en realidad, la parte más importante del proceso.
Pero no se preocupe: tenemos todo lo que necesita saber para utilizar los resultados de su encuesta sobre el compromiso de los empleados y su plan de acción. Aquí tienes la guía completa para redactar tu plan de acción posterior a la encuesta.
Sólo tienes que seguir estos consejos para obtener información práctica y tomar las medidas adecuadas.
1. Actuar con transparencia
Los empleados han hecho un hueco en su ajetreada jornada laboral para dar su opinión en la encuesta, ¿qué les dirá cuando termine?
Si los resultados son mucho más negativos de lo que se pensaba, puede resultar tentador guardarlos en un cajón o en un servidor y esperar que todo el mundo se olvide de ellos.(Los estudios demuestran que el 20% de las empresas hacen esencialmente eso).
Pero los empleados no van a olvidarlo tan fácilmente, y parece que estás ocultando los resultados, lo que erosiona la confianza y el compromiso. Así que respira hondo y agradece a los empleados que se hayan tomado la molestia de realizar la encuesta.
Al fin y al cabo, en un principio era una actividad opcional en beneficio de la empresa, no de ellos. Ahora es el momento de presentar un plan de acción que demuestre a los empleados que hacer la encuesta también les beneficia a ellos, porque estás escuchando lo que dicen y tomando medidas en función de sus comentarios.
Será aún más probable que respondan a la encuesta el año que viene, y ese simple acto de escuchar podría elevar por sí solo las puntuaciones de compromiso.
2. No metas a todas las personas en el mismo saco
Se trata de una práctica recomendada por los expertos de SHRM: una vez obtenidos los resultados de la encuesta, no te limites a analizar los datos en su conjunto. Incluso en las empresas más pequeñas, los empleados de diferentes funciones y departamentos tendrán experiencias muy distintas en el trabajo, y es probable que sus puntuaciones y factores de compromiso también sean muy diferentes.
En lugar de ello, examine los datos generales para detectar tendencias generales y, a continuación, siga profundizando en las agrupaciones pertinentes. Puede ser por unidades organizativas a nivel de empleado de departamento y/o por resultados demográficos. Observar los datos de esta forma te ayudará a detectar mejor las tendencias importantes.
Por ejemplo, supongamos que examina sus datos de compromiso y encuentra puntuaciones bajas en un departamento concreto. ¿Qué ocurre? Analice los datos más a fondo. ¿Existe una desconexión generacional en la que los trabajadores más jóvenes se sienten menos felices y más frustrados?
O puede que los colaboradores individuales estén bastante comprometidos, pero no así el nivel directivo. Una vez identificadas las carencias, puedes empezar a pensar en soluciones.
3. Tomar medidas tangibles
Si sólo está encuestando a los empleados porque siente curiosidad por lo que piensan, pero sus respuestas reflexivas no conducen a ningún cambio real, los empleados se darán cuenta de que usted no está realmente interesado en tomar medidas.
Y entonces, dejarán de dar respuestas reales en las próximas encuestas. Después de todo, ¿para qué van a compartir sus opiniones si usted no está escuchando realmente? Por eso es crucial compartir los resultados de las encuestas de compromiso de los empleados y los planes de acción.
Debe tomar los datos que acaba de extraer de su análisis y empezar a decidir los cambios que va a introducir como resultado. Estos cambios no tienen por qué ser enormes: pueden ser tan sencillos como eliminar un proceso que los empleados consideran frustrante o facilitar a los directivos el reconocimiento de los empleados en el momento con las herramientas de reconocimiento adecuadas.
Lo importante es hacer algo significativo para demostrar que has escuchado y que te importa.
4. No dejes que la actitud defensiva se interponga.
Aunque sentirse un poco a la defensiva puede ser una primera respuesta natural, si su reacción emocional a un feedback abierto y sincero le impide ver realmente la necesidad de hacer cambios en su lugar de trabajo, entonces tiene un problema.
Para obtener información práctica de la encuesta sobre el compromiso de los empleados, debe comprometerse a aceptar las opiniones y actuar en consecuencia antes de que el equipo de RR.HH. y de dirección envíe la encuesta.
5. Comuníquese de forma proactiva
Si recibes muchos comentarios negativos, tienes que hacer cambios de verdad, pero esos cambios pueden llevar tiempo.
No pasa nada, siempre que comunique sistemáticamente a sus empleados lo que les ha oído decir, los cambios que va a introducir y cuándo deben esperar verlos y sentirlos.
Sus empleados saben que las cosas llevan su tiempo y quieren sentirse seguros de que su opinión ha sido escuchada. Contar con un plan de comunicación sólido para anunciar y compartir los resultados de la encuesta de compromiso de los empleados y los planes de acción, dar las gracias a los empleados por tomarse el tiempo de responder e informarles de lo que está haciendo con sus comentarios es una parte esencial de su plan posterior a la encuesta.
6. No te obsesiones con una cifra
Aunque los datos concretos son importantes a la hora de analizar los resultados de las encuestas, centrarse demasiado en un único dato suele ser contraproducente.
Cuando el compromiso de los empleados es mucho mayor que cualquier cuestión aislada, puede dar lugar a esfuerzos superficiales para impulsar ese único elemento de compromiso.
En AT&T, por ejemplo, en lugar de dar acceso a las puntuaciones a los directores de línea y supervisores, los ejecutivos les dan tendencias y comentarios literales de sus encuestas de pulso más recientes. Esto se centra en las causas profundas de los problemas, en lugar de centrarse en una sola cifra.
7. Siga encuestando a los empleados con regularidad
Si bien es cierto que puede obtener información interesante realizando una encuesta una sola vez, descubrirá muchas más cosas si realiza encuestas a los empleados de forma sistemática para poder seguir las tendencias y el progreso a lo largo del tiempo.
This might mean committing to a large annual survey or adding in targeted pulse surveys like the ones in the Empuls platform so you can get feedback in real-time. Whatever your preference, be sure you keep at it.
Aunque al principio pueda resultar difícil para su organización asimilar los comentarios y hacer cambios, con el tiempo cosechará los frutos.
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Principales conclusiones
Realizar la primera encuesta sobre el compromiso de los empleados es emocionante, y a veces también da un poco de miedo. Pero con un plan de acción sólido listo para cuando recibas los resultados, puedes hacer cambios reales y mejorar las puntuaciones de compromiso de tus empleados con el tiempo.
Eso le ayuda a construir una empresa mejor y un lugar de trabajo mejor, y todo con sólo hacer unas pocas preguntas.